是在抽象的理论层次上确立的，这使人们注意到，在各种情形下这一领域的各种行为在形式与功能方面所表现出来的相似性。
正如怀特赫德所说：“在世界所有的地域和时间里，都存在注重实际的人物，他们热衷于不容改变的铮铮事实，而在世界所有的地域和时间里，又都存在哲学气质的人物，他们则热心于寻找普遍原理。恰恰是对事实细枝末节的强烈兴趣和对抽象概括的同样热情两者的结合，才形成了我们现今社会的创新。”
（2）共性和差异
不同的组织有什么共性呢？大部分分析家把组织看做是一种社会结构，即由个体所创造的、被用来追求特定目标的协作结构。在这样的意义上，所有组织都面临着一系列共同的问题。所有组织都必须界定（和重新界定）目标；引导参与者提供服务，并对其进行管理和协调；从环境中获取资源，对产品和服务进行分配，对参与者进行选择、培训和更换，以及协调周边关系等。
除了上述共同特征外，一些分析家还强调，所有组织都被同一个问题所困扰：即并非所有的资料都可悲直接用于完成既定的目标，其中一部分，有事甚至是相当多的部分必须用于维持组织本身。尽管组织被看做是完成目标的手段，但是手段本身也消耗了着很多资源，甚至在一些极端情况下（但也许并不罕见），手段（组织本身）甚至变成了目的。
差异主要表现在：作为研究对象的组织本身的多样性（多样化的组织），以及组织研究者各自的兴趣和背景的差异（多样化的兴趣），还有分析层次的不同（多样化的分析层次）。
3.组织的基本要素
（1）社会结构
社会结构是指组织参与者关系的模式化和规范化。任何人类群体的社会结构都可以被分为两个部分，如戴维斯所说：
“在人类社会，一直存在着双重现实：一方面是规范体系，体现了应该是什么；另一方面时既存的秩序，体现了实际上是什么...这两种秩序不可能完全一致，也不可能彻底地割裂。”
我们把戴维斯的第一部分称为“规范结构”，包括了价值观、规章制度和角色期待。
第二个组成部分，戴维斯称之为“既存的秩序”，我称之为“行为结构”。这一组成部分主要是实际的行为而不是行为的规范
（2）参与者——社会行动者
组织的参与者是指那些出于各种原因而为该组织做出贡献的个体。
“参与者”概念有助于我们纠正一个普遍的社会学偏见：过分强调现存社会结构的重要性，而贬低个人的想象力和创造力。同时，“参与者”概念也反对更普遍的个人主义倾向。
（3）目标
目标是指参与者力图通过其行为活动而达成的目的。
（4）技术
强调组织的技术就意味着要把该组织当作一个完成某类工作的地方、一个利用能量处理物质的地方和一种输入转化为输出的机制。
（5）环境
每个组织都存在于某个特定的并且必须适应的物质、科技、文化和社会环境中。没有一个组织是自己自足的，所有组织的存在都有赖于与其所处的更大体系的关系。
4.组织的益处
（1）组织比其他社会结构更具持续性。组织设计处理就是为了能够在一段时间内一贯并连续的支持一系列具体行为的措施。与其他社会结构类型相比，组织被认为是长跑者。形式化（规范化）的主要功能就在于能在参与者不停变动的情况下，保持体系的稳定性。
（2）可靠性。组织擅长于一次又一次地用同样的方法完成同样的事情。
（3）组织还具有可控性。行为往往发生在一定的规则框架内，规则框架为决策与行为提供了指导和合法性，为参与者对其过往行为的评价提供了理性基础
5.组织概念的界定
也就是2、3、4章组织研究的三种视角。为组织下了三个定义。第一个定义是支撑组织研究中理性系统视角的基础。另外两个定义，一个与自然体系的视角有关，一个与开放系统的视角有关。
（1）理性系统的界定
从理性系统的视角出发，我们可以得到这样的定义：组织是意图寻求具体目标并且结构形式化程度较高的社会结构集合体。
两个特征：
组织是意图地寻求达成相对具体目标的集合体。组织是“有意图的”，即是说参与者的活动和相互关系都被协调起来，用以达到特定目标。目标的具体性则表现在：目标是明确的、定义清晰的，而且为各种活动提供了明确的方向。
组织是形式化程度较高的集合体。参与者的协作是“有意识的”和“审慎的”；人与人之间的关系结构是清晰的，而且可以“有意图地被建构和重构起来”。
（2）自然系统的界定
从自然系统角度出发，我们得到了第二个定义：组织是一个集合体，参与者寻求着多种利益，无论是在不同的还是相同的。在参与者之间发展起来的非正式结构，为理解组织行动提供了比正式结构更丰富和精确的指导。
自然系统强调组织是社会性的集合体，即是众多社会行动结构形式中的一种。自然系统内部也出现了两种有关组织的观点：
社会一致性观点，即强调组织是拥有共同目标的个体所组成的集合体；
社会冲突观点，即把秩序看作是一些人对其他人的压制。
（3）开放系统的界定
组织并非是与环境割裂的封闭体系，而是开放的且依赖于外界的人员、资源和信息的开放系统。
从开放系统的视角，我们得到了第三个定义：组织是与参与者之间不断变化的关系相互联系、相互依赖的活动体系；该体系植根于其运行的环境之中，既依赖于与环境之间的交换，同时又由环境构建。
第二篇：组织研究的三种视角
第二章 作为理性系统的组织
“理想的机器中不应该有无关的部件和无关的运动，所有的部件和所有的运动都围绕机器的整体运作服务。所以，机器是行动领域的完全合理化和完整组织的完美典范。”——沃德
从理性系统的视角看，组织是一种为了完成特定目标而设计的工具。工具的好坏取决于结构理性概念所包含的许多因素。在这里，“理性”是指其狭义上的技术或功能理性。换句话说，理性是指为了最有效地达成预定目标而以某种方式组织起来的一系列行为逻辑。所以理性并不是指目标选择而是指目标达成。例如：“我所有的方法都是理性的，但我的动机和目的却是疯狂的（纳粹德国）”
特征的界定
从理性系统的视角来看，组织行为是由有意图的、协调的成员所实施的行为。理性系统的理论家强调的主要特征，也是组织区别于其他集合体类型的特征，如目标具体化和形式化。
（1）目标具体化
目标就是想要达到的目的。具体目标位选择相应的行动提供了明确的标准。具体目标不仅为选择相应的行动提供了标准，而且对如何设计组织的结构起着指导作用。具体目标使行动具体化，明确了雇用哪类人，以及资源将如何在参与者之间进行分配。目标越是综合或分散，我们越难设计单一的结构来达成目标。
（2）形式化
所有理性系统的理论家都认同形式化结构的存在及其重要性，但是很少有人能解释清楚形式化对组织行为理性所作的贡献。一般认为，通过标准化、规范化、形式化能使行为变得更为明确。反过来，形式化使团体的每个成员能稳定地预期其他成员在特定条件下的行为。这种稳定预期是对社会团体的行为后果进行理性思考的重要前提条件。
主要流派
理性系统并非只是反映了某个理论，而是涵盖了一系列普遍相关但又各不相同的理论取向。
（1）泰勒的科学管理
（2）法约尔的管理理论
与科学管理同时产生的第二种方法强调了管理的功能，并力图建构主要的行政管理原则以作为组织活动理性化的准则。当泰勒及其后继者们对组织提出“自下而上”的理性化管理方法（由个体工作的改变影响更大结构的工作关系）时，行政管理理论家则提出了“自上而下”的理性化方案。
（3）韦伯的科层制理论
（4）西蒙的管理行为理论（有限理性）
第三章 作为自然系统的组织
“根据纯粹的理性技术标准来管理社会组织是非理性的，因为它忽视了社会行为的非理性方面。”——布劳
重要或独特的特征
理性系统将组织构想为特意设计来寻求特定目标的集合体，而自然系统强调，组织是（并首先是）集合体。理性系统视角强调组织区别于其他社会团体的特征，而自然系统则使我们注意到这些区别于其他社会团体的特性。事实上，理性系统强调的特征也并非最重要的特征。
（1）目标复杂性
自然系统视角的一个主要论点就是：组织远不只是达成既定目标的工具，从本质上，是力图在特定环境中适应并生存下来的社会团体。所以，形式化的组织，像所有其他社会团体一样，是由一个首要的目标控制的：即生存。
在多数情况下，组织在不断地修改着自己的目标，以进行更为良好的调整。如果组织处在存亡攸关之时，就会为了保存自身而放弃对既定目标的追求。正式因为这样的趋向，不应该把组织主要看作达成特定目标的手段，而应把它本身看成是目的。
（2）非正式结构
