我们知道，公司有合法辞退员工的权利，员工也有炒“公司鱿鱼”的权利。依法办事显然是“理直气壮”的。 一、案例简析 1、 原员工按照规定提前三十天提交了辞呈，公司领导已批复； 2、 新员工已入职正在交接工作； 3、 原员工发现怀孕欲撤销辞职申请，继续上班； 4、 领导欲留新辞旧。 二、法律规定 《劳动合同法》第四章第三十六条做出如下规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 三、案例简析 1、既是权利，也是约束。 劳动合同法的相关法律条款，是双刃剑。既是对用人单位的约束，也是对劳动者的约束，目的就是使劳资双方的权利和义务平衡。 案例中描述，原员工是按照《劳动合同法》第四章第三十七条的要求提前一个月提交辞呈的，单位领导也已经批准了她的申请，按照法律规定，一个月后，员工可以收拾私人物品大大方方的离开了。 既然是个人主动提出离职申请，单位也已经同意，是满足相关法律要求的，单位原则上并不需要支付给员工补偿金。 我也查询了相关的案例，提到“辞职权”，是指劳动者享有的法律规定的解除与用人单位劳动法律关系的权利。我国《劳动法》、《劳动合同法》均规定了劳动者享有的辞职权。劳动者的辞职权可分为一般辞职权和特别辞职权。 所谓一般辞职权是指：《劳动合同法》第37条规定的情形“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这种情形也称之为预告辞职，没有其他任何实体意义的条件，劳动者在某一用人单位工作后，由于主、客观原因，只要不愿在该用人单位继续工作，即可行使辞职的权利，但这种情形下的辞职劳动者将不会获得任何经济补偿金。 所以，公司可以与该员工依法解除劳动合同，不需要支付经济补偿，但应跟员工讲清相关法律条款以及事项，防止员工“对法律的似懂非懂”给双方带来的麻烦。 2、单位个人，比较来看。 员工离职了发现怀孕又想继续上班，单位不想留用。如果按照法律规定操作的话，单位是拥有自主选择留或者不留权利的。经过新老员工的比较，单位更青睐于留下新员工，因为新员工表现好，这无可厚非。 个人认为，应该综合比较。对比新老员工均在试用期的表现，回想老员工在试用期过后的工作表现，老员工的岗位稳定性、老员工的人际关系、老员工对岗位的熟悉程度等等。试想，哪个在试用期的员工不是拼命表现自己以求快速转正？所以，单位应该综合比较新老员工的工作表现，这样对单位来说更负责。 3、做好决定，沟通做好。 不管单位最终是留新辞旧或是其他，对于辞退房的面谈工作都要做到位。 要留下新员工，老员工的面谈工作主要根据其提交辞职报告的事实以及合法性等；公司出于人道主义可以给予其一些补助之类的，表达公司对离职员工尤其是离职怀孕女工的关爱。 如果要留下老员工，那么相信对于试用期内员工的辞退工作大家都清楚的。 四、案例延伸 在之前的一期案例分析中，提到员工提前三十天提交了辞呈，但是交接工作在一个月内没有完成，领导要求延长交接时间的案例中我们说到，单位的做法是违法的，员工已经履行了提前三十天的书面通知离职的义务，三十天满劳动关系就依法解除了。单位不可以强制要求员工延长工作交接时间。 那我们反过来再看，员工已经享受到“依法提出解除劳动合同的权利”，公司也批复了其的离职申请，那么按照法律规定，三十天后，公司与员工的劳动关系就终止了，这个时候原员工因为怀孕想撤销离职申请，继续留下上班，显然是不合法的，公司可以拒绝。如果公司够人性化，那么可以给原员工安排其他的岗位，或者给予一定的生活补助。
劳动法等相关法律约束的是劳资双方，并不是任何一方的尚方宝剑，有权利的时候相对就有义务，这是对等的。劳动者需要用法律武器维护自身权利，企业也同样可以运用法律武器维护自身合法权益。
作者拿着油菜花呐喊，让茅豆来得更猛烈些吧！ 赞赏
案例分析
1、女员工提出辞职——出自本人意愿主动辞职； 2、按照规定提前一个月递交辞职申请，上级已经批复同意其辞职申请； 3、公司已招进新人，工作交接期间原女员工发现自己怀孕，现又要求继续在职； 4、新入职的工作效率高，也有责任心，表现比原员工好，领导意思按程序办理完离职手续； 5、该公司负责处理此事的“我”员工担心涉及三期问题，怕惹纠纷。 最终目的：规避三期可能存在的风险，按领导要求给辞职员工办完离职手续。 详看相关法律条款，再做处理： 《合同法》 第十六条 要约到达受要约人时生效。 采用数据电文形式订立合同，收件人指定特定系统接收数据电文的，该数据电文进入该特定系统的时间，视为到达时间；未指定特定系统的，该数据...
