版权声明:本文来源 《企业管理》杂志,仅代表作者个人观点,不代表管理智慧立场。如果您认为标注与事实不符,请告知我们,谢谢! 联系我们:商务合作、授权转载、投稿交流,请加微信:tracylty 精彩推荐:在公众号菜单回复关键词“历史、职场、演讲、经典、课程、书单”,即可获得相应文章和推荐。 文 | 刘祯 赵红亚 郭远鹏 编辑| 李天宇 美编|李秋杰
导读 / 职场“冷暴力”谁都遇到过,没遇到还好,一遇到将很有可能降低工作绩效,面对不同类型的员工,解决这一问题的手段也不同。管理者如何有效地应对是关键。本文介绍了4种情景,并附有解决方法。 根据智联招聘网的一项调查,71.2%的员工曾遭受过职场“冷暴力”,如被他人漠视,因为表现优异而遭受他人的讥讽,没人配合工作等。 职场排斥作为职场“冷暴力”的一种,不仅损害了员工的心理健康,而且还会降低员工的归属感和组织认同感,从而不利于员工工作绩效的提高。但是不是职场排斥就全都不好呢?我们是否能发挥其积极作用呢? 事实上,面对同样工作和压力,不同员工的表现会有所不同。
情绪智力较低的员工本身就容易招致一些职场排斥行为。面对职场排斥行为,他们又不能表现出良好的自我调节能力。而对于情绪智力高的员工,即便受到职场排斥行为,也会表现出良好的人际关系处理能力,降低其负面影响。
根据员工的类型以及对职场排斥所采取的策略,有下列四种情景: 对于自我效能感高,情绪智力高的员工,我们称之为“悟空”式员工。
这种类型的员工工作能力特别强,不怕困难和挫折,能够较好地控制自己的情绪,而且懂得与别人沟通。他们有很大的工作潜能需要被激发,企业可以很好地利用职场排斥并充分发挥其积极的一面来激发员工的活力。
对于这种类型的员工是需要职场排斥的。在一个工作场所,如果同事之间没有什么竞争或者善意的排斥,员工就像处在温室一样,没有激情和创造力。因此,企业可以有意地制造一些“暗示性职场排斥”,激发员工的潜能,但同时要把握好度,不能让“暗示性职场排斥”转化为“恶性职场排斥”,阻碍了员工的正常工作。 对于自我效能感高,情绪智力不够高的员工,我们称之为“木头”式员工。
这类员工工作能力比较强,但不能够很好地与其他人沟通,不能很好地融进集体中。因此,在职场中他们容易遭到别人的排斥。
面对这种员工,管理者不能任其自由发展,也不能保护他们。保护会让周边的人产生更多的不公平感,从而引发更严重的职场排斥行为。企业可以建立畅通的正式沟通渠道,同时在必要的时候还需要非正式沟通发挥相应的作用,合理地组织集体活动,增加员工之间相互交流的机会,例如,多举办一些丰富多彩的文体活动和技能比赛,让员工活跃起来,增加与他人的交流。
对于自我效能感不够高,情绪智力高的员工,我们称之为“八戒”式员工。
员工的关系,减少来自他人的排斥。在初期,其他员工可能会接受他们,但如果他们不改变自己的工作态度,这种职场排斥会发生反弹而且排斥效果会更严重。企业需要帮助这些员工增加其自我效能感,例如,给他们提供教育、培训的机会,帮助他们增强知识、技能,提高他们处理工作的能力和效率。
对于自我效能感不够高,情绪智力也不够高的员工,我们称之为“玻璃”式员工。
在遭受到职场排斥后,他们往往不容易表现出来,一旦长期的排斥无法减缓,便有可能采取一系列极端的方式去发泄自己内心的情绪。因此,企业需要主动保护他们,避免他们受到职场排斥,采取“避免性职场排斥”的策略。营造一个和谐良好的企业氛围,同时,企业也应给予他们相应的培训,让他们快速成长起来。
员工并不是一成不变的,当员工经过企业的引导和培训后,其自我效能感和情绪智力可能会发生改变。
因此,企业要根据员工的类型采取不同的职场排斥方法。在不伤害员工的前提下,管理者要真心思考如何充分发挥职场排斥的建设性,并最大限度地去激活他们。 |
|