如果组织设计的目标在自然系统的分析家眼中并非单纯的、单一的和具体的目标，那么用来完成这个目标的结构也是如此。自然系统的理论家并不否认在组织中存在高度形式化的结构，但是他们对其重要性，尤其是其对参与者行为的影响提出了质疑。正式结构是特意设计来规范行为以为特定目标服务的、不过，非正式结构的出现会给正式结构带来巨大的影响，不仅能替代它，而且侵蚀和改变它。
自然系统的分析家强调，在组织的结构中，还有比既定规章、职位界定和参与者行为规范更为重要的东西。个体参与者从来都不只是“被雇佣的劳力”，他们投入的是他们的智慧和情感：他们加入组织时带着个人的观念、抱负和计划，他们带来了不同的价值观、兴趣和能力。
自然系统视角的一个最重要的观点就是，组织的社会结构并不只是正式结构加上个体参与者的独特信仰和行为，而是包含了正式的和非正式的结构，因为非正式生活本身就是有序的建构起来的。正式结构中的参与者促成了非正式的规范和行为模式，如地位和权力体系、交流网络、人际结构、工作安排。
主要流派
(1) 马约与人际关系学派（霍桑实验）
(2) 巴纳德的协作体系
巴纳德强调，组织在本质上是一个协作的体系，用以整合个体参与者的贡献。巴纳德理论的许多观念与理性系统关于组织的概念是一致的，但其区别在于，巴纳德坚持协作的非物质、非正式、人际关系以及道德的基础。物质报酬被认为是“微弱的刺激”，如果要使协作工作维持下去，必须有其他心理的和社会的动机加以支持。
（3）塞尔兹尼克的制度学派
对塞尔兹尼克而言：“组织最重要的事，不仅在于组织是一种工具和手段，更在于每一个组织都有自己的生命”。他同意理性系统分析家的观点：正式组织的独特性就是组织是被合理设置的、完成特定目标的工具。然而，这些正式组织却“不能控制组织行为中的非理性因素”
制度化是指一个价值中立的过程：“从不稳定的、松散组织的或有限的技术活动中产生出有序的、稳定的和社会的整体模型。”塞尔兹尼克认为，制度化最具意义的地方就是通过这一过程，使结构或行为变得“有价值，并超出技术的需要”。
（4）帕森斯的AGIL模型
帕森斯的模型用首写字母来表示就是AGIL，代表了四个基本功能需要，这是所有的社会体系为了生存而必须完成的：
适应：即获取充足的资源。
目标达成：即确定和实施的目标。
整合：即在系统子部门中维持团结或协调。
维模：即创造、保持和传播该体系独特的文化和价值观。
相对于其他自然系统的理论家，帕森斯的框架更为全面，既包括了组织正式的和理性的方面，也包括了非正式的方面。
社会冲突模型的早起探索者
如前所述，自然系统视角有两个子类：社会一致和社会冲突假设。社会一致假设主要在美国，社会冲突假设主要在欧洲。两者都是建立在一般社会学理论之上，并被应用于组织研究。其中冲突模型的发展晚于一致模型。
冲突理论可以最直接的追溯到马克思的著作，虽然有一些冲突论学者将韦伯作为早期的先辈，因为他认识到组织是权力或统治的体系。这一学派强调了参与者利益的不同和价值观的冲突。变化被视为与稳定一样的自然和普遍，许多社会秩序的稳定都是由于某团体的统治或与其他利益的联合。
总之，他们提出的问题是存在的：冲突与变化及和谐与稳定一样，是组织生活的一部分。
第四章 作为开放系统的组织
一个系统是开放的，并不仅仅是因为其与环境间的相互交换联系，还因为相互交换联系是系统变化的关键因素。——布克利
一般系统论的初创者是生物学家贝塔朗菲。他认为这种综合思想能够在不同学科间建立联系。
作者认为所有系统都是由要素组成的，要素之间又相互依赖。要素之间关系的本质也因不同系统类型而各有不同。比如，机械系统中，要素之间的相互依赖使行为获得高度的约束和限制，结果比较僵化；有机系统中，要素间相互依赖关系就会稍有松动；社会系统中，互动要素间的联系相对松散，要素行为较少受其他因素的约束。同时，从简单到复杂系统的发展中，不同系统要素之间和系统与环境间关系的本质与相对重要性也在发生变化。
伯尔丁根据层次的复杂性，界定了九类系统类型：框架结构、时钟结结构、控制系统、开放系统、蓝图发展系统、内在形象系统、符号处理系统、社会系统、超自然系统。其中，1-3是物理系统，4-6是生物系统，7-8是人类和社会系统。每个较高层次的系统都是结结合了下一层系统的特征。且一般系统论对于组织理论发展的贡献在于把组织理论模型提升到了第三和第四个层次。
一、重点与观点
（一）作为控制系统的组织
伯尔丁的第三个层次系统是有能力进行自我调节的。即通过与特定进程或流程相联系的具体要素或亚系统的发展来实现。如恒温器，通过对实际温度和期望温度比较来调节加热器。其中，影响控制过程、使系统能够自我调节的关键机制是程序。
将组织视为控制系统就是强调运作、控制和决策中心及其相互间流程的重要性（Swinth,1974）。
作者认为检测环境对系统过去行为的反馈是任何开放系统中重要的适应机制。反馈机制可以检测任何对预设目标的偏离，成为重要的控制特质。控制模型强调组织的操作层次，即系统的额生产过程。这一分析框架可以运用于组织整体或任何亚系统的研究。如公司人事亚系统。
（二）作为松散联结系统的组织
许多系统（尤其是社会系统）都包含了与其他要素松散联结的元素，这些要素可以有一定的自由行为。
对于正式组织方案来说，所有机构之间都是高度相关并紧密调和的，但如果考察其实际行为，会发现机构之间实际上是松散并间歇地联系着。
在结构安置上的松散联结能使得系统作为一个整体具有高度的适应性。
（三）开放系统的特征
（1）通过加工从环境获得的资源进行自我维护；
（2）有边界的，而且必须为边界的维护花费一定的能量。
系统进程中的两个基本设置（布克利）：
维持：保存或维护系统既有形态、结构或状态的过程
变革：细化或改变系统的过程，譬如成长、学习和分化。
根源：环境
开放系统必须遵守“有限变化原则”，即系统不能比环境表现出更大的多样性。
（四）作为等级系统的组织
等级制也是复杂系统的一个基本特征，这里的等级制并不是指地位或权力的不同，而是指在类群和层次上的等级制。
复杂系统有一个共同特征：系统组成部分内的联系和相互依赖关系比系统组成部分之间的要更为紧密。
当亚系统采用“稳定子组织”的形式（即有能力保持其自身的形式而不受其上层单位不断影响的单位）时，等级制形式就比其他系统具有更重要的生存优势。
二、主要流派
（一）系统设计方法
组织设计：确定适当的工作流程、控制系统以及计划机制及其相互之间的关系。
系统设计学派更倾向于实际和实用，他们从管理人员的角度来力图改变和提升组织，而不是简单地描述和阐释组织。
（二）权变理论
权变，通俗地讲就是随机应变，因地制宜。
权变理论有三个前提假设：
（1）不存在最佳的组织方式；
（2）任何组织方式之间都不等效；
（3）最佳的组织方式有赖于组织环境的物质。
主要观点：
劳伦斯（Lawrence）和骆奇（Lorsch）是最早发现组织与环境之间的权变关系的研究者。他们认为：
（1）不同的环境对组织有不同的要求，以不确定性及快速变化为特征的环境，相比那些稳定环境而言，更会对系统提出不同的要求。
（2）组织中的不同子单位会有不同的外部要求。组织面临的环境类型越多，就越需要其结构分化。
（3）因此，组织与其环境的适应至少发生在两个层面上：
其一是组织每个子单位的结构特性都应当和与其自身相关的特定环境相适应；
其二是组织的分化和整合模式应当与其所处的整体环境相适应。
（三）维克的组织社会心理模型
社会心理学层次。
人类的组织行动主要是为了减少生活中信息的不确定性。
主要关注开放系统视角运用于个体参与者及其相互关系层次上的内涵，即强调个体行为者的半自觉性。
通常首先发生的是行为，随后才有解释，即赋予其意义。
第五章 融合视角，扩展分析层面
一、融合的尝试
（一）洛施和劳伦斯的权变模型
1、注重的是二者的协调，并且以开放性的视角，强调组织总与各种类型环境相适应。
2、他强调的是不同的组织类型，而不是组织的不同方面，形式的本质取决于与组织必然联系的环境类型。
3、没有最好的组织形式，只有比较好的组织形式。
4、组织适应性，基本假设是不同的系统不同的系统都有更加适应和更加不适应的环境，其取决于组织形式与环境需求的适应程度。
（二）汤姆森的层次模型
1、所有的三个视角都是正确的，并且能应用于所有部分，但是应用程度并不相同。
2、分层想法：组织的有些要素或层次与环境无关，另一些与环境有关；一些要素强有力的受理性系统的控制，另一些受自然系统的控制。
（三）斯科特的分层模型
二、回眸过去，展望未来
（一）封闭的理性系统模型