这个事很简单，先搞清几个事实。
1.女工自愿离职并已经提交相关符合公司规定的离职手续且提出具体离职日期， 2.公司已经确实清楚的批复同意该女工的离职请求， 以上两个事实证明该女工和公司的解除合同约定是合法的，是有效视为合同的一种受合同法保护。那么后期出现的问题也就是该女工怀孕这一事件不影响本合同的正常履行，除非是因公怀孕~（这个一般没有） 这里要讲清几个法律相关的问题 1.法律的平等性；现代法学原理不管是大陆体系还是海洋体系都是建立在平等的基础上的，所以才会有法律面前人人平等，人人这两个字可不是字面上的那么理解的要理解成主体和主体的平等，在这个案例里女工是一个主体，公司也是一个主体，这两个主体是平等的。那么本案例的平等性是女工和公司的离职申请可以视为一种约定合同是有效的，是受法律保护的，不管是女工也好公司也罢是平等的主体都要遵守；**...
答：今天这卡该怎么写呢？我有点小纠结。是客观的站在解决事情的立场上考虑？还是为企业考虑？或者是为员工考虑？其实都应该考虑到！
但话回来，观点总得有个立场！这不是倾向的问题，也不是包庇谁的问题！针对本案例，我持有如下的观点，不喜勿喷： 案例解析： 1、企业性质：广东的一家销售型企业； 2、情况描述：公司里有一名女员工提出辞职，按照规定提前一个月递交了辞职申请，并获得了上级批复——同意离职，公司已招好了新员工来代替她的工作。但在工作交接期间，原岗位员工发现怀孕了，并要求继续在职，不离开公司了。 3、如果是这样的话，新员工就要离开了，因为公司没有多余的岗位。 ***...
今天的主题是辞退员工，又是一个伤感的话题，理论上来说企业追求的是利益，企业运行追求的是效率，因此我们有责任为企业汰换“不合格”的员工。但是于情辞退员工是让人难过的，即便是员工自己有离职意图，对于曾经小伙伴的离开我们应该也会感到难过。
言归正传，回到今天的话题上，今天的话题是一个关乎法律的问题，也能看到出题者给我们挖了一个小坑，哈哈哈，且看我慢慢道来。 从题面我们已经看到矛盾，一方面是企业迫切的需要新员工入职，而另一面众所周知的法律规定：女员工怀孕公司是不能将其辞退的。从案例已可知企业并未履行完该员工的离职手续，从法律上将这位员工与企业的合同关系依然存续，也就是说该名员工依然是企业的雇员，如非其个人意愿，企业不能强制与有孕的她解除劳动合同。 讲到这一步，似乎“迎娶”新员工，告别老员工的方法只剩下一条了：劝离。 但是，从法律的程序上来说，还有另一...
既然原岗位员工主动申请辞职，按照公司流程已审批完成，等到离职日期办理离职即可，这是双方都已达成共识的。而且企业方已招聘到新人接替工作，我们暂且不考虑新员工与离职员工的工作能力及工作态度问题吧，就双方约定离职时间而员工方单方的反悔事宜。老员工留下来，新人怎么办？企业没人的时候把人家招进公司，而因为原来的人员不走了，又把人家赶走？这样对新人太不公平，而且新人未违返公司规章制度，也并非不能胜任岗位工作。 对于这种情况，我比较偏向于保护新人，同为女性，我应该支持老员工的决定才是，但是作为HR职业人员，我还是要说：不管任何人，自己一旦作出的决定总要为决定负责，哪怕在经济上的损失，那也需要自己来买单，并不是自己的辞职申请交后，发现自己怀孕了就不走了。就让企业或是新员工去给你买单，这样的人太自私了...
案例焦点：
型企业女员工在申请离职期间发现怀孕要求继续上班，能否合法解除劳动合同？ 案例分析： 一、首先关注离职手续是否完善： 首先《离职申请书》，申请书上是否明确规定员工的离职申请书一旦被被领导签字同意就立即生效，代表员工在约定时间与公司解除劳动合同关系，若双方签字齐全，则视为离职申请约定有效，可按照约定继续执行。 再看《离职交接规定》，在离职交接期间，员工是否按照正式员工继续遵守公司各项规定，同时享受各项权利，如果要求正常出勤，遵守正常出勤时的规定，则...
又是个与女员工“三期”有关的问题，一提到女员工的”三期“问题，很多HR都觉得是个难点和禁区，不好处理。事情都有两面性，法律也一样，对公司和员工具有对等性和平等性，享受权利的同时也要承担相关义务。
A案例基本情况 1.广东销售企业，女员工按规定提前一月主动辞职，上级已经批准； 2.离职交接期内，女员工发现自己怀孕，因为各种原因，想留下继续工作； 3.公司已找到新员工接手工作，新员工表现比老员工好，岗位有限，只能二选一； 4.上级想继续完成离职后续程序，留下新员工，因涉及“三期”问题不知是否有风险。 B 案例解析 1.法律法规是HR工作的基础，还是先看相关法律规定。 《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七... |
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