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新的营销策略已经开会说明了，一到下面就走样;即便按照公司的指示去做了，但就是产生不了预期的结果;财务部对促销费用审核非常严格，但年终核算时发现费用加了销量没增;销售经理签了目标责任书，但还是完成不了任务;酒店员工都在忙，但就是不出成绩，做不好服务……制度有了，标准也定了，为什么执行总是差强人意?2016年8月3日16:00，迈点热点话题群就此展开了探讨。
1.一个项目或策略的执行落地，需要具备哪些客观因素? 2.执行不到位或不知道该怎么执行，是谁的责任? 影响一个项目的执行落地因素有很多：目标是否明确;方法的可行度有多高;既定的流程是否合理;考核是否有效，激励是否到位。这一系列因素，对执行结果都会有直接影响。现在，我们就围绕这些因素来谈谈自己的看法。
赵欣 -连锁酒店-集团运营总监:一个项目或策略的执行落地，需要具备的因素很多。
首先是有没有清晰的目标及目标值(目标值包含阶段性绩效、考核、督察流程)。管理人员大多容易发生的问题是在执行中出现的：培训过了，宣布通知了，然后就等待最终结果(缺少在向目标行进过程中的绩效)。大部分人往往被这三个惯用手段所蒙蔽，导致不能有计划地进行目标考核。
第二个是整体够不够重视。有一些需要执行的事项感觉不需要上升到计划的层面，所以在执行过程中就无计划的实施，结果不言而喻。
还有一个就是培训问题。一个任务的下达当中包含很多的组成因素，下达过程中有没有明确?培训在执行过程中是必不可少的环节，要及时有效地培训并设立阶段性目标，在阶段性目标未实现时需要及时和执行人沟通，解决必要的问题，检查缺失环节。
不要老是“不加以诊断，便予以切除”等简单粗暴地理解执行人的结果。要做到了解事实，共同探讨，制订方案，二次计划更正绩效目标，再次执行，解决问题。
一句话——再小的执行案，也要制订计划、培训措施、阶段绩效、目标衡量、分析过程，最终达到预期结果。
黎文涛-凯利酒店集团 VP：首先，目标是否切合实际、可行。若是，则是管理与执行出了问题;若否，则要考虑如何制定可实施的目标，以及在执行过程中的调整。
杨书帆Alan@蓝豆： 执行力是个老大难的问题，在各行各业、各种规模的公司都有不一样的情况，但核心都是一样的，就是有没有一个好的机制，且安排合适的人去完成合适的事情。所以我觉得执行力差，归根结底还是上层的问题，有没有让每一个成员“有能力，有动力“。还有，人是最难管的，也是最不可控的，以前强调管，现在强调赋能。
赵欣 - 连锁酒店-集团运营总监：@杨书帆_Alan@蓝豆? 同意。首先是上层领导的态度;再有是具体计划的清晰度、可执行度。是否目标明确、是否合理分工、是否有目标有阶段性考核、是否有有效的监督和督查机制。
黎文涛-凯利酒店集团 VP：@杨书帆_Alan@蓝豆? 那如何赋能呢?一个可达的目标、一套有效的制度、一个可控的流程、一班有执行力的团队。以上，缺一不可!
