|
【基本案情】 张先生应聘深圳某电子政务公司，任财务主管，月工资为5000元。2012年5月初，公司因研发项目减少，公司考虑裁减部分员工，推出了“隐性辞退”的绩效考核方案：全体员工平时每月只发一半工资，另一半纳入年终考核，如年终完成考核任务即全发，反之则不发。同时出台了配套的考核方案。2012年8月，由于连基本的生活也无法保障，张先生从公司离职。张先生向仲裁委员会提出要求公司补偿5-8月扣发的工资，以及经济补偿金。公司认为公司的《绩效考核方案》已经明确规定工资发放的办法，并且进行公示，不应该补发。 张先生的仲裁申请会得到支持吗，请分析原因。 【知识点解析】 薪资结构，是薪资管理的一个重要组成部分，是公司薪资政策，成本管控，绩效导向的直接体现。为保证薪资管理最优化，薪资一般分为基本工资（固定工资），岗位工资，绩效工资，工龄工资。其中，岗位工资与任职者的岗位和职务相关，绩效工资与个人绩效考核挂钩，工龄工资与员工的个人工作年限有关。工资的结构化，应保障员工基本生活，以绩效为导向，提高员工技能为目的。 【本案评析】 本案例中，张先生的仲裁申请会得到支持。公司虽然制定了相关的制度并予以公示，但是并没有通过合理的协商，是违法的。一方面，公司擅自改变工资发放标准与方式的做法，必须征得员工同意。否则，应当条已规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”即不能拖至年终算总账。另一方面，由于员工难于完成考核方案所定任务，且如果员工没有完成任务，将失去另一半工资，其实质就是变相克扣工资。而劳动行政部门有权就此责令用人单位支付工资、经济补偿金。所以，公司因为效益不好，不经过和员工的协商同意，有意调整工资，甚至变相克扣工资是不合法的。否则，承担违约责任。另外，《劳动法》第50位，甚至在职工一方不同意的情况下，作出停发工资、限期调离等决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为，其结果也必然会影响到企业自身的利益。当然，用人单位确因生产需要变动职工工作岗位，经与职工协商但又不能取得一致，企业可以解除劳动合同，但必须按规定给予经济补偿。 |
|
|
