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作者：中国工商银行江苏省分行课题组 组长：吴宗辉（中国工商银行江苏省分行副行长） 副组长：张济华、周明 成员：曹松林、孙路、张寅、黄晨 摘自：《金融纵横》2016年第7期
当前，我国宏观经济形势错综复杂，同业与跨界竞争日趋激烈，商业银行面临巨大的经营发展压力。而社会老龄化趋势将对商业银行现有客户与员工结构、产品创新方向、服务模式以及业务流程等方面造成进一步冲击,商业银行已到了发展转型的重要关口。员工教育作为企业基础性、战略性、先导性工程，是影响商业银行发展动力和创新活力的重要因素，是实现业务经营与发展转型的重要保障。传统的教育培训理念仍立足于业务产品与岗位能力的适应性培训，缺少对员工职业发展与服务经营战略的系统思考与科学规划，无法有效满足员工终身学习的需求和银行可持续发展的需要。因此，如何构建符合商业银行经营发展要求与员工终身学习需求的终身教育体系，已成为商业银行亟待解决的重要问题。 一、理论综述 “终身教育”理念最早由法国学者保罗·郎格朗在1965年联合国国际会议上提出的，在其1970年出版的《终身教育导论》中系统全面地分析了终身教育的重要价值，他认为传统的一次性在校教育已经无法满足现代社会人类的需要，每个人必须终身持续不断地学习才能适应社会的发展变化。相比传统教育，终身教育更强调适应现代社会经济和科技发展的需要，教育内容方面突出以现实为中心，以问题为中心，采用因人而异、因材施教、因需施教的教学原则，要求学用结合、学以致用、讲求实效。终身教育包含了教育的全部内容，时间上包含了人的一生，形式上有正规教育、非正规教育以及非正式教育；实施主体可以是国家、企业、个人，同时终身教育具有连续性、多样性和灵活性（欧阳忠明、肖玉梅、肖菲，2014）。 陈生根（1999）在研究分析欧美与日本等国家的终身教育实践后发现，推动终身教育实践的方法主要有加强理论的宣传与研究、制定相关制度与规定、建立终身教育体系、拓展教学形式等。同时教育作为人力资本的核心，它的投资收益率高于物力投资的收益率，企业在实施终身教育过程中应侧重提升员工的职业适应性与技术创新能力（周玉清、迟小杰，2003）。终身教育是企业和社会开发人力资源的重要手段，能够促进社会整体发展和可持续发展，促进人的全面发展，提高人的生活质量（贺宏志，2003）。 随着信息科技的不断发展，现代技术对终身教育的影响越来越深刻。在信息时代，基于多媒体的网络教育形式具有双向交互的特征和优势，能够突破传统课堂教学的樊笼，实现人机和人际间的交流互动，满足差异化的学习需求，减少学习的时间、空间限制，与终身教育的要求高度契合。网络教育的外部性特征，能够在学员规模较大的情况下，实现低成本高效益的经济目标，是企业高效实施终身教育的重要手段（王继新、张屹、郑旭东，2013）。而微型媒体与微型内容所能延展出的长尾效应，引发了微型移动学习的概念，通过分析其在需求、内容、模式、方法等方面的特点，可以发现便捷、快速、微量的微型移动学习能够满足现代人类快餐式学习需求（顾小清，2011）。 综合上述理论，商业银行作为现代金融服务的主体，在市场复杂变化、同业竞争日趋激烈的时代背景下，迫切需要加大人力资本投资，塑造人才竞争优势，不断提升从业人员的知识储备和学习能力。而终身教育作为开发人力资源和提升组织核心竞争力的重要手段，应当作为商业银行发展战略中的关键组成部分。一是加强研究与宣传，从企业战略和文化层面推广终身教育理念，加强体系建设。