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“工作内容”条款是《中华人民共和国劳动合同法》第十七条之第一款第（四）项明确规定的《劳动合同》应必备条款，该条款解决的是用人单位招录的劳动者在入职后从事什么样工作的问题，与用人单位的用工管理权密切相关 “工作内容”应当是指劳动者具体从事什么种类和内容的劳动，包括劳动者从事劳动的工种、岗位、工作范围、工作任务、工作职责、劳动定额、质量标准等。它既是用人单位招录劳动者的目的，也是劳动者在按约提供劳务后取得劳动报酬的依据。因此，该条款约定的明确与否与粗细程度，直接关系到劳动者能否据此判断自己是否愿意和胜任该工作，关系到用人单位用工管理权的行使尺度和界限。 1、防止约定过于狭窄：如果工作内容条款约定过于狭窄，则将严重制约用人单位的用工管理权，僵化正常的岗位流动，无异于自我设套。实践中常见的譬如把其中工作岗位约定为“×部×课×操作工”、“总经理专职秘书”等，如此一来，一旦遇到岗位调整，就势必要看员工“脸色”，用人单位难有太大的回旋余地。 2、防止约定过于宽泛：如果工作内容约定过于宽泛，将不利于用人单位对劳动者的岗位职责进行必要的量化和考核。比如把其中的工作岗位约定为“作业员”、“职员”之类（配套有明确的职责范围等的除外），否则等于没有约定。 一般而言，工作内容中的工作岗位约定至少应包括以下要素：某部门（某车间）+岗位。同时，再辅之以岗位职责或称岗位描述，岗位职责应明确且文字表述应具有可操作性，少用定性字眼，譬如“富有团队精神”等。 员工工作岗位的调整是企业运营过程中经常碰到的事情，也是引发争议的一个主要方面，如何有效地防范相关法律风险同时又能达成调岗目的？对此问题，江苏省高级人民法院早在《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委【2009】8号文）“审理因劳动合同变更引起的纠纷，要在坚持充分保护劳动者生存权的前提下，依法维护用人单位的用工自主权。用人单位有权依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，发生争议的，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任”，笔者理解，该《意见》给出了相关审理岗位调整争议的基本处理原则：1、在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；2、岗位调整应当具有合理性。那么，“合理性”如何理解，我们认为应当满足以下几个原则： （1）相近相似原则，也就是说，变更后的工作岗位，其工作性质与内容要与原工作岗位相近似； （2）收入基本持平原则，不要因为变更工作岗位大幅度影响劳动者的收入水平； （3）发挥劳动者特长原则，每个劳动者都有自己的优点与长处，用人单位在变更合同时，要根据劳动者的专业、兴趣爱好、年龄等进行调整； （4）公平公正原则，在处理相关因调岗引发的劳动争议时，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。 如果用人单位的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，则应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金；如果用人单位借此解除劳动合同的，应当属于违法解除劳动合同，应按照《劳动合同法》第八十七条规定，承担违法解除的法律责任。 【律师点评】要注意把握企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡，企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用此项权利，操作时必须遵循一定的程序和以不损害劳动者的利益为原则。
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