导读：近年来，转型升级成为中国企业界的焦点问题。然而，很大一部分企业，尤其是中小型企业，对于转型升级话题，就像青少年时期的我们聊起“性”一样，讲的头头是道，但并没有人体验过“性”到底是怎样一种美妙的感觉，更别谈说得清。还好，世界上有“老司机”这么一个神奇的物种，在企业转型升级的路上，也是这样。 新生说隆重推出“从大象的长成看转型升级”系列重磅文章，带给大家全新的视角，看一看 “老司机”们，当年是如何面对、解决企业转型升级的难题，进而实现从小到大的一步步突破，成长为今天的大象的？寻找大象长成的密码到底是什么？有没有本质性的、值得借鉴学习的规律？ 查看本系列前两期文章，请点击： 正文 据研究，美国中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年。而中国，中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。 相比之下，华为已走过30年历程，IBM则已屹立百年。从年岁上看，两家企业似乎都不再年轻，但从内在活力和市场格局看，两家企业却饱含激情，一次又一次的焕发出第二春、第三春，在与小鲜肉的激烈竞争中，依然魅力四射、不减当年。 这样的企业令人惊诧、拜服，同时总会引发深思：企业成长与转型的密码究竟是什么？ 哈佛商业评论2013年第4期封面文章《王者3法则》中，作者利用统计学对上千家公司进行了研究，从中找出了几百家长期表现突出的卓越公司。研究发现这些公司在其成功的数十年间采用的战略始终符合以下三个基本法则：
新生资本的主要合伙人长期从事企业管理、咨询或资本相关工作，基于我们的实践观察，并透过华为、IBM的案例，新生资本同样在思考：企业作为一个组织，如何取得发展？ 从宏观上说，构成广义用户群体的“人”，其总是存有诸多方面的需求。诚如心理学家马斯洛所言，人拥有生理、安全、爱与归宿、被尊重、自我实现等方面的需求，同时，整个社会，尤其在科技进步的推动下，大抵如同浪潮一般向前变迁。在人的本性与社会变迁的互动下，其内在需求结构既相对稳定又不断变化。 企业作为组织，提供了某种业务、产品或服务。如果企业之供给，能与社会/用户之需求，恰能匹配，甚至于企业能通过创造出新的需求并满足之，则企业将获得发展。正如管理学家德鲁克所说：“企业的唯一目的是创造顾客。” 充满挑战性的是，时代总在变迁，社会总在更迭，用户需求的外在表现形式总在变化。在这一过程中，如果企业组织浑然不觉，或自负自大，缺少敏锐，则终将逐渐失去竞争优势，甚至沦落。一开始，发生的是一些细微的变化，企业多难以察觉，譬如用户开始尝试新的产品服务，对原有产品服务的热衷度开始下降，接下来这样的情况越演越烈，零零星星的用户意志逐渐成为群体性的选择，企业发现在实际业绩方面有所下滑，却仍然麻木，直至用户群体开始抛弃原有产品服务，企业则已无回天之力。 可以看出，那些基业长青的企业，必是能随时代与用户变化而不断自我革新的企业，甚至其中的佼佼者常常自我颠覆，从而引领新一轮的时代发展，创造出用户新的需求，例如基于QQ崛起的腾讯，在进入移动互联时代后，微信诞生并大踏步发展。 组织内部视角来看，企业的构成依靠的是人才，寻找到合适的人才，并以恰当的组织形式将人才组合在一起，以独有的文化将人才凝聚在一起，这是企业能不断满足社会/用户需求的内在基石。 在过往的工业时代/传统时代，社会变化速度相对不快，加之机器大生产所蕴含的模式与技术特点，企业更多依靠一两个英雄人物带领发展，组织中的绝大多数人更多体现为手脚作用，正如亨利·福特所言：“我雇的明明是两只手，怎么却来了一个人。”可以看出，工业时代中的企业，从组织形式来看，较为流行的是典型的科层制，从人的使用看，看重的是手脚之作用，从人性假设看，则将人视为爱偷懒，不爱干活，不盯不行，不惩罚不成器的工具。 进入工业时代后期/信息时代前期，时代的变化速度与信息复杂度较上一时代有所加剧，单依靠类似企业主这样的一两位英雄，不再容易掌控企业并使之发展。企业主需要有一批中高级人才辅助其分析外部形势、开拓相关业务，并实施内部管理，相应的各种文书类工作、信息分析类工作愈加增多，随之而来的是白领阶层的崛起。从组织形式来看，科层制仍居主流，但是组织中的人则开始获得越来越大的自由自主度，企业虽然仍重视过程性的管理，却较少对员工的实际操作动作进行监控。 如今，我们所处的社会逐渐进入信息时代后期，时代变化的速度远超乎想象。在这样的背景下，尤其在以互联网为代表的高科技行业、智力型行业中，企业求得持续发展的关键，在于如何赋能于人，在于如何激活人的动力。因为单依靠某一两个重要人物，绝难快速、时时地发掘用户的需求，并以最恰当的方式迅速满足之，只有赋予每一个组织个体更多能量，使人的主动性与创造力得到最大程度的解放，才能最快地发现并满足用户需求，从而使企业赢得发展。 于是，传统科层制管理不再奏效，传统的KPI或过于精细的过程性管理面临越来越大挑战。试想，一位程序员站在窗前抽了一下午的烟，作为管理者，哪知道他是在走神还是在思考，抽一下午的烟不要紧，当回到办公桌，三下五除二便解决了某个技术上的难题。 在这样的情况下，企业的领导人更多将发挥的是文化建设、制度建设、方向指引的作用，而不再是指令式的命令作用，同时每一位员工将从手脚作用解放出来，开始真正发挥头脑作用。 未来，随着人工智能（AI）的发展，企业组织模式还将发生新的变化，但对于人才的尊重与激发，将始终是关键。 目前，很多企业都在考虑转型升级，但大多数企业更多停留于业务层面的考量，而忽视了在人与组织层面的发力。通过我们的一线观察，发现不少企业家的心病，根源恰在于此。无论是内部发育新业务，还是通过跨界并购进入新的领域，尤其在进入轻资产智力型业务领域时，往往是主营业务转变了，但组织管理模式，以及对人的假设、对人的使用却依然停留在上一个时代。用管理传统产业工人的理念和手法，去管理新经济下的智力型人才，往往麻烦不断。 时代总在变迁，企业总在面临新的挑战，尤其在新常态下的今天，各大中小企业更是面临着转型新生的时代性命题。从外部而言，只有那些能不断颠覆自我，不断满足社会/用户需要的企业能获得持续发展；从内部而言，只有那些随时代特征变化，能不断以恰当的组织文化模式凝聚人、激发人的企业能走向基业长青。 当前，中国经济正在经历新一轮的结构转型，上市公司和新三板公司作为各行业企业中的翘楚，也纷纷进行转型升级。新生资本作为国内首创“赋能式投资模式”的投资管理公司，以促进企业新生为使命追求，将致力于寻找那些主营业务有保障但效能提升空间很大、人才缺失的上市公司，然后投资这些上市公司，提供赋能式综合解决方案，导入相应的管理经验和人才队伍，提升企业效率，推动企业进入新一轮的成长。我们认为这样的转型升级，才能实现“真正的转型新生”。 文章写得不错？ |
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