二是综合考虑成人学习的特性与终身教育的特点，通过创新终身教育的方式方法，坚持任务导向与学以致用的原则，注重跨界知识学习和创新思维培养，打造具有独立思维和敏锐洞察能力的新型金融人才。三是强化教育培训资源的整合与管理，通过教育机构、学习资源、应用平台的优化，实现终身教育资源的高效利用。 二、国内外企业员工终身教育体系的做法与经验 近年来随着科技水平和行业技术的迅猛发展，对高层次、专业化人才资源的需求不断提高，很多企业都开始重视员工教育培训工作，采用各种方式提升员工专业素质和能力，但遗憾的是，尚未有企业形成成熟完备的员工终身教育体系，本文对目前国内外优秀企业在员工教育培训领域一些好的做法进行总结归纳。 一是企业自主创办大学，对干部员工开展教育培训。国内以苏宁为代表的大型企业，通过内部自主创办大学，采用面授与远程教学相结合的教学方式，为员工提供业务技能学习。海外以麦当劳为代表的跨国公司在世界多地创办企业大学，根据学员的岗位需求定位，设计和提供相关方面的培训课程。目前企业大学课程设计多以日常运营和领导力提升为主，培训服务对象主要是企业的中高层管理干部，这种模式的主要缺陷是培训的全员覆盖率偏低。 二是采取企业与高等院校合作办学的方式，为员工提供学历的继续教育。国内电商企业京东通过携手北航，推出“我在京东上大学”、“我在京东读硕士”，为京东员工打造了一条从“专本”到“硕博”的学历晋升通道。国外著名的贝尔实验室与麻省理工学院、斯坦福大学等37家高校合作开设各种学制的研究生班。学企联合的教育模式在我国一些大型企业中使用得较多。员工能够在正常开展工作的情况下，同时提高自身学历层次和综合素质。 三是政府给予政策倾斜和基金支持，鼓励企业进行员工教育。美国政府给中小企业提供培训、咨询和资金援助。意大利、德国、比利时等国家则向企业培训工作提供补贴、资助计划。我国部分地区借鉴国内外优秀企业大学的经验，在民营企业中启动实施企业大学创建工程，把企业大学打造成人才的孵化器和企业战略实施的助推器。 四是国际化集团企业利用自身的海外资源进行轮岗轮训，开展全球业务培训。日本企业松下集团实行员工海外留学制度，设立海外员工研修所，定期选派技术人员到国外学习，增强企业人才队伍的研发力量。韩国三星集团每年派出400名业务骨干驻外培训，持续推动员工国际化业务能力的提升。 五是企业设立专职或兼职的职工培训管理机构，对员工开展多种方式的培训。在员工培训内容和方式上强调人格培养、精神培养，并且采用“一带一”的在岗培训方式，实现岗位技能和实战经验的传承。日本的佳丽宝公司实行家庭式在岗培训，通过“师傅带徒弟”的形式，营造家庭般的工作氛围，让新员工在老员工的有效指导下学会岗位必须的知识与技能。 三、商业银行员工终身教育体系建设现状与问题 我国商业银行的教育体系建设工作通过传导理念文化、加强机构建设、强化资源积累、丰富教育形式等路径，取得了令人欣喜的成就。但是面对信息科技时代引发的教育变革，我国商业银行在员工教育领域尤其是在终身教育体系建设上还存在一些亟待解决的问题。 一是培训目的不明确。商业银行培训目的不明确，不能很好地配合企业战略，难以做到从服务银行业务经营出发，从而指导推动业务发展。相反，商业银行存在“为培训而培训”的应付式培训现象，培训的形式主义严重，象征性大于实用性。对培训职能的认识存在偏差，对培训工作的重视度不够，尤其是对培训需求的调研，大多只是通过简单的汇总培训申请或需求问卷确定培训内容，从而导致培训的针对性不明确、缺乏系统性，无法有效满足业务经营发展需要。 二是培训体系不健全。