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大体提取来源 有人跟大郑探讨如何提取部门绩效指标，唏嘘看着简单，却不知从何下手，其实在大郑看来，这不是看着简单，而是真的简单，只要找准突破点，提取部门绩效指标十分简单。 诚然，许多业界大牛都曾就这个问题有过专业探讨和分析，我也曾悉心学习与吸收。 今天我根据自己在工作开展中涉及到的习惯和经验，斗胆分享几条简易做法。
企业的存在必有其存在目的，这就是它的战略与经营规划，只要明确这个核心，从这个中心点出发，对战略和经营规划进行科学的细化分解，就比较容易提取部门的KPI绩效指标了。 此时，一个神器“鱼骨图分析法”将发挥它的洪荒之力。 第一步，应用鱼骨图对企业业务重点或业务流程进行梳理，找准关键业务领域，KPI指标便呼之欲出；第二步，对标并抽取与部门相关的KPI指标，层层分析，取其重点，形成支撑部门前进的KPI指标。
对于部门内部接应，甚至可以将KPI进一步细分，形成部门内部各岗位的关键考核要素。 如此一整套流程下来，不仅完成了绩效指标的提取，相应地也形成了从上而下统一的努力方向。 简易鱼骨图，有没有觉得与最近流行的思维导图有不谋而合？所以，知识是相通的。 当然，对于管理基础夯实的企业，建议可以引进“平衡记分卡”，平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系，有机会我将单独起个篇幅介绍。
处于稳定发展阶段的企业，其企业经营规划不会经常变化，这个时候势必已经固有存在着各部门的部门职能与岗位职责，这时候提取部门绩效指标其实是十分简单，只需要对照部门职责或者岗位说明书即可明确需要考量的绩效指标。 前者已经在大量考察和实践的基础上形成了完善的部门职能与岗位职责的工作分析，何不站在巨人的肩膀上，轻松一回。 如：职能部门职责是做好公司综合管理和支撑业务部门工作，那么考核重点自然体现在职能管理和支撑方面；业务部门职责是创造利润，那么考核重点自然就是业务收入、利润等。
绩效考核的目的是依据考核结果分析工作行为，引导更好的绩效提升，所以要始终牢记绩效考核的导向作用。那么，KPI绩效指标就不是一成不变的，应根据实际情况，在年度绩效分析后，根据分析结果进行适时调整。 如：在过去一年，某业务部门疲于业务收入量的增加，而忽视毛利率的重要性，结果由于毛利率低导致了利润量并不可观，那么，在绩效指标年度调整时，就应该增加毛利率的考核权重，引导业务部门关注毛利率，用有限的精力开展毛利率更高的业务项目。 缺啥补啥 除了以上几条部门绩效指标提取方法外，还有许多有效的方式，因时制宜、因地制宜，科学合理的应用才能发挥其作用，这需要长期的实践和总结。 大郑遁入这行的资历亦尚浅，着实是捂脸就自身小经验进行抛砖引玉。诚意分享，一家之言，或有偏颇，仅希望对你的工作有新的参考。 文／小秃大郑（简书作者） 原文链接：http://www.jianshu.com/p/5c57ce0a5ae2 |
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