所有的理论都将组织视为达到预定目标的手段；都忽视了与环境的作用。
（二）封闭的自然系统模型
这一模型在原有的基础上注入了人际关系的成分，但是其仍然是在一个封闭的环境中进行的，仍作用于组织内部
冲突模型、人际关系、协作系统、人际关系
（三）开放的理性系统模型
以权变的思维视角进行分析，但，在理性的基础之上，追求效率的理性目标始终没有改变，是理性系统与开放系统的结合。
在注重外界环境的权变思维下仍然强调组织效率与组织理性。
既关注组织结构的构建，又对外界环境进行积极响应。
（四）开放的自然系统模型
强调了环境在决定组织结构、行为和生存方面的重要性。
（1）组织行动：
（2）社会技术系统：满足双方需要的最优；
（3）种群生态学：组织群体、自然选择
（4）资源依附：依赖性、权力；
（5）制度理论：社会互动、规范、文化
三、范式之争？
对于不同的范式进行研究时，应该着重分析研究者在提出这一范式时是在怎样的环境背景下、怎样的假设下提出的，这一理论对于组织目标等有什么影响，这些理论比其他理论更适用于哪类组织或者是环境每种组织都有其适应的环境。
因此我们在分析时还应将条件考虑进去。
1、 研究者拥有的资源、信息以及所处于的立场不同而已，不仅理论家们的分析层次不相同 ；
2、比较者有自己的立场，容易陷入悖论；
3、范式之间的差异不能通过科学论证得以说明；
4、范式本身是作为概念框架和引导实证调查的系列假设，其自身无需检验；
5、不仅理论家们的分析层次各不相同，而且关注的组织方面也不尽相同
第六章 技术与结构
考察工作的性质对组织结构的影响。主要介绍权变理论及相关组织设计工作，重点是技术和任务环境如何决定组织结构。
一、 作为技术适应系统的组织
权变理论视角：组织的结构取决于所处环境的性质。考察技术和任务环境的属性，然后分析他们与组织结构的关系。
（一）技术
技术指组织所做的工作。
区分四个概念：环境、任务环境、技术和技术系统。143
度量技术主要特征的三维坐标系：分别是复杂性或多样性、不确定性或不可预测性，以及互依性。144
汤姆森对互依性的分类：汇集型依赖、序贯性依赖和倒易型依赖。
（二）结构：理性系统的看法
加尔布雷斯把权变理论的两个假设前提概括为：不存在最佳的组织形式，不同的组织方式有不同的效果。第三个假设可被概括为为：最佳的组织方式取决于组织所联系的任务环境。
组织技术与其结构的可能4个主要联系：
l 技术的不确定性越高，组织更倾向于为其技术核心构建缓冲隔离结构。可能策略包括分类、预留、拉平和预测。
l 组织的正式化程度和集中化程度越低；
l 技术的复杂度越高，结构的复杂度越高；
l 技术的互依性越高，用于协调的资源越多。
（三）基本组织形式
具有适应不断增加的信息处理的能力。包括：简单结构、科层结构、职能（或一体化）结构、多分部结构（亦称事业部制）、矩阵结构、自律结构和网格结构。前三种为统一模式，后四种为多重模式。
同时，业绩标准越高，对协调的要求越高：低标准业绩造成组织冗余——不用的资源，从而为系统提供许多便利。
信息与通信技术应该被视为一个“结构设计维度”——沟通协调的手段。
二、技术与结构：自然系统的看法
即自然系统理论家对理性系统视角的三大批评：
（一）制约技术与结构关系的社会和文化因素
跨文化的三个系列研究156
社会及政治因素分析强调，任何一个组织的技术系统的选择都受组织政治、交错的利益关系以及制度安排的制约。
战略选择观和战略权变论
（二）对非正式结构的依赖
权变理论指导的结构设计强调正式化的好处，而自然系统理论强调非正式结构的有点，特别是面对任务的不确定性时。
（三）组织惯例和隐性知识
“决策指南”具有重要作用，理性系统理论家认为其应该合理化，由专家设计，但自然系统理论家虽承认其重要性，但认为其更多来自工人的才智。
第七章 劳动力与结构
一、组织的社会边界
（一）确定组织边界
1．判断社会集体是否存在的准则
（1）可界离的社会结构，即有边界的社会关系网络；（2）适用于该网络连接的所有参与者的规范秩序和文化认识框架。所有集体，包括非正式群组、社区、组织以及整个社会，都拥有使它们与其他系统相区分的边界。
2．确定组织边界是一项艰巨的任务
（1）组织的开放系统观念认为组织受到环境的渗透，而渗透方式的不同使得无法运用简单的准则区分组织与环境；（2）现在有越来越多的组织隶属于更大范围的结构；（3）当代组织经常会与其他的“独立”单位建立有规律的协作关系，甚至其“核心任务”都可能不是在组织的正式边界内完成；（4）组织边界会随时间而改变，长期来看一定如此，但有时短期内也会发生变化。
3．劳曼：有2类确立组织边界的方法、每种方法有3个主要关注点
两类方法：（1）唯识论方法——要求研究者站在“行动者自己确立边界时的立场”；（2）唯名论方法——要求“分析者为自己的分析目的构造分析框架”。
三类指标：行动者的特征、行动者之间的关系和行动者的活动。
（二）招募准则
1．理性系统理论家确信他们理解组织边界的功能：组织边界有助于组织的理性化。
2．个体参与者对组织外身份的认同所产生的作用相对不大却非常顽固，需要通过适当的招募准则、甄别与隔离措施和控制机制予以纠正。
3．芝加哥学派“重点考察了个体如何突破权力机构限制的微观过程”
（1）大多数组织并不设置过分的障碍或采取严格的剥夺策略，因此我们可以想象，这些组织的参与者会有多重身份认同并有相应的行为表现
（2）组织会在一定程度上保持其内部身份体系与所在社会环境的期望和更大社会范围的准则的一致性
4．自然系统视角的冲突论学者：参与者会带着各种不同的兴趣进入组织，而这些兴趣往往会与组织有冲突，组织资源则有可能被用于为这些个人的目的服务
二、劳动分工——工作合理化
韦伯认为，这种模式取代在此之前的传统社会结构的原因就在于它的高效率。但在另一方面，劳动分工也带来相当数量的管理成本。
钱德勒：劳动分工促进了技术在生产中的应用和生产过程的合理化，扩大了工作组织及市场的规模，催生了管理层级体系。
古利克“劳动分工是组织的基础，更可以说是组织的原因”。
三、工人的从属地位
1．马克思主义者：组织结构是为获取更大控制和最高利润所设计的权力系统，而不是如常人所认为的以最有效的方式执行工作的理性系统。
布雷弗曼、马格林：劳动分工导致组织的科层化。层级体系不仅是协调的手段，更是控制的工具和通过占有剩余价值积累资本的途径。
2．人际关系学派：从理论上强调组织目标的一致性，为管理者控制工人不断提供新的心理学工具和对这种控制的合理性的新解释，从而进一步增强组织的剥削能力。
3．马克思还坚持认为资本家兼管理者强占了工人生产性劳动创造的剩余价值。
马克思还认为，一方面，工人向工厂的集中增强了他们的阶级意识和集体组织起来保护自己利益的愿望和能力；另一方面，正如我们前面所讨论的，工人的专业化又削弱了他们的团结。
4．利益的分化并不只限于工人之中。我们还需要考虑发生这些斗争和形成各种利益的特定社会条件。
5．虽然认识到层级组织中的权力及其对劳动分工和工作过程结构的影响非常重要，但是认为所有的权力优势都掌握在一方手中，甚至假设只存在两方力量，都是过于简单的想法。
四、劳动力市场与组织边界
（一）内部劳动力市场
1．私人公司
劳动力开始被认为是一种与众不同的独特商品——提供者“具有经济、生理、心理和社会需求，在民主社会中他们拥有公民的身份”。
2．公共机构
努力追求公平与业绩和向政治领导人负责两个方面的矛盾与竞争并没有消失。
3．关于内部劳动力市场的解释
（1）交易成本：一个组织的“人力资产”指的是其成员所具有技术与知识，而“专有性”既指这些知识与技能的专门化程度，也指它们在雇员之间转移的程度。创造一种“具有保护能力的治理结构，使得雇佣关系发生意外断裂时，生产性价值的损失最小”，对于雇主和雇员双方而言都是有利的。内部劳动力市场具有软契约的特点，它拥有一个精密的治理结构（人事管理部门以及详尽的规则体系）、雇主与雇员双方均有高水平的投资和互相之间高度的信任。
（2）自然开放系统：内部劳动力市场更容易出现在经济体系的“核心”部分——那些在行业中获得寡头垄断甚至接近独占垄断地位的实力雄厚的大型公司。由于依靠的是社会的定义而不是技术的差异，科层控制结构比技术控制结构更易于细化和实现。科层控制下不仅可以奖赏激励努力程度和生产率，还可以增加针对可靠性、忠诚度以及对组织的承诺等的激励。
