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十几年前开始做人力资源至今，各类培训经历了不少，对培训的认识也经历了多次变化。现在想想，曾经有不少自认为不错的培训其实都属于“自嗨式”的，即课堂反响热烈，学员纷纷鼓掌。但培训结束后几个月再看效果，却发现除了个别学员偶尔能说出一两个培训中提及的观点或方法外，大部分人都对于培训印象模糊，至于有多少应用在了日常工作中，则更是寥寥。因此，如何开展真正能落地、有实效的培训项目是摆在所有培训管理者面前的一道难题。 -1. 我的观点- 要让培训效果真正落地，必须把培训当成一个项目，而非简单的一堂课来对待。更进一步说，需要将培训的全流程，即：1. 需求调查-2. 课程设计-3. 课堂教学-4. 课后跟进-5. 效果巩固-6. 结果应用，全部结合起来，执行到位，让培训的结果延伸到员工行为和绩效改进层面，进而真正对整个企业的战略或业务目标做出贡献。 为达到此目标，对于培训管理者而言，无论是从培训管理本身的深入程度，还是从业务导向性、全局意识、系统性思维及对人力资源各模块的熟练了解都提出了更高的要求。 在很多培训中，对前三个环节关注很多，即重视需求调查、课程设计和课堂教学效果，但对于后三个环节，要么重视不够，要么无暇顾及（尤其请外部讲师授课时），要么没有能力推进。而在我看来，后三个环节的好坏，对培训项目成功至少能发挥60%的作用。课堂上热火朝天，培训后偃旗息鼓的情况，往往是由于后三个环节缺失或者做得不到位造成的。 -2. 项目举例- 最近在公司内部推进了一个“培训培训师”（以下简称TTT）项目，为确保培训效果的落地，对于后三个方面的内容进行了重点推进，并取得了较好的效果。以下以这个项目为例，说说培训的后三个环节该怎么做。 -2.1 项目背景及目的- 公司未来2年面临较大发展，需要利用两年左右时间建立起合格的人才梯队。人才梯队建设中有两个需求： 一方面，需要有较多的优秀讲师可以完成专业或者管理类课程的讲授工作； 另一方面，现有的部分优秀人员的讲台表达能力需要有效提升。 为此，安排TTT培训。 -2.2 推进步骤- 2.2.1 前三步简述 前三步比较常规，多数有培训经验的人都能较好操作，在此合并简单描述。 首先面对预备参训学员开展需求调查，方式用问卷结合访谈。得到反馈为：大多数学员为讲台经验较少的人员，希望对如何当一名讲师有一个总体印象，并掌握讲台演讲的基本技巧（包括如何开场、如何控场、怎样互动、怎样提问答疑、怎样结尾、怎样克服紧张等）。 为此，将第一阶段的课程针对“演”进行设计，即目标为教会学员怎样进行讲台展示。关于课程设计、课件设计的方法和技巧放入到进阶课程中考虑。 课堂教学仍旧抓住学员需求和课程目标开展，结合运用讲授、演练、案例等方式让学员初步掌握讲台演讲的要点。 通过前三步的工作，学员应该对于什么是培训、培训师的角色和职责、培训师在讲台上的基本演讲技巧有了初步了解。课程结束时安排了课程评估问卷，了解学员对于课程的反馈情况及更多期望。 到目前为止，哪怕安排了不少课堂练习，该培训仍然停留在“知识”层面。学员仅仅基本了解了讲师在台上该怎么做。
但“知道”和“做到”之间还是有相当大的距离，这就需要靠后续更多的跟进实现了。 2.2.2 课后跟进 为了实现学员把知识转化为技能，课程结束时即安排了作业：每人准备10分钟的课程，一周后验收。 按照计划，课程结束一周后所有学员分批次逐一上台做10分钟授课，现场录像，并对照录像进行点评，课堂上的各个要点在点评过程中得以反复回顾。学员在此过程中能看到自己的表现，并针对性地了解各个要点的执行情况及需改进要点。 通过这一过程把培训效果从知识层面向行为层面转化，使学员能基本掌握授课的各种技巧并加以应用。
2.2.3 效果巩固 为确保培训效果得到巩固，第一次试讲及点评完毕后的一周，安排学员就同一内容进行再次试讲并点评。这次同样安排录像，并在结束后将前后两段录像发给员工进行对比思考。 通过这个步骤，让学员进一步巩固之前掌握的授课技能，并对自己的薄弱环节进行针对性改进，真正将课堂上学到的各个要点应用于实际工作中。
达到目前阶段，已经将培训效果从知识层面提高到了行为层面，让参训学员可以学以致用，将所学应用到工作中。接下来可以进一步思考，如何将培训效果体现在绩效层面。因此，需要推进第六个工作：结果应用。 2.2.4 结果应用 为做好结果应用工作，让培训效果最终提升员工及公司的绩效，我们做了以下几项工作： 1）结业典礼 通过结业典礼对整个过程进行了回顾，进一步强化知识要点之余，更对于学员的投入表示感谢，引起学员的共鸣，对于成为内部讲师具备强烈的愿望。
2）教师节祝福 教师节对所有参训学员进行节日问候，并发放节日礼物，强化参训人员的归属感，为真正成为内部讲师做铺垫。 3）制度跟进 通过前面的工作提升了内部讲师的能力以及对培训的兴趣，但要把这个热情保持下去需要有相关的激励措施，如：对内部讲师授课给予合理的课酬、对内部讲师进行外训资源的倾斜、将授课情况作为员工绩效考核的额外加分项、把授课时间和效果作为管理岗位晋升的必要前提……这一系列管理方式均通过制定和修改《培训管理制度》进行明确并及时落地。 至此，第一阶段的TTT培训基本告一段落。后续过程中还需要对内部讲师授课进行及时的跟进辅导，帮助他们持续成长。 回顾这个阶段的TTT培训，课堂的时间只有7小时，后续学员演练-点评-再演练的时间不少于70小时，而学员们为准备自己的课程花费的时间则超过700小时。由此可见，要使培训真正发挥效果，改变员工行为行为甚至提升员工绩效，光靠课堂上的一两天培训是远远不够的。培训组织者需要更系统地思考问题，提前考虑好培训落地的系列工作，将课堂培训作为培训过程的一个重要环节而非全部看待，做好培训后的跟进，并通过人力资源其他模块的工作配合，让培训起到其应该起到最大的效果。 钱智人力观点致力于写作有关企业人力资源管理方面的原创文章，汇总对企业人力资源的有效实践及经验总结，以期对人力资源从业者或企业管理者带来可落地的帮助。 |
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