企业保持高获利、高成长空间的三大法则

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文/杨国安，世界华人管理大师，“杨三角理论”原创者，杨三角学习联盟会长。现为腾讯集团高级管理顾问，金昇集团高级管理顾问。

本文由商业洞察（ID:biz-insight）战略合作伙伴中信出版社授权首发。

互联网曾有著名的“风口论”，但是，找到“风口”，猪就真的能飞起来吗?飞起来之后，会不会很快摔下来？那么多前赴后继“倒下”的企业，他们是因为没有找到风口，还是找到了风口，却没能坚持飞在天上？战略和商业模式容易复制，组织能力却是打赢持久战的关键。

 

法则一：持续成功的关键是人

 “组织能力，我们讲了十多年，为什么再加上移动互联时代，我发现移动互联时代企业需要的组织能力和其它工业时代是很不一样的，最核心的原因就是移动互联时代的我们发现他的根比起工业时代工作内容发生了很大的变化。”《变革的基因》作者杨国安表示工业时代我们看到很多的企业工作记账式，做很多产品、汽车、盖房子等等，这些工作特点就是产出有形的实物，就是摸得着，看得到的，而且产出往往是事先明确知道，他有一个规格，我要盖一个房子盖成什么样子，这个能盖成什么样子，一有规格和蓝图，按照这个规格，他的工艺流程、生产流程，这个流程是可以倒推的。而且靠流程的标准化能够确保产品的质量跟效益。因为你抓到这个流程的产出，人在工业时代相对是可以替换的，关键就是整个流程是做什么。进一步来讲，我们说工业时代的一个特点，互联时代工作内容有什么？我们发现移动互联工作内容更多是创造性的工作，很多人创新。主要原因之一是未来标准化的制造，标准化的服务，很多都可以靠机器人，也可以靠人工智能解决。移动互联更多是创造式工作。

移动互联时代很关键的就是人。因为整个工作内容改变核心的关注点，我们发现移动互联时代的组织能力有什么特点呢？

第一就是必须非常清楚用户的导向，必须能够了解用户特点。了解他不方便的东西，比如低效的东西。另外了解用户的痛点，他能够创新，不管是商业模式、产品服务创新，企业组织的。而不是工业时代的这1.0版本，工业时代的企业都是低成本、高质量。

第二，我们看到依旧是移动互联时代达到共享创新的话，我们发现在人才方面很强调精兵强将，人很少就够了。第二就是人才保留，因为一个人走了不是随便的，因为他的影响很大。

第三就是快速淘汰。在移动互联时代，一个错误的人放在一个位置上，代价太大了。我在硅谷我发现有一句话，今天影响还是很大，在移动互联时代的企业一般在人的管理上是什么？招聘的时候要慢一点，就是找对人，不行要快速淘汰。因为他对企业带来的不好的影响。但是有的是招人很快，淘汰很慢。这是很不一样的管理模式。除了人才制度还要找个人，要确保我们说有一定思维方式就是要求自我驱动。而不是靠很多的外部的邀请兑换。我看到在打造员工的时候有几个特点：

 第一，一般来说是内在激励。要不是我很认同这个公司的使命，这个公司的使命我认同，即使老板不在我也愿意干，干活的时候觉得很有意思，就是激励你要创造环境，让很聪明的人自我管理。

 第二，明确责任。我们做这个事，一般我们不会定很明确的目标，一般是分解目标沟通的过程。我们关注最终的结果跟过程的反馈，而不是打分。

 第三，奋斗者为本的激励。工业时代最重要的是变通，在移动互联时代是人才观，变成是核心的人才。所以很多酒店，很多激励创新和偶然的，裂变，人的价值观，他对价值的创造是很重要的因素。

 

用户导向、创新敏捷，这是印证组织能力。组织能力是企业的非常重要，这三个能力是确保企业不断实现基因。这个书为什么叫《变革的基因》，就是不断调整的一个很重要的基因。”

 

法则二：给用户最好的体验

 “可能以往很早用商业的话来酒香不怕巷子深。到了工业时代，要知道酒香也得去传播。” 九阳CEO王旭宁认为，到了互联网的时代，到了移动互联网的时代，不光是要把酒做香，还要知道各个年龄层所需要的酒是什么样，要给用户直接的好的体验。

今天在网络时代有好的方面，有机会，也有挑战。对我们所有的经理层，特别是传统企业的经理层，网络变成稳定的要素，是一个链条。从好的方面来讲，网络不再是互联网企业的专有，像我们平常做的产品型的企业，也可以去拥抱互联网。从好的方面来说，互联网传统企业必须改变，也可以成为一个网络企业。但是不变的是什么？不变的是企业的雏形，是产品的创新。

 

法则三：在营销、产品、用户层面不断探索

在网络时代，其实我们任何企业都面临着变化，这个挑战就是绕不过去。我们在三个层面做一些探索：

一个是在营销层面。这个也是最容易做的，以往我们在央视传统媒体上投放广告，后来发现效果越来越差，直连用户。用户不看电视，不看报纸，你传播要走出去。

第二个是产品层面，产品的智能化层。

第三是用户和企业的组织层面跟互联网的拥抱。