（3）制度理论：对组织结构与组织实践的扩散的解释尤其有力。国家层面的管制权力和职业协会的规范化影响对企业设立人事部门和采纳标准化雇佣实践发挥了重要的作用。
（二）市场调节的雇佣
企业可以从三个方面弱化工人的依附关系：地点、时间、隶属。
五、高绩效工作组织
1．有机系统是对高度复杂性和不确定性的反应——“组织变成无主干的过程而不再是结构”
2．对日本组织结构的分析——部族式组织体系尤其适用于处理复杂的相互依赖型任务
（1）突破福特主义专深细化定义岗位这一紧身衣的束缚，代之以宽泛灵活的岗位设计；（2）缩小决策权限分置造成的管理者与工人之间的距离，赋予工人更多的自主权；（3）用工作团队取代孤立的个体化工作岗位，由团队成员集体承担先前管理者负责的一些功能；（4）设计能够支持和长期维护跨越传统组织边界行动的治理结构。
六、参与者的难题
（一）异化
1．马克思：工人可能与他们的劳动产品分离，与生产过程发生异化，与工作环境中的自身和他人脱离而异化
2．希曼、伊斯雷尔：
（1）权力丧失——对事件无力控制的感觉；（2）意义丧失——对个人和社会事务无法理解的感觉；（3）规范丧失——运用不为社会接受的手段去实现目标；（4）文化疏离——拒绝普遍接受的价值与规范；（5）自我疏离——从事内心并不喜爱的活动；（6）社会隔绝——被排斥和被拒绝的感觉
3．科恩：关于工作特点与个性之间关系——工作性质和工作条件会对人的个性产生重大影响
（1）要求工人模仿并未感受到的情绪；
（2）组织对其参与者的影响远远超出组织的边界
4．一方面，我们担心更多情形下组织会成为其参与者的异化与疏离之源；另一方面，也不赞同雇佣性组织成为当代社会主要的价值重心、道德中心和社会整合中心。
（二）不平等
巴伦、比尔拜：拥有权势和处于有利地位的群体与那些处于劣势地位的群体相比，更能为自己巧妙地设置独特的职位与头衔。
（三）工作无保障
制造业和服务业的组织取消这些高层岗位和其他经常性岗位的方式包括缩编、纵向整合、业务外包、组建公司网络。
第八章 目标、权力与控制
一、组织中目标的形成
（一）组织目标概念的一些问题——目标的不同作用
1．理性系统分析家：强调目标的认知功能，认为目标是提供制定与选择行动方案的准则，是决策与行动的方向与约束
2．自然系统分析家：强调目标的聚情或激励属性，认为目标是参与者获得认同与激励的源泉
3．制度学派：强调目标的象征作用（认知性目标和聚情性目标指向组织参与者，而象征性目标主要影响组织的重要受众：公众、客户、赋税人、立法者）
4．维克：不同意目标先于行动的传统观点，目标常常被用来辩解已经采取的行动。行为完全可以先于目标，而不是出自目标，制定目标可能是为了对过去的行动提供可被接受的解释
5．目标还可以成为评价参与者或者整个组织的基础
（二）个人目标与组织目标
1．西蒙：个人目标（动机）制约个人关于是否参加或保留在组织里的决策，后者制约个人作为组织的参与者所做的决策。
2．自然系统论：个人不可能被完全束缚在其组织角色里，在作为组织参与者进行决策和抉择时，他们也会带入自己的偏好
3．克拉克、威尔森：只是在很少数的组织——使命驱动的组织中，个人动机与组织目标才一致。大多数组织中，指导参与者行为的目标与驱动他们加入组织的目标并不一样
（三）支配同盟
塞尔特、马奇：组织目标形成于支配同盟成员之间的谈判过程
推崇的原因：（1）避免了具象化的问题：承认个人与团体都有各自的利益，揭示了这些偏好如何反映到组织目标的过程；（2）承认众多个人和利益团体对组织目标施加影响，但是并不假设他们在这个过程中处于相同的地位；（3）承认众多个人和利益团体对组织目标施加影响，但认为大多数情况下，任何单一个人或团体的力量都不会强大到完全独自决定组织的目标。因此，组织目标不同于参与者的目标；（4）承认参与者之间存在不同的利益诉求。其中有些差异可以通过谈判解决，但不是全部。因此，任何时候都存在相互冲突的目标；（5）认为不同组织里的支配同盟规模与构成不同，同一组织内的支配同盟也会随着时间的改变而发生变化；（6）虽然各种利益均来自特定的个人或团体，但是也不能简单地认为组织目标就是这些现存利益之间的谈判与聚合的结果，在各利益体的互动过程中，完全有可能产生出新的利益；（7）支配同盟成员中可能还会有组织正式边界以外制约组织的制宪机构和“利害相关者”或者他们的代表。
（四）影响支配同盟规模与构成的因素
1．参与者与利害相关者
（1）所有者和管理者。所有者的利益与管理者的利益之间可能会存在分歧。
（2）劳动者。组织离不开执行资源转换工作的工人的技能与精力。
（3）边界角色。希克森——个人或子单位的权势大小与他们与工作流中心的距离、是否容易被替代和处理重要的不确定性来源的能力有关。
（4）外部行为者：行动者可能从正式安排的角度并不属于组织，但是拥有足够的力量改变对组织有重大影响的公共政策。人们发现组织的外部条件与内部权力分布存在着联系。
2．资本的种类
（1）所有者的权力来自金融资本：财产所有权、现金、投资、信用等。
（2）管理者和工人的势力的基础则是人力资本：他们的个人素质与技能、教育和经验等。
（3）在某种程度上，管理者特别是那些占据边界角色的管理者的权势还来自社会资本。
普特纳：促进有利于双方的协调与合作的各种组织属性，例如网络、规范、信任。社会资本提高物质资本和人力资本的投资收益。
（4）文化资本
布尔迪厄：那些创造声望知识和培育特殊品味及话语模式的社会群组的势力（制度学派最先使用）
3．同盟的规模
加尔布雷斯：现代公司体制最根本的一个组织特征就是，从一个人有权支配整个企业的企业家模式向权力高度分散、更加扁平的结构的转变。
汤普森：组织中权力职位的数量以及支配同盟的规模受组织技术的特点和任务与制度环境的双重影响
克罗泽、希克森：技术和不确定性越大和组织环境中不确定性的来源越多，组织内的权势基础和形式就越多，从而支配同盟规模也就越大
4．权势的运用：区分不同组织
5．权力的滥用
（1）犯罪：职务犯罪、公司犯罪
（2）腐败
二、有组织的混乱、无定形组织与组织学习
（一）决策与结构
汤姆森、图登：（1）组织参与者之间对于系统的目标和所期望的结果的认识的一致程度；（2）他们对于达成目标的手段和过程中的因果关系的认识的一致程度。
计算模式：最接近于典型的可曾决策机构，目标定义明确、可用技术也相对确定
判断：对于目标存在一致的认识、关于达成目标的手段却有争议的情形下的策略。决策结构依赖充分的讨论和专家的判断。
妥协：参与者对如何达成某些目标的途径认识一致，或者对于不同手段的结果看法相同，但是对于选择哪种方案存在分歧（罗伯特议事规则）
超凡领袖：既没有对目标的一致认识，也没有对手段的一致看法。
1．有组织的混乱
强调决策过程的模糊性
维克：个体决策者的认知能力和精力有限；外部条件对可选方案的约束和对可能结果的影响往往被忽略；决策者的抉择可能并不导致组织的行动（垃圾桶）。
2．动荡的环境
（1）组织缺乏清晰明确目标的原因是所处环境某种程度的不稳定性。
（2）在不稳定环境下运行的组织的目标结构中还是能够发现一些一致性成分的。
（3）与理性系统模型不同，学习模型不认为目标是稳定的，而是假定目标可以改变，许多抉择并非在预先设定的意图指引下作出，因此这些抉择会导致新目标的发现。理性系统模型认为技术是已知的，学习系统则强调需要根据环境的反应不断创新、改造和改进技术。
（4）马奇：两类适应过程，开发与探索。开发指的是充分利用已有知识，兑现在现有机器和技能上的投资。探索则与此相反，主要是寻求新知识和新技能，学习思维和工作的新方式。考虑的时间跨度越久远，从开发向探索的倾斜就越“合理”。
（二）目标概念与理论模型
格兰朵瑞：（1）权变理论的分析家认为组织追求单一或具备一致性的多个目标，有能力调整自己的能力以适应变化的环境；（2）组织拥有多个有冲突的目标，有各种不同类型的参与者的分析家，这些人往往使用资源依赖理论的模型（组织不仅适应环境，而且会影响环境或者选择环境）；（3）群体生态论和制度学派，强调组织结构的惰性，质疑权变理论和资源依赖理论关于组织适应或相应环境的观点；（4）放弃组织具有固定目标的假设——有组织的混乱与组织学习。这些组织中的行动者没有预定的偏好顺序，他们在行动过程中发现自己的目标。
三、控制系统
（一）权力
