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2015年11月29日 北京 韩庆峰 【讲师介绍】 韩庆峰。关系领域的独立研究者，前和弈（中国）咨询有限公司CEO。毕业于上海同济大学，曾先后任职于中国路桥集团、北京外企服务集团、易才集团等大型企业。2010年，韩庆峰开始90后代际研究；2013年，开始《90后三部曲》的创作；2015年，创立Leo叔叔关系学堂，投身于代际关系、亲密关系及亲子关系的教育普及。 韩老师的专业是研究关系，近年主要研究劳动关系，中国第一个聚焦90后管理的研究者。研究劳动关系满7年后，会转向亲密关系。 【关于代际】  * 中线是集体主义和个人主义的分水岭。50、60、70是集体主义，80、90、00是个人主义复苏。 * 真正的80后从79年开始，真正的90后从88年开始 * 在这个时代，作为90前，你只有两种选择：要么是1，调整自己，跟上步伐。要么是2，被时代抛出。所以90后时代，真正需要改变的，是90前。 代际特征，建立在时代发生的最重要时间基础上，特别人在15-18岁时经历的事件。 从50后到00后：60年时代特征详解90后【特征】任性 【成长背景】计划生育、互联网 * 计划生育提高了家庭风险，降低了90后负向经历的可能性，总有人冲出来给他挡子弹。 * 男生希望拯救世界，女生希望世界充满爱，人人都幸福。 60后【特征】情怀 【成长背景】文革结束，改革开放 * 数据显示，是幸福感最强的一代，先苦后甜一定是幸福的。另外也因为花在经营关系上的时间最长，朋友多。 80后【特征】纠结 【成长背景】市场经济、50后父母 70后【特征】闷骚 【成长背景】改革中…… * 一直在被改革中，所有事都是不稳定的。信仰最缺失的一代。 50后【特征】压抑 【成长背景】上山下乡、文革、下岗 * 当初经历的时候不难受，因为感觉在帮助国家。但后来发现机会并没有回报他们，处处赶不上。失衡。 * 为什么广场舞在大妈总如此盛行，因为它整齐划一，让人重新找到组织，哪怕这个组织很二。 00后【特征】淡定 【成长背景】国家复兴、70后父母 * 70后父母不要求孩子有什么成就，希望快乐平安的长大。成长环境最宽松。 * 真正的匠人、大师都会在00后这一代出现。 10后【预测】将重新回归集体主义 * 放开二胎是其中原因之一 【领导力4.0】管理强调把焦点放到人身上，可这样也未必能把人管好。 思维的原点，应该从“人”上升到“关系”。 时代在反转 逻辑被颠覆 90前VS90后装/不装* 中国装逼价值链的垮塌，所有为装服务的公司必然走向危机。 * 90后以后KTV生意不好做了，因为KTV满足的是压抑的需求 * 奢侈品生意不好做了，2015年开始大牌频繁关店。因为90后不需要社会认同。 * 房地产生意不好做了，因为房地产主要来自于50后丈母娘的需求，80后买账。 * 研究数据显示，公司搬家是北上广离职第一原因 * 大电影兴起，你能记得的高票房电影都是“不知名导演”作品，而不是张艺谋。因为它们更打动人心，不装。 * MBA更容易失败，因为学院满足的是装的需求，学员的思想都是老一套。 成功/幸福*各种O2O项目，都是在提高人的幸福感。 * 幸福=快乐和意义的平衡 * 未来所有产业都是娱乐业 * 90后对意义的追求远胜于80后 服从/交换* 服从关系中，说的最多的是“觉悟”。 * 交换才是关系的本质。 * 关系只有两种情况，双赢或双输。你赢我输和我赢你输都是不存在的。 * 所有关系的问题都是自己的问题，因为你掌握不了自己的平衡。 附：人类文明传承的三种模式：  * 在这个时代，年轻人才是正在的权威。这就是你愿不愿意认的问题。 大咖/大神90后最喜欢什么样的领导？ * 和90后成不了朋友，就做不成他的领导。 * 以前总说技术转管理很难，但管理90后恰恰是好时机。90后对技术型领导有好感，只要你是某一领域大神，就可以吸引他，甚至可以无为而治。形成大神在前面跑，一堆人在后面追的情况。 * 大咖和大神，是装与不装的区别，也是服与不服的区别。大神在某一方面很神，但其他方面也有很多缺陷，他更像一个人。而大咖是塑造出来的假人。 