国内商业银行尚未建立一套完整的能够适应自身经营发展目标要求的员工终身教育制度，普遍存在教育管理层级较多、专业化管理不足，内部培训机构师资力量薄弱，员工终身教育保障机制、激励机制不健全，教育培训评价考核机制不完善等问题。目前商业银行开展教育的核心目标是为了满足企业当前的发展和提升员工的岗位胜任力，偏重业务技能的培养，对员工独立思考问题、解决问题的能力以及创新能力的培养较少，忽视了员工多元化的学习需求，缺乏对员工综合素质的提升与潜能开发。 三是覆盖面不够广泛。现有商业银行培训体系中，开发的培训课程、培训班多是针对特定群体尤其是一线员工的岗位技能设计的，而对于非业务类岗位的培训则不是那么常见，公共性培训也少有开发，培训没有实现全员化。此外，目前商业银行的教育培训仅仅限于职员工本身，忽视了对退休员工的教育培训工作，教育培训的作用不能辐射惠及退休人员，背离了终身教育的理念。 四是资源配置缺乏科学规划。国内商业银行现有教育资源缺乏有效整合，内部培训师资未能有效开发利用，教育基地使用率偏低，教育资源开放性不足。商业银行分支机构多层级开展培训，大量课程重复开发，缺乏统一的开发标准，培训内容缺少高质量提炼，浪费了培训资源。同时，员工教育低层次重复，无法满足员工自身发展的需求，也没有最大程度地服务于银行经营发展和管理目标，直接影响了教育培训的最终效果。 四、商业银行员工终身教育体系建设对策措施 商业银行员工终身教育体系建设必须结合我国经济社会发展形势和商业银行战略目标，以促进银行战略目标和员工个人目标的共同实现。因此，需从强化组织管理、加强制度建设入手，整合现有教育培训资源，加快员工终身教育体系的建设，为商业银行实现持续健康发展提供专业化的人才支持和智力支持。 （一）加强组织建设，有效管理和实施员工终身教育 1.建立总分管理机构，实行分级管理。大型商业银行由于分支机构遍布全国及海外，为统一管理和实施员工终身教育工作，必须建立有效的管理组织架构，即在总行设立专门的教育管理机构，统筹管理全行员工终身教育工作，研究员工不同发展时期的职业发展规律和适应全行发展战略的教育需求，统一制定中长期教育培训规划，建立健全促进员工终身教育工作的各项管理制度；在一、二级分行设立教育管理分支机构，执行总行制定的教育规划，结合本地区经营发展的目标和员工工作能力的需求，制定详细的培训计划，加强员工的培训管理与考核，有效组织和推动员工教育培训的实施。 2.优化教育资源配置，建立区域特色培训基地。为减少重复开发课程、重复实施培训带来的教育资源浪费，提高教育管理集约化程度与教育培训质量，应充分利用全国各地区的经营特点和具有本地优势的培训资源和师资力量，建立具有特色的区域性培训院校，明确各区域培训院校对不同专业培训的重点研究方向，针对相关专业系统地开发对应培训课程，形成具有较强专业性的特色培训基地，并实现各院校之间培训课程、培训师资等优势培训资源的共享。规模较大的商业银行还可设立企业大学和海外培训基地，专门研究分析国内外经济金融形势和同业发展趋势，研究分析全行重点领域经营管理的特点，比较与国内外同行存在的差距，吸取国内外同行先进的经营理念和管理方法，为商业银行制定发展战略和经营决策提供支持。同时承担全行中高层管理人员的培训，为执行全行发展战略和经营目标任务培养管理人才和专业人才。 3.利用现代科技，搭建教育培训信息网络平台。为更好地分析和管理员工培训的数据信息，保障员工培训学习的公平机会，提供更多的培训学习资源和信息资讯，应充分利用现代互联网技术，建立员工教育培训信息网络平台，包括网络大学、员工培训信息管理系统、信息资讯等，以满足员工业务知识学习、岗位任职资格认证考试、了解掌握经济金融信息资讯等多元化的学习需求。