爱默森：权力有3个方面的属性，即关系性、情景型和至少是潜在的倒易型。A对B的权力与B对自己受A制约的目标的重要性成正比、与B在A—B关系之外实现这些目标的可能性成反比。个人权力来自所有他可用于帮助或制约他人实现其目标的资源——金钱、技能、知识、体力和性吸引力。权力的倒易性——我可能依赖于你的专业知识，而你则需要通过我联系那些你希望影响的人。
人际权力：基于一个人赏罚另一个人的能力与意愿，通过操纵对另一个人而言具有双重性的奖励和处罚可能产生的潜在影响。权力来自一个人对另一个人所控制的资源的依赖，这里的权力指的是产生影响的潜力。
1．非正式群组中的权力
布劳、霍曼斯：权力结构是一种不平等交换关系的结果，随着一部分人变得越来越依赖他人提供为达到自己的目标所需要的这些服务，这种不平等关系愈发显著。交换过程就是通过这种不对称的方式最终导致差异化的权力结构。
费弗——可以成为权力资源的个人属性，个人的精力和体力、聚焦个人兴趣和精力的能力、对他人和他人的兴趣与需求的敏感性、在变化的环境中的灵活性、面对冲突的容忍能力以及在构筑联盟和同盟时隐藏自己利益的能力。
泰勒——社会认同模型：个人的服从主要源于他们对于自己在群组中地位的兴趣。
基于网络的分析，强调权力来自社会关系（社会资本）而非个体属性：谁可以联系上谁。
2．正式组织中的权力
基础是个人属性——能够用于奖赏或惩罚他人的个体差异。
（1）理性系统理论家：正式的权力结构在组织运行中的重要作用。权力结构的设计应该做到赏罚权与责任对等，并按照有利于组织协调和控制参与者贡献的方式分配它们。通过驯化，伴随权力差异出现的紧张关系被消除；组织从寻找承担高级职位的“超级”个体的压力下获得解放；职位占据者改变时，权力可以很容易地从一个人手中转交到另一人手中。正式化是从人际控制系统中消除“个人”要素的重要途径之一。
（2）自然系统理论家：任何组织都无法做到控制所有的权力资源和充分合理地分配职位权力：A、职位是由人来承担的，而承担职位的人具有不同的特征，拥有不同的关系；B、不可避免地会有一些参与者不按组织设计者所期望的方式使用分配给其所占职位的资源。
（3）控制盒影响力与正式等级体系中的位置正相关。有些组织成员感受到的来自正式职位的影响比其他组织的成果更大。原因：A、换取服从所需交换的数量不同；B、组织成员的参与程度不同（从“部分”到全部）；（3）允许低层人员参与决策的程度及拥有其他权力渠道不同。
（二）权威
谈论正当化的权力就意味着承认存在：（1）由权力关系连接起来的一群人或一组职位；（2）支配权力的分配与实施权力的反应的一套准则或规则。
正当化准则对双方都有所约束：在被确认为恰当的控制范围的特定限度内，上级拥有对下属更大和更稳定的控制，但是他们的权力也被限制在某些领域里。巴纳德称这个权力范围为“中性区”。权威就是正当化的权力，而正当化的权力则是受准则约束的权力。
1．两种类型的权威：认可权力与授予权力
正式组织的一个重要特征就是对于特定的权力行使者来说，既有位于其上的人，也有位于其下的人。
支持不同权威系统的准则和信念可能会同时存在。共存的抗衡权威机制使得个体参与者在面对自认为是不正当的指令时，能够“有根据地抗命”。
现实情形——某些授命控制权（即来自权力行使者上级的权威）并没有得到认可，也就是说权力行使者得不到下级的支持。
2．结构控制
爱德华兹：主要依赖于个人的简单控制体系会随时间逐渐让位于复杂的、不以个人为基础的形式，甚至技术性和科层化的结构。
技术控制及科层控制都是典型的结构控制。权力差异被纳入技术设计或职位关系的规定，使之成为准则而被接受。对于权力行使者来说，结构控制有2个优点：A、权力优势被部分地覆盖；B、拥有结构化权力的人无须其他动员的手段就能推行其利益，人们会自动地认为这些人“有资格”在影响到他们利益的场合拥有发言权。
（三）文化
1．斯梅尔西奇：组织分析者运用文化概念有两种不同的方式：作为关键变量（组织拥有的某种东西）或作为本质隐喻（组织本身）。
2．大多数分析家从功能主义的角度对待文化变量：沙因
3．特瑞斯、拜耶尔：将文化分为实质（被称为意识形态的共同认可的倾注着情感的信仰体系）和形式（可以观察到的各种实体，包括文化体成员之间以及向其他人表达、推广或交流他们的文化实质的行动）两部分。
4．为组织带来竞争优势的“强”文化——具备这样一些功能的信念体系：能够帮助组织确立其对于更大系统的持续义务的整体使命，能够为组织的参与者选择恰当行动提供方向的指导方针，能够让成员了解组织对他们的期待并愿意为此作出贡献的意义和认同依据。
5．由于具有内化的特点，文化控制下的个体参与者可能会对自己或同事提出无限制的要求，从而造成权力的滥用。在一个提倡多元性和民主制度的社会里，人们担心这种对于特定组织的高度承诺。
6．此外，还有一些组织文化学者关注文化的差异性和多样性。
四、关于权力的批判理论和后现代观点
（一）批判理论
西方主流组织理论：现存的安排是一种“正式的、正当的和功能性的权威结构，而不是一种统治结构”。
批判理论：认为组织是一个剥削其他阶级的统治系统，是解决利益纷争的手段而不是协商与和解的途径，是强势者压制弱势者的工具。
布拉韦、昆达，哈贝马斯……个体、自然环境、人际关系全被商品化了：不是体现内在价值的目的，而是可利用、可盘剥的手段与资产。“接受独断专横的权威，置社会生活于技术理性之下，保护着一个新的统治集团的利益”
（二）后现代主义
近年来兴起并仍在发展的一场知识运动。
强调社会世界中象征性和文化性要素的重要性。
既然“承认权力不可能与知识分离，知识就不再具有单纯和中立的意义”，权力与知识的关联不可避免。
强调组织构成要素的多样性。一致化的存在表明了多样性受到压制，一致性一定源于任意的强制性施加。
很难看清“后现代的”组织会是个什么样子：似乎应该支持多样性、多元化和含糊性……后现代主义者的贡献——颠覆或挑战现存的深入大多数当代组织学讨论的现代主义话语霸权。
第九章 组织的二元环境
为什么会有组织？组织如何设定自己的边界？
一、交易成本与企业的起源
（一）市场与组织
科斯的问题：（1）为什么在我们这种高度专门化交换的经济中会有企业？（什么是企业）（2）企业是一个“特定的关系系统，在这个系统里资源的调动由企业家来完成”，而不是通过价格机制实现。企业的“内部”要素同意用（在一定范围）遵从企业家的指挥来换取补偿，而不是用具体的业绩表现换取特定的补偿。但是，为什么这种取代了价格机制的安排会如此流行？为什么如此多的经济活动发生在组织内部而不是组织之间？答案是“自由的”市场并非没有成本——交易过程本身是有成本的。
（二）划定边界
经济体系可以看做通过一条几乎无穷无尽的价值链连接在一起的个人和组织形成的一个交易网络。以最终产品为重点的价值链是一个投入产出系统，一个“生产可以在市场上销售的产出的活动的集合”。哈瑞森——将这个投入产出系统视为竞争的单位。纵向整合所关注的问题——价值链上任何两个环节是放在同一个组织里还是放在两个不同的组织里更为有利。
（三）交易成本
交易成本是广义的契约成本，包括任务的规划、调整和监控成本，它们“在经济体系中相当于物理系统中的摩擦”。
1．交易的维度
威廉姆森：所有可以形成契约条款的问题都可以从交易成本的角度考虑，所有的交换关系都属于它的范围。
（1）交易的不确定性，即人们可以有把握地预知其未来所有变数的程度；
（2）交易的频率，交易的不确定性和频率越高，交易成本就会越高。
此处的关键是签约双方投入在该关系上的资产专用度。投入在某一特定关系上的资产对于其他关系的价值（即该资产可以“再用”的程度）越低，该项资产的专用程度就越高。资产专用性包括场地专用性、实物资产专用性、人力资产专用性。组织是一种保护经济上的脆弱关系的非常有效的机制。
2．组织解决二元供应关系问题的途径
资产专用性导致的困境：向专用于特定关系的资产投资可以降低成本和最终用户的价格，从而使整个供应链受益。但是，如果没有一定程度的契约保护，这些投资就有可能成为机会主义的牺牲品。因此，尽管对双方都有利，签约方也会避免向这种专用于特定关系的资产投资。当然，这种保护性契约的成本就属于一种交易成本。
在市场机制（独立的企业之间的交换）和层级体系（纵向一体化）之间，存在许多成本不一定很高的各种混合型管控交换的方式。
参见：周雪光《组织社会学十讲》中的案例。
