职能部门的目标量化又是目标管理中的难点,因为职能部门的许多工作很难用肉眼观察。如何设计可以量化、可以衡量的职能部门目标?在这里,我们把量化职能部门目标的4321法介绍给读者,希望给更多的企业以启发。 四个标尺 设计目标、评价目标必须有标准,主要有四种类型:数量、质量、成本和时间。职能部门的目标同样也可以通过深入挖掘四个维度的内涵,设计出多种多样的评价尺度。 三个步骤 能量化的尽量量化。首先要检查职能部门工作,哪些工作可以量化。其实很多职能部门的工作目标都可以量化。如:培训工作,可以用培训时间、培训次数来衡量;制度工作,可以用制度制定的完整性、制度检查次数来表示。难的是那些比较笼统,很难直观的工作,如:提高质量水平、抓安全促生产等。针对这些工作,可以通过目标转化的方式来实现量化,转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。通过目标的转化,许多模糊的目标就可以豁然开朗了。 不能量化的尽量细化。作为一些职能部门岗位来说,工作繁杂琐碎,无法确定其工作核心是什么,不好量化,而且量化了也不一定做到全面、客观。此类典型职位包括办公室主任、行政人员、内勤等。碰到这种情况,我们可以采取目标细化的方式:首先对该职位工作进行盘点,找出该职位所承担的关键职责,然后运用合适的指标进行量化。这样,经过细化的指标就基本上能够涵盖其主要工作。如办公室主任,经过梳理其关键职责有以下几条,然后就可以用相应指标衡量了。 不能细化的尽量流程化。职能部门有很多岗位,工作比较单一,往往一项工作做到底,这种工作用量化、细化好象都无法准确衡量其价值,如打字员:其工作就是天天打字,忙得不可开交,类似的工作还有会计、培训专员、监察员等。针对这种工作,可以采用流程化的方式,把其工作按照流程分类,针对每个流程,我们都可以从多个维度来衡量,对评价标准我们还可以列出相应等级。如果考核的话,就由其主管按照这些标准征询其服务客户意见进行打分评估。 两个答案 结果:实现这样的目标,最终期望的结果会是什么? 对于“以人为本、创新求实、加大管理力度”等比较含糊的、没有清晰表述的目标,往往会人员一头雾水,不知从何下手。对这样的指标,直接量化也存在一定难度,如果采取以上两个答案来分析,结果就比较清晰了。当然,针对具体情况,可以采取只分析结果,或者只分析行动的方式寻求答案,或者两者一起分析,这主要是看企业的需求导向,是重行为还是重结果,还是两者并重。 比如:“加大管理力度”,我们可以采取分析行动的方式。“加大管理力度”,人员需要做什么?通常来说采取的行动有很多,如:加强沟通,就需要确定主管与下属的沟通面谈次数;加强培训,可以确定企业管理培训的次数、质量;实现企业的管理升级,就需要引进新的人力资源管理考核激励体系等。这样,“加大管理力度”就可以拆分出很多的考核指标,企业可以按照轻重缓急进行安排。当然,这些指标并不仅仅是职能部门自己的,有很多指标也是直线主管必须负责的。 比如:提高“人员对企业文化认同度”,无法直接考评,我们就可以采取行动和结果两管齐下的方式来确定。 一个原则 SMART原则是目标设置的最根本原则,也是检查目标的原则。当目标设置后,就要用它来检查一下,看是否是真正的目标。 |
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