网络大学应覆盖商业银行所有专业业务知识的培训内容，并可扩大到满足退休员工对退休后延续学习的需求，如生活保健常识、琴棋书画、舞蹈等。通过网络大学平台推动员工移动在线学习，增加学习渠道，满足员工利用碎片化时间学习的需求。 （二）加强制度建设，建立员工终身教育保障机制 推动员工终身教育是一项系统的、长期的工作任务，必须建立一系列管理制度，驱动员工保持持续自主学习的动力，激发内部培训师资队伍专心研发课程的积极性，保障员工学习和培训的质量，真正地为商业银行实现发展战略和经营目标服务。 1.建立科学的培训考核管理与质量评估机制，形成各层级持续开展员工教育培训的内在动力。总行通过加强对分支机构和培训院校的层层考核，促进各层教育管理机构和培训院校按照总行教育培训要求，结合本地区经营发展的需要，制定年度培训计划，研发培训课程，组织策划培训方案，统筹安排员工参加培训，满足员工不断增加培训深度的学习需求。建立科学的培训质量评估机制，对培训效果进行评估，并在后期培训过程中不断完善和改进，既要提高员工培训时的满意度，更要看到培训后员工工作行为的改变和工作绩效的提升。 2.建立资格认证与激励制度，形成驱动员工自觉学习的机制。通过制定资格认证的相应标准，采取教育培训考试认证和见习上岗评价通过等方法，进行岗位资格认证和岗位技能评价，促进新老员工持续地具备岗位胜任能力；鼓励在职员工参加国家认可的学历教育和职业资格考试，鼓励退休员工参加地方政府或社会团体组建的老年大学学习，开展退休员工各类才艺技能展示活动，邀请具有丰富实践经验的退休员工指导编写经典案例，提高退休人员的归宿感；建立资格认证等级制度或培训积分制度，作为员工工资晋级和升迁的参考依据，以促进员工自发地、持续地加强自我学习，不断提高自身的专业素质和综合素质。 3.加强师资队伍建设，形成保证教育培训质量的可靠力量。从聘用、评价、培训、激励等方面入手，建立内部培训师资的使用与管理制度。聘用具有较强业务能力的骨干人员参与课程研发和培训授课，经过授课训练和培训技能的再培训，培养一批具有较强培训能力的内部培训师资。通过对培训授课的数量和质量指标的评价，以及任职资格的认定，确定内部培训师等级并实行动态管理，制定相应的课时报酬标准，调动内部培训师资精心研发课程和授课的积极性，提高培训质量和培训效果。 （三）加强培训创新，建立与时俱进的教学培训体系 教学培训工作承载着商业银行对各类业务经营和管理所需人员的培养与训练，其成效关系到商业银行在市场竞争中能力的提升和经营目标的实现，因此，必须改变传统的教学培训方法和方式，加强教学培训工作的创新，借鉴国内外先进的教学培训成功经验，建立适合我国商业银行自身要求的教学培训体系。 1.统一研发标准，集中研发培训课程。教学培训的研发工作是教学培训体系中最复杂、最重要的工作，培训课程的研发水平和其培训的质量与成效，决定着能否满足员工能力提升的需求和商业银行各层级经营目标的实现。为减少课程研发成本，降低各层级重复研发课程，提高研发水平，必须集中有限的研发力量，针对商业银行和员工不同发展时期，对各类员工更新业务知识、熟练操作流程、提升经营管理技能等培训需求组织开展调研，统一制定商业银行专业类培训课程的标准，为各专业条线研发较为系统的、序列化的培训课程。为提高员工的综合素质，还须加强与国内外专业培训机构和知名大学院校合作，引进先进的课程研发技术，开展非专业类公共课程的研发，全面提升商业银行培训课程的研发水平。 2.创新培训方式，开展分层分类培训。