（四）实践应用
戴维、韩：交易成本经济学有六个主要的可检验观点：
（1）资产专用性越高，市场机制管控的交易成本越大；
（2）随着资产专用性的提高，混合型机制和层级体系管控的优越性会超过市场机制；在高度资产专用性条件下，层级体系比市场机制更为可取；
（3）在资产专用性存在并达到一定影响程度的情形下，不确定性越大，市场机制管控的交易成本越高；
（4）在资产专用性存在并达到一定影响程度的情形下，随着不确定性的提高，市场机制的优越性会超过混合机制，层级体系的优越性会超过市场机制和混合机制；
（5）在资产专用性和不确定性双高的情形下，层级体系是成本最低的管控模式；
（6）与交易特点相适应的管控模式会比其他模式获得更出色的绩效。
1．制造与购买之抉择
（1）马斯顿：在航天工业领域，复杂度和专用性高的部件由内部制造而不是从外部购买的倾向更强。
（2）无法判断资产专用程度与纵向一体化之间的因果关系是开展跨行业研究的难点之一。
（3）尼克森、西尔弗曼——卡车运输业的企业与司机之间契约的特点。
2．M型组织结构
大型公司采用M型结构（事业部制结构）比U型结构的效果更好。
3．雇佣关系
企业同雇员关系的强度（从临时性的日工到通过内部劳动力市场绑定的终身雇员）取决于对于组织而言雇员拥有的人力资产的专用性程度。需要注意的是，此处的人力资产专用性并不等同于技能。人力资产专用性指的是那些只能用于特定雇主的技能——熟悉独特的数据库系统或有助于完成公司任务的同事和关系网络等。
4．反常与扩展
（1）斯廷奇科姆研究过一些结合了传统的“独立的组织间”契约的特点和通常用于组织内部管控机制要素的合约。
（2）简单的交易成本机制可能不足以解释“具有生命力的”组织形式的多样性。
（五）批评与回应
1．格兰诺维特：交易成本经济学面临多个难题
（1）它对于人的本性中的社会化属性认识不足，将人视为一种社会原子——缺乏激情、一味追求金钱利益、不大考虑周围的社会关系。
（2）交易成本经济学的解释方法，从我们当今所见的组织形式反推其经济目的或所谓的“功能”。
威廉姆森分别进行了回应。
2．来自经济学家的批评：“制造还是购买”抉择命题最核心的思想本身存在问题——从本质上说，“公司”所有的东西都是“买”来的，因此是采取这种契约还是另一种契约，并没有什么特殊之处值得讨论。组织边界是重要的——至少从法律的角度看如此。
组织如何管理自己同其他组织的关系？
一、资源依赖与议定环境
资源依赖理论的三个核心观点：
（1）社会情境的作用：虽然观察家通常都十分强调领导者的作用，甚至到了英雄崇拜的地步，但事实上，组织的许多所作所为只是针对其所在的组织世界里其他组织的反应，这一点也是开放系统理论所强调的；
（2）组织拥有各种不同策略增强其独立性和追求自己的利益——与塞尔特和马奇的“议定环境”及汤姆森的桥联策略的观点类似；
（3）除了理性和效率，权力也是理解组织内部活动和组织对外行动的重要因素。
爱默森：分析组织与所在的组织集的关系，有其内在的原因。权力并不被视作一种通用能力，而是特定需求和资源的函数。
资源依赖理论与交易成本分析的差别——资源依赖理论认为组织采取行动时往往“并非出于利润或效率的考虑”。根据交易成本经济学的理论推测，市场选择的力量迟早会将弱者驱逐出局，存活下来的应该是市场上效率更高的强者。而在任何存在权力的地方，都可以运用资源依赖理论。
（一）组织管理互依关系的对策
最简单的方法：使自己变大；方法之二：通过寻找和接受不同的选择而保持一种开放的态势。
1．桥联机制
控制或协调自己同其他形式上独立的实体有关的行动。
（1）共同决策。安排外部团体的代表参与组织的决策或咨询机构。塞尔兹尼克最早提出。
关于共同决策的研究大多集中在不同类型组织的董事会之间的关联关系。一个组织允许其他组织的代表参加决策的目的是争取这些组织同自己协调它们的活动。
这些策略应用的广泛程度如何？A、在广义的行业定义范围下，中等集中度的行业内公司之间使用交叉董事的程度最高；B、跨行业的企业间使用交叉董事的程度与相关行业间的互相制约程度相呼应，符合共同决策的理论（但企业层面的证据却并不如此显著）。
在非营利领域，共同决策的发展呈现出略有不同的景象。社区机构减少不确定性和提高正当性的手段——交叉董事、联络性角色、组织关系经纪人等。
（2）联盟。两个或多个组织为了共同的目标，通过合约协调、共享知识或资源。合资指两个或多个企业为了共同的目标创立新组织。
（3）合并与收购。解决互依关系最为彻底的资源对策。
A、纵向整合：位于价值链上游的组织与相邻环节组织的合并；
B、横向合并：类似功能的组织通过合并扩大规模；
C、多元化并购：一个组织并购一个或者多个既不是交换伙伴也不是竞争对手，而是在不同领域经营的组织。
交易成本经济学看重“适当的”纵向整合所能带来的效率收益，而资源依赖理论却认为合并的“目的在于重构组织的互依关系以便获得稳定的环境，并不在于利润或效率方面的考虑”。
2．集体行动
（1）组建协会。组织集团通过共同努力追求其共同目的的一种方式。行业协会是行业或领域、国家甚至国际层面最重要的协会组织。
（2）求助国家。动用国家权力改变依存关系格局是管理互依关系的最后一条途径。
（二）策略选择
组织面临的两难选择：（1）为了适应未来，需要变革的能力和主动调整行动的勇气；（2）为了保持确定性和稳定性，却需要建立协调跨组织行为的结构——组织间的组织。丧失对自己行为的控制和自主权是加入任何集体结构的代价。
（三）近来的经验研究
费弗、萨兰西克早期的研究：使用相对比较老的经验方法。
芬克尔斯：使用了对行业间资源约束更加精确的度量和更长的时间跨度。
最近有一些关于组织层面的权力关系的研究：组织的权力地位与其所采取的操纵环境的策略存在密切的关系。
（四）挑战
变化的经济环境与管制政策导致了组织管理其互依关系的方法的变化。
两种理论引导我们从不同的角度分析组织关系的变化：作为理性系统方法的交易成本，经济学强调不同的组织结构经济功能的差别，而资源依赖理论则关注组织行动背后的动态权力关系。两种理论提供了分析组织间关系的丰富语言和多种工具。
思考题
1．如何看待新制度经济学的优点与局限性？其如何有效促进公共部门绩效的提升？
2．如何看待人力资源管理中“欧美型”和“日韩型”的区别？中国属于哪种类型？
3．如何看待“新公共管理”对公共组织的作用（好与不好）及适用的条件？
4．如何评价“显权力”和“隐权力”在组织中各自所起的不同作用以及合作、冲突？
第十章 环境的组织
本章（组织生态学 制度理论）和下一章（网络理论）将分析的层面提高一级，从对给定组织所在的环境考察转向对组织环境——给定的组织环境——的组织方式的考察，从二元角度转向系统角度。
按照第5章划分，从组织和组织集层面——组织群落和组织域层面。
一、 新的组织及群落如何产生？为何倒闭？——生态学视角的解释
组织研究的生态学视角——达尔文的自然选择理论。
组织的群落——从单一组织到多单位组织，例如跨国公司。
生态论学者研究组织的产生、变化、死亡的方法论上得两点共识：1、要研究群体的所有成员。非一子集，eg：500强。2、随着时间发展的过程，而不是同意时点上变量之间的关系。动态研究——静态或截面研究。
组织群落：由所有具有相同的一般形态的组织构成。
自然选择的核心命题是，环境会以组织形态与环境特征之间的适应为基础，有差别的挑选存活的组织。进化论分析三个阶段：变异产生；形态选择；保持与扩散。
创建新组织
创业——创建新组织。创建组织中个人——创业者的特点：不仅仅是个人，一半新企业源于两个或两个以上的人组成团队的共同努力，团队趋同性（eg夫妻关系）。
创建新的组织群落
奥尔德里奇：大多数创业者建立的组织是“繁衍物”而不是“创新品”。组织繁衍指现有群落中建立新组织，新组织的规则和专长与现存组织差别不大。
组织群落定义
组织群落指某些方面相似的一群组织——eg 高等教育机构或报社。
研究组织群落清楚——如何界定研究对象。例如，如果要研究“学院”，那么应该包括哪些组织——是否私立和公立都包括？是否包括大学？是否包括社区学院？是否包括技术学校？
生物学通过遗传结构决定。汉南和弗里：群落标准：拥有共同的组织形态。形态包含了组织间生态相似的核心属性。卡罗尔和汉南：组织和有机体的8点区别P286
印痕
