|
来源/中世律所联盟·广东广大律师事务所 于某于2015年4月入职广州某生物科技公司，双方签订了一年期限的劳动合同，并约定试用期为2个月，从2015年4月1日起至2015年5月31日止。 2015年5月29日，公司人事主管通知于某，告知因其试用期间不符合公司的录用条件，公司决定与其解除劳动合同。于某不服，遂申请劳动仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。 庭审中，公司未能提供证据证明曾经在招录张某时与其明示过具体的录用条件。因此，劳动争议仲裁委员会认定公司有关张某不符合录用条件的主张缺乏事实依据，该公司属于违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。 张某于2015年4月入职广州某设计公司，双方签订了三年期限的劳动合同，并约定试用期为3个月，从2016年4月6日起至2016年7月7日止。 试用期间，张某多次于周三以不同的理由申请外出工作，但外出工作进度情况从未汇报。之后，张某又以病假的理由多次申请休假，但事后并未提供足够的文件予以证明。此外，在本职工作上，张某也没有责任感，对总公司工作上要求未能符合，多次催促工作汇报及进度都没有回复。 基于此，设计公司于2016年6月通知张某，要求与其解除劳动合同。张某以公司录用并未明示过录用条件为由，提出赔偿3个月工资、1个月代通知金、半个月年资赔偿以及10天带薪年休假的要求。由于张某多次上门，严重影响了公司的日常运作，为求息事宁人，公司答应了张某的部分请求。 以上两则案例，无论是公司的违规解除行为还是员工利用公司录用环节的漏洞获取赔偿，均针对的是“试用期不符合录用条件”这一理由。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第一款和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款的规定“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。但“不符合录用条件”，国家暂无明确的法律规定，主要由法官、仲裁员根据举证者的证据材料自由裁量。 但在实践过程中，不少企业在招录劳动者或员工入职时，根本没有跟劳动者约定过具体的录用条件，或者有录用条件但没有明确告知劳动者。当准备解除劳动合同时，企业又拿这个条款来使用，这种情况下，企业就很难证明或根本无法证明劳动者的工作表现如何不符合录用条件，从而产生纠纷。 因此，完善的企业员工录取流程及书面证据，将是解决此类纠纷的重要步骤。 律师支招 1、企业应当比较详细地阐明岗位任职条件。除学历、遵纪守法等共性条件外，应当就不同岗位载明特定条件，如会计岗位的会计从业资格、证券行业的证券从业资格等。笔者建议，可以就如下问题作为不符合录取的条件进行列明： a.伪造身份证、学历学位证书、职称证书、工作简历或其他个人信息的； b.隐瞒或存在不符合招聘岗位要求的过往病史和受伤经历的； c.隐瞒或存在与其他单位存在劳动关系或竞业限制的； d.隐瞒或存在曾经发生过的违法违纪行为的； e.员工在试用期内有任何违法违纪和违反公司规章制度行为的； f.员工在试用期考核不合格的。 2、充分保障新入职员工的知情权。上述岗位任职条件，企业可以在招聘广告、网站信息中予以说明，并要求应聘人员在应聘表格中签字确认。当员工入职后，企业应当出具《岗位说明书》，进一步明确岗位要求，并将录用条件进行量化，明确考核方式，由员工签字确认。出于保障，企业也可以选择在《劳动合同》中进一步阐明不符合录用条件的情形以及处理方式，规避日后争议。 3、及时考核。企业应当建立一套完备的考核制度，并且将考核指标细化。为了更确切地了解新入职员工的工作能力，可以每月进行考核。对于不符合录用条件的员工，应向其发送不符合录用条件解除劳动合同的书面函件，并说明理由。 4、在试用期限内予以通知。经过考核，如果企业认为新入职员工不符合录用条件，应当及时告知。超过试用期后，企业不能再以“不符合录用条件”为由解除员工。 编辑/高渊明 策划/李华鹏
|
|
|