在培训方式上，淘汰传统的单一传授的教学方式，针对成人学习的特点，根据不同课程的内容，组合运用提问、讨论、答辩、情景模拟、案例分析等多种培训方式，提高学员主动思考、参与互动学习的积极性和趣味性；运用国内外成熟的学习方法如行动学习、体验学习、游戏学习等学习工具组织培训，提高学员处理问题、解决问题的能力，真正将培训内容转化为改变工作行为和提高工作绩效。在培训组织上，针对商业银行各分支机构不同区域的经营特点，以及不同专业、不同层次员工的培训需求，设计培训方案，组织同一区域、同一专业、同一层次的员工开展培训，避免因培训对象对培训需求的差异性而降低培训效果。 3.提高学习效能，建立多元化培训渠道。打造商业银行学习型组织，形成员工终身学习的氛围，必须为员工建立集中培训学习、网络大学学习、移动终端学习、研讨交流学习等多元化的学习渠道，满足员工因需、因时、因地学习的需求。加快推进移动学习方式，以满足员工碎片化、多元化的学习需要为目标，全面实行线上线下混合式学习模式，逐步推广在线学习、移动阅读、交流互动为一体的全媒体、多终端的学习平台。对于基础业务及产品常识、管理制度等培训内容，主要由各分支机构组织并选择内部网络大学、移动终端、晨会夕会等培训渠道学习；对于提高专业素养和综合素养的培训内容，主要选择院校集中培训、见习训练、研讨会议等渠道学习。 （四）加强规律研究，科学设计终身教育体系 商业银行终身教育体系的建立应当遵循客观的科学规律，根据成人学习和职业生涯发展的特点，坚持从企业和员工发展的真实需求出发，设计出覆盖员工整个职业生涯、支持银行自身业务经营发展的终身教育体系。 1.加强研究分析员工不同阶段的学习诉求，科学设计学习内容。深入分析员工在不同职业发展阶段的教育培训需求，从知识、技能、经验以及能力素质出发设计终身教育实施方案。在职业发展初期，员工需要快速适应岗位，融入组织，这一阶段教育培训要以业务技能、角色转变、企业文化等为主要内容；在职业发展中期，员工需要不断拓展专业的深度和广度，提升自身的专业能力和管理能力，这一阶段教育培训要以开放性、复杂化、跨专业培训为主，帮助员工成为某一领域的专家和能手；在职业发展后期，员工处于职业倦怠以及衰退时期，需要激发工作动力，这一阶段教育培训要以树立职业信心、心理保健以及必要的技能辅导为主。员工终身教育要遵循职业发展规律，采取契合成人学习特点的教育培训方式，帮助员工在不同职业发展阶段均能达到岗位履职所要求的能力素质标准。加强教育培训大数据分析利用，通过员工培训档案、课程信息、知识搜索记录、岗位工作经历与个人兴趣爱好等数据，完成培训信息的精准推送，利用大数据分析结果，科学设计教育内容、形式。 2.坚持需求导向，扎实做好各类培训的需求调研。对于重点培训项目与精品培训课程，培训组织实施前要投入更多的精力与资源在需求调研与论证环节中，通过访谈、观察、问卷、小组讨论等形式多样的方式充分搜集需求信息，从战略、任务、人员不同纬度分析数据信息，利用行为分析、动机分析、人员分析等不同方法深入挖掘真实培训需求，结合能力素质模型与员工职业发展规划，确定培训需求，提升培训的实效性与针对性。 3.坚持以终为始的培训理念，充分利用培训后评估结果提升培训效果。培训组织实施者要注意培训结束后的效果评估，及时将结果反馈至利益相关者，并将评估结果作为培训项目优化以及后续内容开发的需求信息，真正做到以终为始，循环往复地利用信息资源，形成从需求到评估完整连续的培训链条。 感谢您的阅读！ |
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