杨书帆_Alan@蓝豆：一个可量化、公平合理的评价和激励机制，构成了动力的来源。好的培训和工作协作方式，可以让员工有技能、有方向。这就是我所理解的“赋能”。
赵欣-连锁酒店-集团运营总监：没有任何一个员工不愿意被推动，底层劳动性员工、知识性员工的思考方式不同，需要使用不同的方法进行任务跟进。人是企业中最特殊的资源，而管理者就是要使资源最大化地加以运用。
杨书帆_Alan@蓝豆：@连锁酒店-集团运营总监-赵欣 是的，层层分解下去，问题根源还是决策层。方向对不对?有没有好的机制来支撑?其实一个很好的例子就是现在的专车司机，为什么服务比出租车好?就是因为有一套很好的顶层设计，激励、工具相辅助。让每个司机都很容易接单，接单数量和客人评价成为了一个考核依据，司机自然有动力。关键还是机制，
以前酒店的小费机制也是其中一种激励方式。讲回酒店，归根结底还是产品，产品去支撑销售，要保证每一个客人有好的体验，现在都是口碑的时代了，营销的执行力最终还是看产品的执行力。
赵欣-连锁酒店-集团运营总监:?对，机制是一个任务执行的关键，从专车司机能够看到目标管理、阶段任务考核、反馈机制、及时奖励机制、培训机制，还有榜样作用。
江国杨-广州：执行力不够问题出现在公司和管理人员身上，原因有二：1、公司有没有明确能够落实的规划、计划和方案告诉给要去执行的人，大家是否理解了要做什么?2、管理人和直接上级有没有明确的营销策略，有没有营销大纲，以及在执行中会碰到的问题和解决步骤，员工得不到明确的指令他们是茫然的。还有，公司营销策略符不符合市场需求、推广。如果没有明确的要求，员工就会自发进行修改，最后导致执行方案落地时效果不佳、甚至不知道怎么执行等等。还有公司、直接上级政策经常变，策略反复改，再加上信息沟通不畅，使员工们很茫然，只好靠惯性和自己的理解去做事，结果大家都知道了。(制度和管理很重要的同时，引导和监督也要跟上)
黎文涛-凯利酒店集团 VP：但是，除客观因素外，人的因素是最不可控的，包括管理者和被管理者。请教大家，如何解决这些不可控的因素?
赵欣-连锁酒店-集团运营总监:人的因素可以用有效的机制步骤加以管理。比如：先做问题分析，由管理者与员工共同制定解决方案。如果问题得到解决则没有问题，如果问题没有解决或再次发生，管理者与员工再次分析，这次由管理者提供改善方案，做个人绩效重点调整(把绩效或奖金的考核比例调整，用50%的绩效考核此次问题)并且设定考核目标值，加上期限的考核用以调整。如果问题得到解决则没有问题，如果问题没有解决，通过前两次的沟通及解决方案调整没有达到效果，这时就要使用最下下策，明确制度标准在绩效考核之上使用制度处罚手段，明确处罚的标准并责令最后的整改期限。这三个步骤就是做对的事情，能够给予问题的改正机会，同时又不失制度的严格管理。管理者首先要做一个良好的沟通者，需要帮助员工排除障碍，因为最终的用途和目的是不变的。
杨书帆_Alan@蓝豆：@连锁酒店-集团运营总监-赵欣 同意!如果一位管理者强调让员工冲冲冲，没有告诉他为什么这样做，做了有什么好处，并且没给他好的方法和武器，是不可持续的。
之前看过一本书叫《给加西亚的信》，经典的老板给员工看的是心灵鸡汤，强调个人的主观能动性和个人能力，不给老板添麻烦。其实就是精神毒药。做好酒店的产品，无外乎就是调性卫生、设施、服务。这里每一个点都是系统性工程。调性，跟决策和品味有关，这里不去讨论。清洁卫生、设施设备保养、服务能力和意识，都跟执行力密切相关。
谷帅：执行力，首先要让员工理解目标是什么?需要给到一个明确的目标!还要明确目标完成后的奖励是什么?以及没有完成的处罚是什么?当明确这几点的时候，剩下的就是要跟进，阶段性的督促和总结，保证执行力的一个持续有效的进行!其实很多时候，我们给到员工目标，员工其实没有理解这个目标真正是什么，以及完成和完不成的后果。这不是执行力不行，而是领导问题!
江国杨-广州：服务这个说起来容易做起来难，它需要发自内心才能体现出来。目标合理奖励机制跟上，奖罚分明，这个取决于公司如何合理定性才行。
杨书帆_Alan@蓝豆：@江国杨—酒店管理 对的，服务对于每一个岗位定义不一样。楼层服务员，就是如何快速、高质量打扫出房间，如何高效率递送客人想要的物品。对于主管，如何合理分配工作，为清洁把关。对于维修人员，就是如何快速响应维修任务，如何做好设备维保。对于一线对客服务员，就是如何懂得客人的需求，如何有效沟通，做好服务。
一个项目的落成离不开清晰的目标、可实施的方案、既定的流程、合理的考核以及公平的激励。但在现实中，经常会出现管理层给出了承诺，但最后兑现不了的情况。个人觉得工作中给员工画饼是需要的，但这个饼该怎么画则是一门艺术。
最后给各位看客留一个问题：工作中需不需要给员工画饼?为什么?
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来自： Cool_Learner > 《酒店管理》
