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某世界500强公司的资深HRD提出识别牛人的6个指标，在圈中引起很大反响。他给大家推荐了6个关键指标。
就是“对于认知的认知”和“关于知识的知识”。简单来说，即“对自我认知的过程进行思考”的能力。
指的是一个人由于逻辑比较强，所以思维过程不需一步一步走，而是能顺理成章地忽略中间简单的逻辑步骤，跨着大步跳的能力，区别于随机的思维跳跃，是高智商高逻辑性的表现。
通常是指一个人对生活中各种事情充满了广泛好奇，也正是这种好奇，让他有更多机会获得新知识。
指的是在解释专业问题时懂得换位思考，刻意避免使用别人可能听不懂黑话和专业用语的能力。
就是能够容纳不同的观点，甚至完全相反的观点；不迷信、不执迷不悟，当新信息和证据证明自己原来的观点是错误的时候，能够改变自己的观点。
指的是一个人是否能够通过分享、辅导、以身作则等方式帮助别人改善和提高，达成共赢的局面。
相比于看一个人的学历、经验、专业知识这些表面的因素，这6个指标是对一个牛人更有效的定义。
那么问题来了：如何对一个人的这6个指标进行评价呢？
这位HRD在原文中提到他的识人方法，其实很简单，就是在人们的日常行为和交谈中发现他们在这6个指标上的表现。这位HRD认为这种方法是最有效的，比起面试可以对一个人进行更加深入的观察。但是，这个方法的适用范围是很窄的：
首先，招聘的时候没法用，因为你与候选人只有几次面试机会，不可能对他进行长期的观察；第二，换人用效果未必好，这位HRD阅人无数，这6个指标他可以客观的对人进行评价，但是其他人未必有他这么丰富的经验，可能判断起来会误差很大；第三，成本太高，当组织越来越大时，不可能每个人的任用都过HRD的眼，HRD也没有那么多时间、精力来对每一个人做观察。事实上，企业做人力资源管理的重大意义在于能够将高管的个人经验转化为组织自发的能力。只有对如何选人、用人形成一套体系方法，才能大幅提升人力资源管理的效能与价值。
在这个意义上，企业更需要的并非成百上千个个带有“火眼金睛”的HRD，而是一套标准化、可复制并且精准的识人、用人体系。所幸的是，随着近代心理测量学的发展，建立这样的识人、用人体系并非难事。
回到心理学和测量的角度，其实上文所提到的6个牛人指标主要涉及到心理学上的三个概念：智商、性格和行为。
元认知能力和思维跳跃能力从本质上说，属于智商范畴。
其中，理论上，元认知能力暂时还无法通过测评方法来进行衡量，只能通过对一个人长期的观察来做大致的判断，当然看得人越多可能会看得越准，例如前文中的那位HRD。而思维跳跃能力其实属于智商中思维方式的一种，学名叫做发散性思维，和它相对应的是聚合型思维，其实这两种思维方式本质上没有好坏之分，不同的岗位可能需要的思维方式不一样，这位HRD定义的牛人属于发散型思维，可能也与他的企业和岗位的要求有关。心理学中对于智商的测量已经非常成熟，一些咨询公司也会有成熟的测评工具来对思维进行测评（如Hogan的HRBI、Talebase的商业推理测验TM等），在中高管的招聘中也越来越多的使用到这个工具。
然后我们看好奇心、对观点的态度、对别人的态度这三个指标，这三个指标与人的性格有很强的联系，借用人格领域最权威的理论大五人格来理解这三个指标：好奇心与大五人格中的“外向性”有很强的联系，外向性高的人对外界事物非常感兴趣，他们非常愿意尝试新鲜的事物，结交新人；对观点的态度，通俗来说就是换位思考，这与大五中的同理心（大五维度宜人性的一个下属维度）有着非常大的联系，同理心高的人会非常愿意站在别人的角度思考问题；对别人的态度讲的是如何帮助别人，这也与大五中的利他主义息息相关，利他主义高的人总是会愿意帮助别人，支持别人，以成就别人的方式来成就自己；所以，通过对一个人性格的测评，就可以在相当程度上预测这个人在这三个指标上的水平。当然，若能辅之以一些更为外显可见的测评方式，结果将更精确。举个例子，360反馈方法就是一个可以很好地测评人们具体行为表现的工具。不过若想保证这个工具的评估精度，前期宣导必不可少，特别是对于中国企业而言。而考虑到文章篇幅，这里暂且按下不表。
最后我们看简练的表达能力，这个能力更多指的是一种表达技巧和习惯性行为。这类型的行为，可以通过简单的面试提问来进行评估。例如，让面试者举一个例子说明他是如何向普通人解释一个非常复杂、专业的概念的。
有了这些工具，企业才能真正有效地将实践总结的优秀经验内化成标准的流程和机制，挥写出一幅“人人都可以化身伯乐，人人都可以为企业发现人才、培养人才”的美好图景。
文/傅成（倍智人才研究院研发总监）
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