倒签劳动合同对二倍工资诉求的影响|劳动法行天下

半刀博客 2016-09-22

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文 | 郑鸿璋（江苏常州市武进区人民检察院）

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未订立劳动合同的二倍工资制度，以其威慑力和倒逼作用一定程度扭转了劳动合同签订率低下的局面，然实务中出现的“倒签”劳动合同情形及司法应对的分歧对二倍工资立法目的形成了潜在隐患。本文通过对“倒签”劳动合同的解析，希冀能够实现司法实践的统一。

在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）施行前，《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）及其配套法规中，对用人单位故意拖延不订立书面劳动合同的行为的处罚，有责令改正、赔偿损失、罚款等制裁手段[①]。然而，实践中书面劳动合同签订率低下的局面未得以改观。为此，《劳动合同法》及《实施条例》创设了二倍工资的惩罚性赔偿制度。《劳动合同法》施行后，劳动纠纷的数量呈大大增长，劳动者通过投诉、举报、仲裁、诉讼等方式诉求双倍工资与用人单位“短兵相接”，让用人单位在直面对抗中败北的惨痛教训中认识到必须规范用工才能避免法律风险。可以说，二倍工资制度设计以其威慑力和司法判决对司法实务的倒逼作用从根本上扭转了书面劳动合同签订率低下的局面，取得了良好的法律实效。

但是，近年的司法实务中，出现了一类特殊的实例，即“倒签”劳动合同，由该问题引发的各地仲裁及司法判决呈现出裁判结果的严重分歧，若任由这种状态持续下去，势必对“二倍工资”惩罚制度乃至其他相应法律规范的贯彻落实造成重大影响，势必对司法权威及司法裁判的公信力造成重大损害。

一、问题之由来：“倒签”劳动合同

（一）倒签与补签劳动合同概念之厘清

何谓“倒签”、“补签”劳动合同？两者之间的差别体现在何处？所谓“倒签”劳动合同是指劳动者与用人单位在事后补签劳动合同时，将合同期限往前移，同时将签订日期也往前移，写成劳资双方劳动关系建立之初的时间。有学者认为：“倒签”系指用人单位未在法定期限内与劳动者签订书面劳动合同，而在事后补订时，人为地将劳动合同签订时间倒签至法定期限内。[②]所谓“补签”劳动合同是指劳动者与用人单位在事后补签劳动合同时，将合同期限往前移，但没有将签订日期往前移，签订日期为客观的补签书面合同的时间。通过以上概念的分析比较，可以清晰的看出两者的差别仅在于合同落款时间的不同，倒签的落款时间为入职时间，补签的落款时间为实际签订日期，据此，笔者认为两者并无实质上的区别，“倒签”实质上也是“补签”，只是属于“补签”的一种特殊形式。

（二）倒签劳动合同应否支付二倍工资之裁判现状

随着《劳动合同法》、《实施条例》等相关法律法规对劳动者保护力度逐渐加大，劳动者运用法律维护自身权益的意识越来越强，维权的能力也越来越高，劳动争议案件数量居高不下，这其中有相当数量的纠纷是涉及到劳动者诉求二倍工资的争议。《劳动合同法》第八十二条创设了“二倍工资”制度、《实施条例》第六条、第七条又进一步对“二倍工资”制度进行了具体和细化的规定，如补签合同情形，二倍工资支付起止时间等。可以说“二倍工资”制度在司法实务中的运用更加规范和成熟，在法律导向上的作用更加明确和清晰，但是近年来实务中出现了一种较为特殊的情况，即劳资双方“倒签”劳动合同，这种情形下是否适用“二倍工资”制度在理论界和司法实务界都引起了激烈争议，有支持适用二倍工资的，有反对适用二倍工资的。表现在全国各地的仲裁及判决上，对该情形所作出的裁判大相径庭，这种同种情形不同裁判结果的不和谐不统一现状一方面使得“二倍工资”及相关制度设计沦为具文，丧失其制度立法效果之隐忧，另一方面在一定程度上对司法权威和司法公信力造成损害。

