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分享主题：《销售人才开发的项目设计》 分享嘉宾：易斌先生 文字整理：培训江湖编辑组 一、销售人才开发的障碍及困境 在座各位可能比较关注领导力、TTT、职业素养、沟通技能等方面的培训，对销售培训的关注比较少。我曾经与某企业大学校长沟通，他基本不沾销售培训的内容，因为自己的专业度不够，但实际上，企业最关心的是业绩，是销售。 这是美国做的一项研究，通过销售培训获得的知识在5周内被遗忘，并没有体现到业绩的提升，为什么呢？我们总结了以下的原因： 国际上常见的：
国内的：
以上的问题得不到解决，销售的八二法则是永远改变不了。80%-90%的销售创造的利益只占公司20%的销售收入，他们业绩不佳则会车马轮转地流动。而10%-20%的销售则靠老客户，创造的利益占公司的80%以上，他们很有可能会绑架到组织的利益，而且阻碍组织雄伟的发展蓝图。如何才能改变？这里就是我们如何做销售人才培养的问题。 如果销售人才培养不起来，我们看到的情况是销售人员的离职率高，在这几个月里面，我们的薪酬、招聘以及新员工的培训成本会增加，导致客户对我们不满，大量的订单在消失，各方面造成的成本非常巨大。这些问题我们都是回避不了的。 二、销售人才培养的发展趋势 我们一直在研究如何培养未来的销售人才，我们发现第一点就是持续学习，在销售里面有四点很重要的原则。
这是非定制的销售流程，大家也可以上网搜索IBM的SSM等一些标杆公司的销售流程，大概的销售流程与这个相似，但会有一些不同，因为销售流程必须根据企业的不同的产品做出调整，不可能一个销售流程走天下。 有了销售流程以后，才能定义不同阶段需要的销售技能。例如上图我们所标示出来的技能：拜访前的计划、买房研究及社交网络销售、创建需求、创建构想或重塑构想等等，都是基于整个销售流程的，只有有了流程，销售技能才能生根发芽，销售流程是基础。 一个好的销售流程，对与业绩提升是有显著的帮助的。
原则2:有一个可以复制的、不断执行的销售工具体系。按照销售流程的推进，在客户拜访、创建需求、创建购买构想、谈判与结案等等的过程中，都有很多方法和工具，而如果我们希望刚才所说的80%的黄牛型的销售能做出雄鹰型销售的业绩，就必须要有很高效的销售工具来支持他们。
原则3：基于角色的课程设计，例如新入门的销售应该学习什么、成熟的销售应该学习什么。每一个阶段销售都有他应该学习的内容。
除此以外，我们还需要测量企业的销售需要什么样的能力、能力的水平到哪里。以及整个销售模块需要的子能力有什么、能力的定义是什么。我们会把能力打散，这个也正和胡丽博士之前提到的未来是需要敏捷的、可变的是相同的，所以我们会把各个模块的能力打散，梳理清楚并围绕能力进行课程开发。
原则4：切实可行的学习计划。这个图是一个学习项目的图，6个月及以上的学习计划，在学习计划里面有技能评估、虚拟回顾、信息推送等环节是需要关注的。
这里我们大概分为四种学习方式：按计划学习、按需学习、推送巩固、在职学习。
第一个是受控的学习计划，我们知道主体的学习都是计划好的学习，无论是线上还是线下，只要是计划好时间点的，都是计划好的学习，这个比重以及重要性占80%。
第二种是按需需求，就不是强制的。当我们销售需要了解一个工具、一个技能的时候，就能到中央知识库去找寻。我们可以在这个中央知识库放一些特别的销售和管理技能而提前录制的网络视频，以及成功案例或失败案例的视频。销售他可能在培训的时候不会反馈他不会什么，但当他业绩上不去的时候，他自己会着急，就会自己去学习相关的技能了。
第三个是推送巩固。我们作为培训管理者，需要像自媒体，像一名微市场营销者，我们不需要每一次面对面去沟通，我们可以利用零散的时间，潜移默化地影响决策者、业务部门的主管及学员，例如我们可以做一些成功的销售案例、思想领导者的调研、重要的知识点等信息的推送，让他们知道你们一直在为之而努力，让学员感受到被学习的氛围包围。
第四种是在职学习方式，我列举了四个方式：CRM技术、月度/每周例会、Oneby One 销售机会辅导、销售技能认证考核。好的CRM系统可以让销售在工作中学习，边学边练。而例会，是销售管理者学习的很重要的方式，以会代培，销售管理者要好好利用例会，通过会议提升销售的销售技能。Oneby One 销售机会辅导是指销售管理者要做好销售的销售培训，要关注销售的成长，而不是自身销售有多厉害，只有这样才能帮助销售成长。还有一点就是销售技能的认证考核，以考代学。我们要测试他们是否真的学好了，就可以用认证的方式。
原则4：切实可行的学习计划，这里面就包含了我们客观的评估与测量、持续的项目管理、基于岗位能力模型的课程、在职整合、虚拟的回顾与教练环节、按需学习等等环节。而这里面我们还要跟进持续的学习，而不是靠一次的培训，用柯氏四级培训效果评估的理念来说，我们必须有一个转换的机制。
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