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很多业绩出色的面试官为何没法为团队招聘到合适人选呢？史蒂夫·克尔[曾为通用电气前CEO 杰克·韦尔奇创建克劳顿韦尔领导力培训中心的著名管理专家，现任高盛公司的执行总裁和首席学习官] 给出简简单单的答案：“即便是聪明人，也不能保证聘到合适的人，毕竟不了解对方。如果人们没掌握好的招聘方法，就会觉得招聘过程像妖术那样神秘。” 在当今时代，人们研究所有其他的管理流程，使之有章可循，但依旧把聘人这件公司初创时就需要做的事，视做不适用于系统化方法。面试官喜欢采用自己的办法，即便事实证明那根本无效。花点时间，想想你和你的同事是如何聘人的？如果你发现自己常常痛恨为何招错人，还要给他发薪水，那么我们就警惕是否采用了如下这些错误招聘术之一： 1.直觉判断式。聘人时，直觉是最信不过的。 2.海绵吸取式。让大家一起来面试某一应聘人员。大家很少提前协调，结果人人做无关紧要的同样提问。 3.审讯式。做法像电视上的审问犯人，咄咄逼人，不停提问，试图让应聘者上套或出现逻辑矛盾， 4.请愿式。不停地向对方推销这次工作机会。更重视能否打动对方而不是考察其能力。花了不少时间，但没有经过考察就事先设定选手能够胜任该工作。 5.花招式。譬如说，扔一沓纸在地板上，看应聘者会不会捡起来；带对方到派对上，看他怎么跟人交往。 6.宠物评判式。 7.无谓闲聊式。你觉得乔丹怎么样？ 8.个性心理测评。你喜欢小动物吗？ 9.能力评测式。 10.预言式。假设提问：“你会做什么？你将怎么做？你能做到吗？”譬如：“你跟同事起了冲突，你会怎么做？” 11.说教式。不断地指出候选人在回答问题过程中的“错误”。 |
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