二、“倒签”劳动合同应否支付双倍工资之激辩

（一）司法实践中两种观点的碰撞

对“倒签”劳动合同应否支付双倍工资有支持二倍工资和否定二倍工资两种观点，支持说的观点认为：虽然用人单位通过事后补签的行为签订了劳动合同，并将之前的期限予以了覆盖，也未给劳动者造成经济损失，但仍然不能免除用人单位二倍工资的法律责任。有观点认为：实践中倒签书面劳动合同的情形，多为用人单位恶意规避法律惩罚的一种做法。由于劳动者的法律意识强弱不同，在倒签书面劳动合同时未必能够真实了解倒签行为对其实体权利的影响，因此如果书面劳动合同确属在超出法定期限后倒签的，亦不能免除用人单位支付在实际签订日期之前未签订书面劳动合同双倍工资的法律责任。[③]反对说的观点认为：首先，法律之所以强制规定必须与劳动者签订劳动合同，是为了保障劳动者的合法权益，特别是为了使劳动者在权益受到侵害时有一份保障，使劳动者有一份安全感。虽然用人单位未在法律规定的时间内及时签与劳动者签订劳动合同，但通过事后补签的方法已使劳动者的权益得到了保障，劳动者也并未因此遭受任何经济损失，劳动合同法的立法目的也已达到，再对用人单位适用双倍工资罚则过于严苛；其次，劳动者既然同意与用人签订倒签的劳动合同，也应视为其对补签合同的事实进行了追认，其自愿放弃了诉求二倍工资的权利。因此，用人单位在倒签劳动合同的情况下不应再适用双倍工资罚则。有些地区就倒签合同情形制定了规范性文件予以明确。如广州市法院与仲裁委的会议纪要中明确规定：用人单位与劳动者倒签劳动合同的，可视为劳动者确认劳动合同期限已经涵盖未签合同期间，属于劳动者的追认，用人单位无需支付倒签期间的双倍工资。[④]反对说的观点在各地仲裁委裁决及各地法院生效判决中被采用。[⑤]

（二）倒签劳动合同应当支付双倍工资之深度剖析

笔者认同支持说的观点，理由如下：

1、法律对用人单位违反及时与劳动者签订劳动合同的强制性义务的程度设置了递进式的不可选择的并列责任。

（1）用人单位在规定时间内与劳动者签订劳动合同是强制性义务。《劳动合同法》第十条规定，用人单位必须在用工之日起一个月内签订劳动合同，未能履行上述义务就应当承担相应的法律责任，对用人单位来说无免责事由，如果用人单位主张因劳动者原因而未及时签订合同的，《实施条例》第六条、第七条已经给用人单位明确了救济途径。未能履行上述义务就应当承担相应的法律责任。即便是倒签劳动合同也不能掩盖在用工之日起一个月内未签订书面劳动合同的事实。

（2）用人单位义务存续的三个阶段中递进责任之展开

《劳动合同法》第十条、第十四条、第八十二条、《实施条例》第六条、第七条等，根据用人单位违反劳动合同订立的相关法律法规的程度而对用人单位课以递进式逐级加码的法律责任。王全兴教授认为：自开始用工之日起到订立书面劳动合同之日止，只要劳动关系存续，用人单位依法订立书面劳动合同的义务就一直存续而不中断。此过程因法律对权利义务和法律责任的安排不尽相同，可将其划分为三个阶段：（1）开始用工之日起一个月内；（2）开始用工之日起满一个月的次日至开始用工之日起满一年的前一日；（3）开始用工之日起满一年的当日至订立书面劳动合同的前一日。[⑥]

在第一阶段内，法律规定了一个月的宽限期，此阶段用人单位的法律责任有一：即自用工之日起一个月内必须与劳动者订立书面劳动合同。若劳动者不愿意签订书面劳动合同，用人单位有其维护自身权益的救济途径，即在书面通知劳动者签订书面合同未果后，书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿；在第二个阶段内，用人单位承担的法律责任有二：不仅需要承担惩罚性的民事赔偿责任，即向劳动者每月支付双倍工资，还应该与劳动者补订书面劳动合同；在第三个阶段内，用人单位承担的法律责任有三：一是自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，二是应当立即与劳动者补订书面劳动合同，三是应当承担与劳动者签订无固定期限劳动合同的法律责任。

（3）各阶段用人单位承担的法律责任为并列责任，不具有可选择性。

第一阶段不存在并列责任，第二第三阶段中，用人单位在双倍工资与补签合同的法律责任承担上，不具有可选择性，必须一并履行。

2、倒签劳动合同拒付二倍工资不符合劳动法律法规之立法精神

为切实贯彻劳动合同制，维护劳动者的合法权益，劳动合同法及实施条例加大了用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的法律责任，对超过规定期限仍不签订书面劳动合同的用人单位课以惩罚性赔偿责任，该惩罚性赔偿制度设计之立法目的就是为了惩罚用人单位的违法行为，督促用人单位尽快依法与劳动者签订书面劳动合同，从而保护作为弱者一方的劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。用人单位可以与劳动者补签书面劳动合同，这是法律赋予其的权利更是义务，但超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同的，此时用人单位的行为已然严重违反了法律规定，已经具备承担惩罚性赔偿责任的法定条件，这时如果以“倒签”为由，就可以“豁免”用人单位的惩罚性赔偿责任的话，一是与劳动合同法及实施条例的立法精神南辕北辙；二是给用人单位逃避法律责任大开了方便之门，毕竟在劳资双方的博弈中，用人单位毋庸置疑的占据着主动和强势的地位；三是如果司法实践中认可这样的认定，极可能将“二倍工资”制度架空，使其成为具文；四是如果如果以纳入补签合同期限的用工期限为由用人单位既可以拒付二倍工资，那么是否可以进一步推论出另一个结论：即用人单位虽自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，只要用人单位事后依靠自身优势“倒签”了书面合同，就可以顺利的逃避其与劳动者签订无固定期限劳动合同的法律责任？如果这个结论成立的话，那么《劳动合同法》第十四条第三款、《劳动合同法实施条例》第七条关于无固定期限劳动合同的相关规定就轻而易举的被用人单位架空，成为具文，这样的法律效果是与立法目的渐行渐远的。

