管理是复杂的。一个企业或者一个领导的管理能力体现在方方面面，涉及的因素非常多。那么究竟如何最简单地衡量一个组织或者一个管理人员的管理水平有多高呢？
著名的咨询公司盖洛普在这个问题上思考了几十年。通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的
105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，最终总结出了12个关键问题。
这12个问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。简单地说，盖洛普Q12是测量一个企业管理优势的12个维度。它包括12个问题。评价一个管理者是否优秀，主要就是衡量这12个指标。
这12个问题是高度浓缩管理因素的各方面得出来的，包含了大量的管理理念和逻辑。一个优秀的管理者，需要经常从这12个纬度思考自己的管理。越是对这12个问题深入思考、分析和总结，越是能够挖掘出更多的内容。
这12个问题是从员工（下属）的角度进行分析的，正常的测试程序是匿名采集员工的回答（匿名问卷），并进行统计分析。如果用作自我测试，就需要管理者有良好的同理心，站在自己下属的角度来思考这些问题，或者通过良好的、有技巧的沟通来了解自己下属在这些问题上的真实想法。
如果无法直接得到员工的真实反馈，管理者应该在日常工作中有意识地观察员工在这12个纬度上的表现，并做出评估。
满分120分，你能够得到多少分？ 这12个问题，每个问题给自己从1到10 打分（1是最差，10是最好）
1．员工知道对他的工作要求吗？ 2．员工有做好他的工作所需要的材料和设备吗？ 3．在工作中，员工每天都有机会做他擅长的事吗？
4．在过去的六天里，员工因工作出色而受到表扬吗？ 5．员工觉得他的上级或同事关心他的个人情况吗？
6．员工觉得单位有人支持和鼓励他的个人发展吗？ 7．在工作中，员工觉得他的意见受到重视吗？
8．公司的使命目标使员工觉得他的工作重要吗？ 9．员工觉得他的同事们致力于高质量的工作吗？ 10．员工在工作单
位中有好朋友吗？ 11．在过去的六个月内，工作单位中有人和员工谈及他的进步吗？
12．过去一年里，员工在工作中有机会学习和成长吗？
我们一起来看看这12个问题的管理逻辑。 这12个问题包含了管理原理中的很多内容，我每次回顾都能得出新的领悟。
盖洛普的核心思想是优势理论，这与中国传统意义上的“木桶理论”截然相反。这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。盖洛普认为，要想把人管好，首先要把人用对。发挥人的优势，这才是管理的根本。只有能够发挥员工优势的工作，才能收到最好的效果（这也是为什么在选人时强调“优势匹配”的原因）。相反，中国的管理则认为，“只要功夫深，铁杵磨成针”。任何人只要经过培训和努力，就可以胜任任何一项上级安排给他的工作。这也是中国管理存在的最大问题。
Q1:我知道对我工作的要求吗？
优秀的管理人员能够设定正确的、具体的目标。他们为团队设定工作目标，或是与团队共同设定目标。他们不只是规范了工作职责，同时定义了具体标准。员工会关注上级对他们的期望，他们需要一个详细的指示，及如何衡量自己的工作成果的标准。
很多管理人员都“以为”员工明白他的意思，实际上在管理实践中，大部分员工并不清楚自己工作的要求和标准，只是在“揣摩”上级要他做什么。不信你让员工复述一下你安排给他的工作和标准，你会诧异的发现，基本跟你的理解都是有偏差的。
更多时候，连管理人员自己都没想清楚工作目标和标准，安排给下属的工作就更加是一团浆糊了。
管理四元素“计划，组织，领导，控制”，第一步就是设定目标。大至企业的战略目标，小至班组的每日目标，设定目标可以说是管理人员必修的第一课。
Q2：我有做好我工作的材料和设备吗？
根据广泛研究显示，卓越的管理者先确定员工需要什么材料和设备，然后让员工能够获得足够的支持。有时，员工不一定是要具体的材料和设备，而是知道必要的信息，知道如何去获取资源就够了。
Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长的事吗？ 这个问题关注员工的优势和特长，让每一个成员了解和发挥自己的长处。
