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“人力成本居高不下，深处‘用工荒’境地的餐饮企业，已经谈不上筛选人才了，更多时候是‘来就行’。而这就意味着，餐饮企业需要花费更多的精力，乃至人力、物力和财力来培养这一拨人，甚至仅仅是为了让这拨人认真干活。” 文/贺陈慧 长期的用工荒，导致餐饮业的人力交易从买方市场变成卖方市场，招人难问题的连锁反应是：好不容易招到的人，却不认真干活，还需要更高的工资待遇或者是福利待遇“哄着”。
尽管买方市场与卖方市场处于区域不均衡的状态，并且会相互转化，但这并不是我们忽略这个现实的理由，想办法解决招人难问题的同时，如何激发员工的工作积极性也是要思考的问题。
激励员工，激励什么？ 一看这问题，多数人都会不屑：这不是废话吗？激励什么，当然是激励员工积极性呀？ 没错！员工干活没有积极性，所以我们要激发员工的积极性？ 可是按照这个逻辑思考，你是否进一步想过：积极性是什么？到底哪些东西才能让员工的积极性大爆发呢？
多数时候我们得出的结论是：了解员工的需求，满足员工薪资、职业生涯规划等需求，员工满足了，积极性自然就有了。 比如说有一天员工跟你聊天，表示了对隔壁餐厅提供自行车避免迟到做法的羡慕；又或者是员工无意跟你提到最近人流量增加，工作强度变大，对薪资略有不满……这些你了解到信息，确实是员工的需求，但你就应该为了让员工有归属感，来者不拒一一实现？
当你一味满足员工需求，提高薪资水平时，你是否还记得你激发员工积极性的真正目的是什么？ 所以，首先要明白，激发员工积极性，其实是激发员工的“行动”，说白了就是要让员工动起来。满足了多少需求，给了多少奖励，最终的结果是员工认真干活，甚至是创造性的完成任务。
“只要你敢要，我就敢给”，曾在麦当劳供职，拥有多年人力资源管理经验的陈斯琦在讲述他的用人心经时，多次提到这句话。意思是只要员工敢提出超额完成任务后能有多少奖励，只要员工完成，奖励立马兑现。
记住这里的一个条件“只要员工完成任务”，真正有效的激励举措，其实是建立在员工行动的基础上。 脱离工作目标的激励举措，不说能不能真正起作用，有效性至少折掉一半。 再举个非餐饮圈的例子，英国将澳洲变成殖民地以后，因为那儿尚未开发，无人愿意过去，英国政府就想着把罪犯送到澳洲去。 英国政府雇佣私人船只运送犯人，刚开始的办法是按照装船的人数付费，多运多赚钱。 但英国政府很快发现，这样做有一个弊端：犯罪死亡率非常高，平均超过10%。这期间为了降低犯罪的死亡率，英国政府采取了多种办法，比如派官员监督，限制装船数量等，但依然不见效。 最终他们找到的办法是：变换付款方式，由根据上船的人数付费改成根据下船人数付费，船东只有将人活着送到澳洲，才能赚到运费钱。这种办法一施行，犯罪死亡率立竿见影的降到了1%左右，甚至有船东为了压低死亡率，在船上配备了医生。 这里边教我们的激励方法是：把你的考核或者是奖励与行动结果挂钩。 海底捞的计件工资就是标准以结果为考核的激励办法。
让员工干好一件事，一种方式是告诉与员工完成任务之后能够得到哪些报酬，也就是前边所说的把考核或是奖励与结果挂钩，这种方法虽然直白，但却很容易受员工心理状态的影响。 （根据员工所需要的对症下药，可不仅仅只给员工饱腹感，还有满满的幸福感） 如何让员工为目标而干活，并且发自内心主动想干，就要说说员工的心理需求了。在马斯洛需求层次理论之外，有人总结了人的三个心理需求：安全感、存在感和成就感。 安全感分为生理安全和心理安全；存在感是指与世界、与周围的互动；而成就感更好理解，就是满足感，特别是超出预期的满足感。 从内心层面激发员工的积极性，就要从人的内心需求入手，比如说，给员工足够的工资是满足了员工的生理安全需求；解决员工子女上学问题，甚至是给员工家属解决工作问题，一定程度上是满足了员工的心理安全需求。 职场中，大部分是由于自我存在得不到重视，得不到很好的肯定和表扬，所以觉得没有存在感。而往往那些认真记住每位员工的名字，给员工过生日的小细节，都可能会让员工存在感爆棚。
相比存在感是获得团队或是周围人的认可，成就感则更多的是自我满足，描述起来就是：做完一件事或者做一件事情时，为自己所做的事情感到愉快或成功的感觉。 对于职场员工来说，成就感通常是愿望与现实达到平衡产生的一种心理感受。说白了就是内心期望在现实中实现了。 突然想到了西贝如同魔音灌耳的“因为西贝，人生喜悦”，人生喜悦是每个人都会有的生活愿望，当在这里工作就能实现人生愿望，怎么可能没有成就感？确定不是为西贝打广告的，你家是否也有类似的口号呢？说来听听 |
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