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招到人后改变原先承诺待遇，有何风险？
作者：秉骏哥李志勇
而且这些未在招聘时说清楚，招聘时只强调刚入职薪酬、一年有两次调薪机会等。这样会存在哪些风险？ 本案陈述了实际工作中的一些做法，其实不少公司或多或少都是这样操作的，也就是说：制度虽然是这样写的，但招聘面试的承诺不尽相同。我认为，只要承诺不违背法规，并且得到员工的同意，就是可以实施的，至于楼主担心的风险问题，可以这样来分析： 一、调岗调薪等存在风险 案中说"三个月后由管理培训生调成业务员1-2年，薪随岗变"，而且"招聘时未讲清楚"。这显然与劳动合同法中要求"用人单位与劳动者均需遵守诚信"以及"调薪调岗应征得劳动者同意"的原则相背，届时，如果员工不同意调岗或者调薪，公司将显得比较被动，要么说服员工，要么员工辞职，要么员工走上仲裁，还会存在其他员工对公司的信任危机。 另外"怀疑一年两次调薪"是否会兑现，按照公司以往做法来推测很可能无法兑现，那么，这也为今后员工关系复杂化埋下了隐患，对招聘、留人等产生了较多负面影响。 二、可以适当变通做法 公司或者领导或者制度既然已经如此规定，在短期内改头换面也不太可能，作为人资工作者，理应站在公司和员工的角度来考虑问题，保持和谐劳动关系更要引起重视，所以，在目前这种机制、习惯、体制下，可从以下两个个方面来做些工作： 一是"任何入职人员均需从事业务员岗1-2年"的规定进行明示或培训，而且最好是入职时就开始业务员岗，对其底薪加提成的薪资构成也进行明确。当然，从事业务员存在的潜在好处（比如：高收入、今后当老板、人脉扩展迅速等）要进行有意引导，并且要用有一定成功业绩的人员来现身说法，否则，招聘成功率会受到影响。这既需要征得公司领导的同意后才能明示，还需要在入职后的业务培训中加大力度，既要在理论上充实，更要在实际工作中给予指导和培养，真正让员工提升能力、增加收入，留人，便不难。 二是"一年两次调薪机会"的条件是什么也要讲清楚。需要具备什么业绩、能力，对应调薪的幅度有多大，是什么时间段调整，调薪并不是"见者有份"。当然，这个调薪的额度就可以掌握在公司手中，建议以"底薪增加较少、提成提升较多"的方式。 三、诚信是公司生存的基础 不管公司成立多久，也不管老板想让公司生存多久，只要想"公司明天还活着"，就应当讲诚信，对员工、客户、政府、伙伴等一切合作者都要"说、写、做"一致，能够做到的就答应、不能做到的说明原因而不能乱承诺，同时，将自己今后可能做得到的规划、想法等可以告诉大家，但应当是实事求是、不能是太夸张的。 有人说，客户是上帝、公司对他们要讲诚信，对自己的员工可以不那么诚信，但我要说，真正是企业上帝的"有且只能是员工"。如果员工感觉没有受到公司重视或被忽视了，那么，他一定会在心态、行动上有松懈、不负责任的倾向，在产品质量、服务责任心、努力程度上都会打折扣，这远比客户对公司的影响来得更直接、迅速，但容易被管理者忽视，实在是值得深思。 反观当今世间人与事，不诚信、大忽悠、假冒伪劣现象比比皆是，还有许多不错的生存空间，要根除这些不正常现象需要社会、政府、企业、个人做出共同努力，既要从道德上加以约束，更要从法制和现代科技层面上织起一张严密的诚信网，让不诚信的行为只要一露面，就形成"人人喊打、无生存空间"的态势，那么，本案的疑问就会得到较好的解决和根除。 作者简介：
秉骏哥李志勇：三茅专栏作家，劳经本科，一级人力师，20多年一直专注人资工作。
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本课作业：
员工入职后改变原先承诺的薪酬，会产生哪些问题？
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