可以让员工讨论每个人认为自己的长处是什么，其中包括那些技能、知识和天赋。把这些长处写下，往往会对接下来的工作很有帮助。
Q4：在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬了吗？ 频繁的赞美可以激励行为，进而产出我们想要的结果。
在此题得分卓越的管理者，带领的团队拥有良好的士气，员工通过表扬不断的强化自己的良好行为，也知道自己是否符合组织的预期。
许多人想知道多久表扬员工一次才合适，根据比较好的经验法则，大约是每星期一次。原因是：记忆是有保质期的，行动的细节一旦被忘却，情绪也就一去不返了，这时候的过期表扬是基本没用的，无法激发员工的情绪。
Q5：我的同事和主管关心我的个人情况吗？
告诉你一个事实，当离职的时候，70%以上的人离开是因为上司，而不是企业。一个团队应该让人有安全感，这些安全感足以让人勇于尝试与挑战、共享信息、互相支持，就能形成一个稳定的组织。如果团队们没有感受到关怀，上述安全感带来的好处都不会出现。体恤，是团队的粘着剂。
Q6：工作单位有人鼓励我的发展吗？
这里说的“发展”并非仅指“晋升”，这里指的是帮助个人成长，帮助员工找到能够发挥自己长处的领域。
盖洛普调查的结论，在此题获得高分的团队，不会试图花时间去弥补一个人的缺点，而是试着找出人们拥有的特长；而且团队提供个人持续的反馈，为每个人找出创造性的发展机会。
Q7：在工作中我觉得我的意见受到重视吗？
当员工感到自己被忽视或无关紧要时，工作将变得枯燥乏味、没有意义，也就意味着员工开始磨洋工。
管理者应该尽量征询团队的意见，包含大家在决策过程中的想法。这意味着每个人都应该有机会表达自己的理念。当员工觉得自己意志能够在组织中体现时，将最大激发员工的主人翁精神。
Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要吗？
优秀的管理者会引导员工与组织共享价值观，持续的沟通和说明，让每个人都知道实现使命的具体方式。人性驱使我们喜欢属于自己的东西，如果能成为伟大事业的一部分，我们的坚毅会更长久。管理者应该为日常的工作赋予意义。这是伟大领导力的重要一环。
Q9：我的同事们都致力于高质量的工作吗？
如果员工觉得自己的团队公平公正，而且精英集结，这是足以让员工自豪的事情。当员工不认同其他人的工作，互相指责时，团队已经开始走向崩溃。
在本项的高分的团队，员工互相欣赏，互相信任，沟通顺畅，极少内耗。关键在于管理者是否打造出良好的团队气氛，绩效评测公开公正，员工之间能够有效沟通，就事论事。
Q10：我在单位有一个最重要的好友吗？
员工在工作场合有个要好朋友，这是组织信任的真正表现。想想你的好友名单，就是那些与你共享价值观、可以让你信任、支持与照顾你的人。
好友关系让员工在工作时更加自信，并更有生产力。因为员工没有后顾之忧，团队的沟通更加公开、透明。
Q11：在过去的6个月里，工作单位有人和我谈起我的进步吗？
盖洛普在这方面取得了最一致的研究成果，发现工作反馈确实能改善绩效。在本题获得高分的团体，都建立了结构性的反馈机制，包括明确的目标和标准，定期举行团队反馈，掌握团队成员迈向目标的情况。
我们都需要有人告诉自己：我们至今已经达成什么成果，需要有人检阅自己的成长轨迹。
Q12：在过去的1年里，我的工作有机会学习和成长吗？
员工很想知道自己在专业与个人发展上做出了什么成绩。卓越的领导者会为团队提供针对性的教育的机会，以满足他们的发展需要，这可能包括正式的培训，或者新的任务挑战。
每个团队成员对“机会”的看法并不一样。对于某些人来说，发展机会可能意味着培训课程和研讨会;其他人则认为是晋升和更多职责，或者期待特别项目或任务。
员工不会做你希望的事情
员工会假装做你要求的事情
员工只会应付做你检查的事情
员工会努力做对他有利益的事情
员工会忘情地做他觉得有价值的事情
管理是由无数琐碎的片段构成的，做好小事无大事。
从上面我们可以看到，一个优秀的管理者需要付出大量的时间和精力在他人身上，如果因为懒惰或者性格的抵触，使你不愿意在他人身上耗费太多时间和精力，那也许你不适合走上管理这条路，从事资深技术工作或者成为专业人士更适合你。
