|
作者︱古城 21世纪什么最贵，答案无疑是人才。为了争夺人才，各个企业之间可谓是各展神通，挖墙撬角者有之，猎头迂回者有之，更有甚者为了得到一流人才，企业承诺只要员工加盟，签订劳动合同，就会支付一笔可观的“签约奖金”。 但有时候问题就出在这笔可观的“签约奖金”上。企业不是傻子，支付签约奖金的目的在于吸引并留住一流人才，但是《劳动合同法》第三十七条的规定让企业很无奈。工资不高、待遇不好，员工就会离职；老板不合作、主管不配合，也会离职；就连世界那么大，我想去看看，这种莫名的念头都会成为辞职的原因。辞职归辞职，既然法律规定了员工的“无因解除权”，我们无法阻止，那么企业已经支付的“签约奖金”是否可以要求员工返还呢？ 对于这个问题，当前的法律中鲜有明确规定，所以会在实务中引发争议： 一部分人认为如果签约奖金条款约定“员工入职并在企业工作满三年的，企业在入职之初一次性支付员工6万元”。如员工非因企业原因解除劳动合同的，包括但不限于《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条，应当全额返还签约奖金”。 这种条款约定类似于给员工设定了一个服务期。服务期的设定，法律并没有限制，而且“全额返还签约奖金”并非违约金，不属于《劳动合同法》第二十五条违约金禁止条款的限制。况且，该条款是当事人协议拟定的，是双方真实意思的表示，也没有违反法律强制性规定，应当认定该条款有效，支持企业要求员工返还全额签约奖金的要求。 对于这种意见实务中也有相应案例支持，比如赛瑞普信息技术服务（北京）有限公司与白满喜劳动争议一审民事判决书（（2013）朝民初字第03311号）一案中，法院就以“赛瑞普公司与白满喜签订的劳动合同书、劳动合同补充协议及离职协议均系双方真实意思表示且不违反法律规定，对双方当事人具有约束力”为由，支持了企业要求全额返还签约奖金的诉求。 不过也有部分人对此有不同意见，其认为从本质上来说，员工非因企业原因“中途离职”属于违反签约奖金条款的行为，是一种违约行为。但是员工已经在企业工作了一段时间，也就是说员工已经履行了一段时间的“合同义务”，全额返还签约奖金对员工来说有失公平，应当依据“对等原则”，按照员工已经工作的期限除以合同要求的工作期限“折扣返还”。比如以上述签约奖金条款为例，如果员工在企业工作满1年后中途离职，则企业可以要求员工返还的签约奖金数额为6万元×（1年÷3年）=2万元。 对于这种观点，实务有部分地区做出了明确的支持，如上海市高院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第七条规定：“用人单位给予劳动者价值较高的财物，如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的，属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的，属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则，对劳动者未履行的部分，用人单位可以拒绝给付；已经给付的，也可以要求相应返还。因此，用人单位以劳动者未完全履行劳动合同为由，要求劳动者按照相应比例返还的，可以支持。” 那么我们做个结合：如果“赛瑞普信息技术服务（北京）有限公司与白满喜”的纠纷发生在上海，我们是应当以当事人的意思表示为重，认定全额返还协议有效，还是以上海高院的审判意见为依据，主张折扣返还呢？ 虽然说上海高院的司法解释本身并不具有法律效力，但实务中确实指导审判的重要依据，北京的这个案子发生在上海，那么企业主张的全额返还必然会受到限制。这恐怕也是劳动法律的一大特色，地域性的规定往往会被优先考虑。 从个人角度来说，我更倾向于认定签约奖金协议的效力，支持企业全额返还签约奖金。签约奖金适用的范围要么是企业高管，要么是技术性、运营性高端人才，而这类员工具有很强的谈判能力，并非如普通员工一样处于弱势的地位。这种情况下员工和企业签订的签约奖金协议本身就可以视为平等主体签订的合同。如果协议中约定全额返还签约奖金的，员工一旦违约就应当全额返还。相对应地上海的做法是出于对员工的保护而设定的，不过这种保护有点“过度保护”的味道。 当然对于这类有争议的观点，实务中不妨两相权衡，可以在签约奖金协议中约定“员工入职并在企业工作满（） 年的，企业在入职之初一次性支付员工 （）元”。如员工非因企业原因解除劳动合同的，包括但不限于《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条，应当按照已履行的工作年限除以协议规定的工作年限，折扣返还签约奖金”。 这样的结果虽然不是一个最优的结果，但可以取得企业方和员工方的利益均衡。而且话说回来，任何谈判最后形成的协议都是一个双方相对满意的结果，绝对的满意是不存在的。 |
|
|