新的组织形态一定建立在现有资源、知识和支持结构的基础之上，因此总是要受其创立时环境条件的制约。（历史制度主义）面对类似的环境，同一时期出现的组织群体具有类似的结构特征。一旦建立，组织创建时的基本结构特征会保持不变。生态轮认为，具有抵御变化的惯性是组织的常态。惯性来自内部的沉淀成本、利益交织、习惯行为；外部的契约承诺和管制约束等。
技术的变化
已有组织形态和组织群落的变化通常遵循一种缓慢的逐渐演化的渐进模式，而新的群落则往往出现在不连贯的迅速变化时期——间断性的平衡模式。制度经济学家熊彼特——新技术是创造新型组织和新行业的主要原因。
其他群落过程
鲍姆发现，生态理论视角的研究主要关注影响组织群落东太属性的三大类要素——群落统计特征、生态过程和环境过程。
1、群落统计特征。
组织的年龄和生态规模是最主要的生态变量。新生劣势
2、生态过程。
生态位宽度：组织生存策略有两种：专门化和通才化。指群落能容忍的资源变动的范围。环境生态位变化的两维度：时间 “粒度”（小粒度和粗粒度）
Eg：大路化报纸—一般人；专门化报纸—特殊需求
密度依赖：密度指群落里曾经建立和已经倒闭的组织数量。密度变化表示资源的充裕程度，也反映争夺资源的竞争程度。P291图
3、环境过程
生态过程存在于更大范围的社会、政治和经济过程之中并受之影响。
斯廷奇科姆：传统权力结构的解体而释放出的可动员自由资源、识字率提高、货币经济及权力中心的竞争等因素对组织出现有重要作用。补贴或管制
二、组织如何受到更大范围的社会、政治及文化过程的制约？
——制度学派视角的解释
制度与制度要素
生态轮认为，竞争稀缺资源的一般社会过程影响组织和组织形态的生存与成长；制度学派扩展了这一框架。制度学派到20世纪70年代成为组织研究的中心话题。制度的三大要素：管制要素（经济学和政治学） 规范要素（社会学） 文化—认知要素（人类学和组织学）p294table
作为治理系统的制度：强调制度的管制属性的分析家认为，制度是规则系统或治理系统。P295制度的解释
作为准则系统的制度：僵直度看做为社会生活提供道德框架的准则结构。与从外部强加的规则和法律不同，准则是被参与者内化的东西：指引参与者行为的是他们自己对应该做什么的认识，使他们对他人的社会义务，是对共同价值的承诺。
作为文化—认知系统的制度：制度概念的最新版本来自“组织分析的新制度主义”。用连字符来强调这个概念不仅包括个体的心智构架，而且包括共同的象征符号体系和共享的意义解释。共享的文化信念外在于给定的个人，但运行与每个人的内心，为他们提供“思维软件”。吉尔茨：我人文文化……本质上是一个符号学的概念，我同韦伯一样，相信人是一种困在自己编织的意义之网里的动物，我看文化就是这张网。
经典话语：所有发展成熟的制度框架都是三类要素的组合：管制、准则和文化—认知。理论的不同源于分析角度和分析对象选择——复杂架构中构成要素和过程——的差别。P297
制度与组织
制度规则与制度建构的影响可以再各个层面上发挥作用。组织遵循理性原则而非文化原则。（前期）伯杰等认为，现代的理性概念本身就是一个社会与文化的建构，是一种特定的被社会接受并实施的集体共识，这种共识强调制定具体的目标和为实现这些目标引入正是化手段的价值。
制度、组织形态与组织群落
组织生成模式：生态轮论——物质资源；制度论——文化资源。最常见所谓的“派生”，复制某个组织的出现。
群落过程：再论密度。生态轮——对稀缺资源的竞争，制度论——制度。组织密度是一把双刃剑。
制度过程与响应策略：早期理论过于强调决定论的因果假设与统一的制度框架————组织和参与者面临不同逻辑与框架指导下的对策选择。
制度系统：代理与域
制度代理：存在两类主要的生成制度规则和框架的集体行动者：政府 专业人士。（制度推动者）
政府。国家对组织环境的影响。林的布罗姆指出：区分政府和其他组织的最简单办法是看他是否对其他组织行驶权威。管制 分配（税收、补助、补贴、社会福利）。处理外部效应。
专业人士。方式：通过创建和维护相关的知识与控制体系。他们主要思想武器是思想。Eg元素周期律、物理定律、语法系统。法律专家、军人、职业管理者。注意：专业人士发动的制度活动最主要的后果是在各个层面上和各种领域扩散了组织。
组织域：
一个解释组织过程和结构的分析层面（第5章）。迪马齐奥和鲍威尔的定义：组织域由不同的组织群落及其支撑和约束机构构成，他们在同一个制度建构下的共同意义框架下运行。
域的起源。现有的制度结构制约和引导新域的产生。
域的演化。包括扩散、模仿、适应以及最后形成社区秩序几个阶段。
域的重构。根据外部和内部过程预测组织的变化。政治、经济危机；技术改进。
评论：1977年出现 制度论与理性学派的互补p315
第十一章 组织内部及其周围的网络
我们正见证者组织人变为网络人。
导论：从隐喻到方法再到世界观
大脑（神经网络）、恶意社会群体（恐怖主义网络）、计算机通信系统（万维网）。网络由“节点”和“联结”构成。与4章开放系统。从微观细胞到宇宙行星，网络无处不在。
网络思维
用圆圈代表行动者，连线代表关系的“社会网络图”。到78十年代，网络分析技术和计算机技术的进步，网络隐喻系统化，成为一种分析方法。到网络观。
网络的种类
网络是一个连接网络组成部分的关系系统。
网络考察有三个分析层面
1、个体中心网。由一个节点的所有直接联结构成。Eg我们多少熟人？不同？
认识否？
2、整体格局网。包括某一个特定论域中所有行动者和他们之间的关系。描述区域的整体格局。
3、网络中的定位。行动者在格局中的坐标。我们在系统中处于什么地位。
网络分析时，度量的要素：距离、中心性、群集度与结构洞、等同度、密度、集中度。
组织间网络
联结层次：网络存在组织内或组织间。联盟——另一种联结。Eg：不同公司因共同的“股东”联结在一起。
组织之间的交换网络：交换是最基本和最常见的联结。
关联网络：米尔斯认为，企业、军队以及政府机构的精英之间的关联正逐渐成为美国的国家特点。
关联前提：组织间共用董事？实现共同决策——邀请关键资源的代表作为内部人参与决策。
关联结果：担任董事的最大吸引力是“业务扫描”：通过参加不同的董事会，可以接触对于自己所在企业有益的高层情报。
网络组织
贝克将网络组织定义“一种跨越正是边界的整合的社会网络”。迈尔斯和斯诺：通过市场机制而不是指挥链接在一起的一群公司或专业部门。
内部网络&外部网络
网络组织的类型：迈尔斯和斯诺三类1、稳定网络；2、动态网络；3、内部网络（自产自销）。特点：从一个特定的组织，即个体中心网。
哈瑞森从网络整体角度提出另一种分类：
1、手艺性行业中的网络；
2、小企业主导的工业区
3、大公司引领的地域集聚型生产体系
4、战略联盟
联盟网络：联盟有多种形式。目的：降低风险、获得规模经济、技术交换等。P343图。
联盟前提：某些组织的吸引力；共有特性；地位差异。
联盟效果：在创新和成长速度方面分析
部门与社会网络
行业与部门结构：网络分析术语，组织与供应商的关系称为入度，与销售商的关系称为出度。网络分析可用于考察试图影响公共领域政策制定的组织和机构之间的关系。将组织理论与网络分析结合。
经济体的网络结构：美国——经济体。铁路、煤矿、电信行业成为行业网络核心。P348图示10家网络中心企业。日本，经联会式的网络群组有横向（大公司通过相互持股联结起来的六大财团） 纵向（主导领头公司）。法国进入经济精英阶层过程标准化。德国，三大银行。中国——20世纪80年代，政府推动建立类似韩国财团和日本的经联会那样的企业集团。
企业网络与政治权力：多元论者 精英论者——杯子半满还是半空
第十二章 战略、结构与绩效：组织战略的社会学
世界上不存在任何意义上的“好组织”。组织的好坏总是相对的，某一情境或准则下地好组织，在另一种情境或准则下却是个坏组织。
组织战略旨在解答：为什么有些组织的绩效比另一些组织好。与战略学家不同，组织学家通常更关注为什么企业选择这样的战略和结构，产业结构是如何形成的，而不是这些过程的结果。
反管理理论之胜出？ 从20世纪70年代中期开始，美国学者中出现了一种背离前景看好的开放系统观和权变理论、忽略绩效的倾向。
绩效研究的陷阱。关于绩效原因的研究不是一种好方法。试验方法选择。缺乏试验控制，eg参见359页举例。
为什么有些产业的企业比其他产业的企业获利更多？
影响产业竞争的力量。波特认为有五种力量制约产业内竞争：