3、严格落实“二倍工资”制度的现实考量，倒逼用人单位规范用工，避免出现各类风险的出现。

在司法实践中，大量存在以下几种情况：一是发生劳动争议或工伤等事件后，由于企业用工不规范，没有签订书面劳动合同，用人单位索性彻底否认与劳动者存在事实上的劳动关系，导致劳动者难以取得与用人单位存在劳动关系的证据而维权无门，进而造成劳动者采取过激手段如自残、上访、聚众闹事等，激化社会矛盾。因此认为倒签劳动合同最终未使劳动者遭受损失而反对二倍工资诉求的观点是不正确的，因为一旦劳动者遭受损失而未签订劳动合同，劳动者将处于十分被动的尴尬境地，其维权也显得举步维艰；二是劳动者往往为了保住自己的工作岗位，为了取得与用人单位存在劳动关系的证据，将已经经过的工作期间纳入补签的合同时间内的做法没有平等协商的余地，在绝对优势的用人单位面前不得不补签合同。或者劳动者因不懂法律糊里糊涂的倒签了合同，亦或是用人单位以威胁、诱骗等方式迫使劳动者倒签了合同，这些情形下根本谈不上是真实意思表示；三是部分企业在资不抵债、众诉缠身等情形下，通过虚构劳动关系，虚报劳动人数，虚增工资报酬等方式进行虚假诉讼，意图逃避法定义务。往往在诉讼过程中、企业资产拍卖执行过程中，突然出现大量“劳动者”向仲裁机构申请仲裁或手持工资欠条向法院起诉要求支付工资，但这些“劳动者”即没有劳动合同，有没有社保缴费记录，更没有个税记录等，唯一有的是工资欠条甚至只是个白条，加大了法院对劳动关系真实性的甄别，徒增了法院司法裁判的风险。诸多不良现象及法律风险的发生，可以说和用人单位不规范用工即不依法与劳动者签订书面劳动合同不无关联，故笔者认为应严格落实劳动合同法“二倍工资”等制度，以司法裁判的权威性和公信力引导、倒逼用人单位规范用工，为预防和避免出现相应道德及法律风险“扎紧篱笆”。

4、劳动者同意倒签劳动合同的行为不能视为放弃主张双倍工资的权利。反对说观点认为劳动者既然同意倒签合同，就意味着劳动者主动放弃了二倍工资的权利。笔者认为：在司法实务中对倒签合同是否应当支付二倍工资的问题都存在争论的现实情况下，要求劳动者在倒签合同时就认可放弃二倍工资的权利，这样的解释显得太苍白无力。笔者认为放弃权利应当以明示或者法律规定的默示方法放弃。正如放弃继承权的行为要以明示的方法放弃一样，继承权是法律规定的，其本身属于一项主动性权利即无需作出任何意思即可取得，除非明示确表示放弃。同理，获得二倍工资的权利也应以劳动者明示放弃或法律规定的默示方法放弃。默示方法即法律规定的一年仲裁时效，超过一年仲裁时效，意味着劳动者放弃了对二倍工资的权利诉求。因此笔者认为只有在倒签劳动合同时用人单位明确告知，劳动者明确认可放弃双倍工资的情形下，才能免除用人单位的双倍工资责任。

三、结语

诚然，不同的主张都体现出利益取向上的不同，即通过对用人单位订立书面劳动合同是从严规制还是从宽规制的选择，而体现出对劳动合同书面形式所承载的劳动者利益的重视程度和保护力度的差异。[⑦]自2008年1月1日《劳动合同法》实施已8年有余，至今却仍然存在大量因企业不签订书面劳动合同而主张二倍工资的劳动争议案件。建议司法实务操作中采取从严规制的价值取向，充分发挥二倍工资制度的威慑力和倒逼作用，充分发挥司法裁判的导向和指引作用，以更好实现立法创设二倍工资制度的立法本意。

[①]关于责令改正、赔偿损失、罚款等规定，参见《劳动法》第98条、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第17条、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第2条和第3条；关于罚款的规定，可参见《广西壮族自治区劳动行政处罚规定》（1997年）第10条、《劳动保障监察条例》（2003年）第35条、《上海市劳动合同条例》（2002年）第56条等。