年薪100w的金融精英这样挑选未来接班人

大师姐说

Stone是魔都金融行业的骨干精英，负责公司的销售部门，去年带领部门完成了数百亿的销售指标，部门员工平均年收入超过百万。

 

Stone是个非常有能力的管理者，他的团队中既有在其他部门表现平平转岗到了他的部门却涅槃重生的老员工，也有从别的行业跳槽过来从零开始的行外人，还有刚毕业什么也不懂的新人小白，这样一个“放牛班”团队，却在他的手下经过一年的调教，不论业绩贡献还是稳定性都在公司傲视群雄。

 

与其他管理者不同，Stone并不看重工作经验和所学专业，他特别喜欢从实习生中挑选有潜质的新人转正，而他团队的实习生总是表现得特别突出。

 

他怎么挑选实习生呢？

 

首先，对实习生进行笔试，因为Stone发现招人先做题再交简历，成功率高，稳定性好。

 

他笔试的内容包括：

 

1.心理测试：虽然网上有很多免费的在线测试版，但Stone一定会选择有理论基础支持的，星座血型类不靠谱的不用，他用的是荣格的性格测试，91题版，使用下来发现结果都挺准的。

 

2.Word文档调整：给个乱糟糟的公司介绍让整理，看看是否细心、有没有逻辑、是否掌握了基本的Word技能，有些连文档结构图都不会用的这个阶段就淘汰了。

 

3.把上份Word整理成PPT：看Presentation技能和营销感觉。

 

4.写份公司产品和外部竞争对手的优劣对比分析：看搜集材料和研究能力。

 

愿意写这么大堆来投他们部门的美女帅哥他一般都要了。

 

呵呵，开个玩笑，其实对很多公司来说，最头疼的不是实习生水平不好，而是不稳定，Stone用上面这种方式就把静不下心来安心干活的筛除掉了。

 

他说：“现在的小孩没有笨的，只有心思太活不踏实干的。”

 

接下来，人招进公司后他会设置三个月的新人工作计划。每个新人都要从办公室综合内勤开始，到产品助理，再到产品经理，在不同的岗位进行轮岗。

 

而招实习生时，每批他至少会招两个，最好一男一女，因为一个实习生容易落单，而两个实习生相爱相杀反而对成长更有帮助。两个月过去的时候再招两个，过渡一个月替换前面两个人，这样滚动招下去。

 

 

认真干活的人找到了，但实习生没有工作经验，怎么让他们表现出色呢？

  

Stone说每个实习生来他都会跟他们讲一个故事，讲完后实习生常常会表现得脱胎换骨。

 

什么故事功效这么神奇？

 

故事是这样的。

ABCD四个实习生接到主管安排的一个任务，去运营部问一下王老师XX客户的银行间市场账户开好了没有，客户要打款进来。

 

实习生A因为事情太多把这事放在一边，后来居然给忘了，主管问起来才匆匆跑去问，这样的实习生在Stone部门要开除。

 

实习生B听完任务的下一秒钟就跑去问了运营部王老师，又马上回来报告说账户还没开好，按以往经验还要一周，稍后他再去跟进，有新情况立刻回来通报。这样的实习生表现良好，执行力强。

 

实习生C的运气没有B那么好，跑去找王老师的时候正碰上她忙得不可开交。C就说：“王老师，您看方不方便把托管行的电话给我，我以公司名义去问下，得到结果告诉您和我们客户”。王老师一想这样不错，就给了C电话，让C自己去问。C一通电话下来就了解得清清楚楚，后面保持跟进，并不断把结果反馈给王老师、部门主管以及客户。和这样的实习生工作，心情都会好起来。

  

实习生D就更厉害了，把C的事情做完还不算，过了两天拿出一份带版本号的《开户操作指南》，详细列明开户步骤、联络人员、关键节点。任何新手只要按照指南，2小时内就可以了解整个过程，而且能够达到和C一样的水平。这样的实习生就是Stone要留下来的实习生。

 

每当Stone说完这个故事，实习生就有了对照和参考，他们在接下来的实习工作里面，就会常常联想，自己做的这件事，是哪个实习生做出来的效果。知道目标和自己的差距，才能快速迎头赶上，所以他带的实习生都是公司里表现最好的。 

 

年薪100w不是白日梦想，你需要的只是戒掉浮躁的心态和拿出期望值+1的表现。

 

然后 

你想要的，时间都会给你。