1、新竞争者进入障碍。2、业内现有竞争者放抗。3替代产品的压力。4、购买者讨价还价的力量5、供应商讨价还价的力量。
什么因素影响产业的吸引力。熊彼特——创造性破坏之风暴。
技术变革带来产业边界的小时或带来替代品的竞争。
政治和制度的力量也会影响新进入学者的预期。
管制原则 先前的企业。
战略和结构是如何选择的？选定了行业，组织要如何成功。战略的基本特征：首先要关注外部组织与环境的关系；其次应区分两种目的，业务领域的选择 竞争位置的选择。
始建条件。斯廷奇科姆关于战略和结构来源的时代印记或印痕的讨论。时代印记的观点包括两部分：为什么同一特定时期建立的组织会相互类似？组织为什么会长时间保留这种印记？为什么组织结果一旦形成不易改变的三个主要原因：1、这种结构可能任然是实现组织目标的最有效方式；2、组织所处环境的竞争程度还没有达到组织必须改变结构才能生存的程度；3、传统的力量、交织的利益以及支持组织的外部意识形态的作用。
法律与公共政策&模仿
组织绩效
多重准则和指标：结果、过程、结构
重视股东价值的趋势：通过金融市场反映出来股东价值。
股东与其他利害相关者：组织必须面对多个而不是一个评价者，或者说有过个“利害相关者”——对组织感兴趣的人。
绩效的内部评价：厂商行为理论
绩效的外部评价：组织面临不再是分散的客户、顾客和公民，而是越来越多的各种组织——团体顾客、购买者联盟、政治行动委员会。
第十三章 公司形制的兴起与转变
P 322 20世纪是一个正式组织成为社会结构主体的时代。
在接近20世纪末的时候，随着信息技术、竞争压力和全球化不断地“拆解”工商企业，许多集中化趋势开始逆转。
P 323 现在的趋势已不再是组织吸纳社会，而是组织逐渐被社会以及更大范围的全球化吸纳了。
从90年代开始，美国制造业企业雇员的总数跌落到零售业之下，1996年沃尔玛取代通用汽车成为美国最大的私营雇主——制造经济转向服务经济的一个明确信号。
案例：从红河工厂到Linux操作系统P324
红和工厂：高度封闭的理性系统
Linux：超越“组织”边界概念的松散耦合的开放系统
一、组织形式的变化
1. 从军团到社会和法人公司
（科尔曼）
中世纪的社团——行会（P326）、贸易公司——法人公司
P328 法人公司三个基本特征：独立法人资格；无限生命；有限责任
P328美国早期的商业公司往往都带有准公共机构的味道，授予法人公司身份是为了修建运河和铁路等公共项目，这些项目由于需要的资金太大，靠私人能力无法建设。
最初每个公司的设立都需要州立法机构通过一个单独的法案，后来，随着时间的推移，这种方式逐渐被一般公司组织法代替，按照最早由纽约州在1811年开始的新方式，只要填写相应的表格就可以完成公司的设立，公司的设立过程至此被制度化。
P 329
随着时间的推移，法人公司逐渐从一种数量非常有限、以服务公共利益为目的而设立的组织变成一种具有特定结构、明确表明为股东利益服务的经济单位。
2. 铁路公司：职业经理管理公司的起源
P 329 法律提供了骨架，为骨架添加肌肉的是企业的经营和管理。
基本特征：
P 330
……（业务）都需要一个相当规模的管理机构。这就意味着，需要雇佣相当数量的管理者监督和协调分布在广阔的地理区域上的各种职能活动，需要任命一些中层和高层行政主管监督、评价和协调负责日常运作的基层管理者。这还意味着，需要建立一套全新的内部行政程序和会计与统计控制体系。因此，是铁路运营的这些需要催生了美国企业中的第一个行政层级系统。
P 330 U型结构的职能型集权化组织形式
由一个中央管理单位和数个职能部门组成。随着规模扩大和复杂性的增大，企业家直接管理的模式逐渐被这种成熟的公司科层体制取代。这个体制依靠技术专家、分工和支薪经理人进行管理，是19世纪组织演化的伟大成就。
其他影响：
（1）P 331 铁路（第一个设计全国范围的行业）管制方式的政治方式随后成为管理其他全国性行业的政策模板。
（2）通过股票市场为企业集资的普及。
（3）造就一批“敛财大亨”以及一批金融业精英（交叉董事和共同所有者）
（4）铁路就这样为企业和政府的互动关系定了调。
（5）为农产品打开了一个广阔的市场。
3. 进入20世纪的公司
通用汽车公司，《财富》500强
多元化：M型结构（多事业部结构）
P 334 公司由一个总部和数个以产品或地域划分的事业部组成，每个事业部都拥有自己的职能部门。
P 336 随着公司规模的增大，所有权继续在大量互无关系（因而毫无权势）的股东之间分散，使得管理层的控制进一步增强。
所有权与控制权分离——管理主义
变异与连续性：
P 342 禁止剽窃的法律并不适用于组织和制度，在这个领域里照抄、混合以及“再利用”属于常态，而创新却是例外。
二、组织还是社会的基本结构吗
阶级与组织
P343
随着法律上的所有权与实质上的控制权的分离，以社会分成生产资料的所有者和非所有者两部分为基础的阶级理论将逐渐失去分析的价值。
组织与国家
P 343 （迈耶）从启蒙时代开始，三类基本社会行动者逐渐成为现代社会主要的权力代理：民族国家、组织和个人。
随着时间的流逝，文化力量改造者所有三种类型行动者——民族国家、组织、个人，文化的压力P 344
促使他们按所指示的模型和被认为恰当的方式行动。
P 344 在与其他形式的竞争中，现代的法人公司形式及其管理结构胜出了。
第十四章 组织与组织理论变化的前沿
一、从一元论到多重范式
理性系统、自然系统、开发系统
——范式共识VS范式多元化（范式归类，平行研究，序贯研究，联动研究）
二、从单一文化到多重文化的研究
美国文化 全球化
三、从共时研究到纵观及历史分析
·时间的作用
P
357皮尔逊指出，许多重要的因果关系需要“相当长的时间跨度”才能显现，变革压力的积聚需要时间，变革效果的观察也需要时间。
P 358 确实存在这样一些关键时刻，当时的选择决定了后来的发展，但是在不同的社会中选择的结果大不相同。
·社会机制
P
359制度学派的学者早期研究强调宏观的制度压力，但是往往忽略施加压力的机构——代理，以及代理如何施加压力和压力如何传递的问题——机制。
环境机制，认知机制，关系机制
·纵观研究
P 360 理论方面影响最大的是组织生态理论和进化模型的出现，尤其是其中的群体生态学和制度理论。
P 361
制度学派早期研究关注“制度效应”——特定时点上制度环境对组织形态的影响，但是近年来议题开始转向“制度过程”——制度环境的变化与组织结构和过程变化之间的互动方式。
P 361 方法论方面，动态过程分析方法的许多重要进展（事件历史模型，序贯分析技术）
编史学途径，生态学途径，新档案学途径
这些新方法更加关注过程而非结构，更加注意关系而非对象
四、分析单位与分析层面从微观到宏观的转变
·单位的层次：
P 363 现在的组织单元有效地存在于本地、本省、国内和国际各个层面。
·分析层次
P363 组织的“集”、“群”、“域”
随着时间的推移，新的形式出现，旧的格局分分合合随机变化，不断重组和去制度化，导致界定组织形态的边界发生变化。
五、从结构到过程
P 365 开放系统观并不是简单地丢弃组织结构的传统观点，而是要用过程取代结构
·结构概念的变化
P 365 组织是一个能够自主行动的有限社会实体
六、两个重要问题
问题1：组织边界问题
P 368 影响因素：
战略、劳动力流动及劳资关系、依赖型结构取代独立型结构、组织流动性、信息与通讯
P 369 这些变化肯定迫使我们改变早期的想法，允许更多的灵活性，而不是坚持坚固的确定边界的想法。
问题2“理论与经验证据的相对重要性问题
P 370 戴维斯和马奎斯指出，近10年来组织研究发生了“范式驱动”向“问题驱动”的转变。
20世纪初期是一个理论成果丰富的时代，出现了韦伯、米歇尔斯、齐美尔和泰勒等人的著作。30-50年代，则见证了更多的经验研究，特别是对工人、工人团组以及管理行为的现场研究，例如梅奥和罗斯里斯伯格等人的工作。到了50年代，在哥伦比亚大学出现了结构社会学，以西蒙为代表的卡内基学派完成了他们的划时代贡献，而70年代显然也是一个理论研究的高产时期，许多影响巨大的范式就是这一时期发展起来的。
一段时间的理论研究大发展之后，必定要进入一个巩固和清理的阶段，这一时期的理论工作主要针对先前理论的问题或局限性。