纺锤/沙漏不记得了 90后与管理的根本冲突控制VS对话* 富士康跳楼不是因为管理的不好，而是“管理”的太好了。2008年将富士康作为样本研究时，觉得管理得真是非常精细。而短短两年之后，这些让富士康壮大的因素，竟然就变成了障碍，非常的震惊。富士康一个园区45万人，一个宿舍8个人，能做到无法叫出彼此的名字。因为他有个制度是打破五同，即一个宿舍里没有同乡、同学、同事业部、同中介所、同一批进厂培训的。因为他要打破工人阶级的联合。一个人无论压力再大，都不会选择死，只有丧失希望才会。富士康这样的管理，让人在遇到问题的时候无所依靠，丧失希望。 和90后交换什么？自由 自主 平衡自由：设计好的游戏让他玩，你要做的只是搭平台，维护边界 自主：给他时间，给他选择（案例：销售，一叠现金换一年不打卡） 平衡：从工作排序来讲，排第二位就不错了。从利益来讲，要公平（预期公平、内部公平、外部公平） * 拿外部理由辞职的都是借口，感受到了明显的不公平机会辞职 * 对后进员工的不处理，就是对优秀员工的惩罚 对待90后你应该——升维思考90后现象：闪退裸辞、讨价还价、快速转移…… 90后思维是这样的：当他们小时候写作业，就培养了多线程处理的能力——同时写作业、听音乐、查百度、QQ群吐槽、还有最高级别警戒防止父母进来……他们有很多块小电池组成，优点是可以多任务处理，缺点是每一块电量都很低。所以和90后谈话不要超过15分钟，聊多了就飞了。 降维打击一招三式：软化冲突→淡化权威→强化边界 为工作植入90后基因工作游戏化 解决三个问题：代入感、参与感、优越感 【一些课堂上的故事、案例、观点】* 韩老师有本书，叫《轻有力：用90后思维管理90后》，如今课程中把“管理”换成“领导”，是因为承认了，90后是无法被“管理”的。 *2010年，富士康跳楼，第一批作为农民工的90后大规模进入职场。 2012年，第一批作为大学生的90后毕业。 2015年，完全的反转之年，韩老师称其为“90后元年”，从这一年起，90后彻底成为中国社会的核心力量。 *在美国，代际研究公司主要服务于品牌。（很多企业，如耐克等，主力消费群的划分就是16-24岁，即90后）。在中国，第一个提出90后战略的是李宁，第一个失败的也是李宁。花了一年时间建了3000个门店，又花了一年时间关闭了3000家门店。 * 除了战略、宣传等原因外，人们经常会忽略一个基本事实，中国有2.2亿80后，仅有1.7亿90后，这意味着90后比80后少了四分之一的人，即以前四个人进店，现在只有三个。人口数字必然造成短暂收缩。也因此，中国南方大量出现“蓝白倒挂”，即蓝领工资大于白领，但是，90后人口下降，也必然导致90后更贵，靠劳动密集的企业很难活下去，尤其是靠女工劳动密集的更难。（男女比例） * 2015年，清华大学留京比例第一次低于50%。 *思考：为什么80后领导更难管好90后？——因为80后是用别人的价值观做自我的事，90后是用自己的价值观做自己的事。 * 一个90后入职团队，半年拿下销冠。年会上老板拿出厚厚一沓人民币当奖金，90后在台上后退一步问，老板我能跟你换点别的么。老板心里一惊，以为要换法拉利什么的。结果90后小伙答，这笔钱我不要，我就想一年不打卡。 * 和你讨价还价的都是好员工，因为他明确告诉你他要什么。 * 富士康第14例跳楼的小女孩，是因为发工资后，想取钱。连着走了好几个提款机，都不行。打电话给人力资源，下班了找不到。于是就跳楼了。——因为她没人可问。 * 90后其实很重视团队。大众点评设置员工打卡排名，今年第几个到公司，打败了多少个选手。90后无感。设置团队PK，最积极的就是90后。 * 办了一个活动叫“接茶”，每期找一群90前、一群90后，1对1直接对话。比如话题是“90后不喜欢什么样的领导”，让90后当老师，90前无论是CEO还是董事长，都是学生。经常谈的人冷汗直流。 * 未来沟通会开始有限的封闭，因为现在已经开放到极限了。未来是一座座封闭的城堡，你没有点真本事，一个也进不去。 * 朋友圈真正服务的，是你想搞定还没有搞定的关系。真正的熟人不需要朋友圈。 著作权归作者所有 |
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