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1、不要过于强调奉献。 对于老板来讲，企业就像自己的孩子一样，会全身心的照顾、呵护，希望企业健康、持续发展，会投入自己所有的精力服务于企业，站在老板的角度看，自己的利益和的企业利益是一致的。而对于员工，企业是自己获得报酬、获得发展、获得认可的平台，站在员工的角度看，自己的利益通常会高于企业的利益，这也是很多企业通过股权激励使员工变成“老板”的根本原因。因此，老板不应该过于强调无私的奉献精神，而应该建立起合理的有偿奉献机制，比如薪酬激励体系、员工职业发展体系、股权激励计划等，通过满足员工个人的利益需求，促进其为企业做出最大的贡献，不让雷锋吃亏。 2、不要夸大员工缺点。 一个人谈恋爱时，通常会看到对方更多的优点，结婚后，通常会看到对方更多的缺点，有时还会无限放大，怎么看都不顺眼。本人在与一些企业老板私下交流时，经常听到老板对某些员工的负面评价，而据本人的了解、判断，这些员工并没有老板所描述的那么差，之所以老板会这样评价，更多的是因为员工特点与老板个人偏好不一致。老板应该用一致、客观的眼光和标准来看员工，不要让员工的缺点掩盖了优点，更不要因为主观因素放大员工的缺点，将员工置于一无是处之地。 3、逐步降低能力预期。 老板在招聘、引进员工时，尤其是核心岗位员工，通常会对应聘者的能力水平做出过高的评价，原因有两方面，第一，应聘都会将自己的长处展现出来，而刻意回避自己的不足，第二，老板求贤若渴的心态会使其更多的关注应聘者能干什么，而忽视应聘者不能干什么。任何人都必然既有优点又有缺点，应聘者加入后，随着相互了解的深入，其缺点与不足会逐渐暴露出来，其真实的能力水平会逐步展现出来，通常会低于老板最初对其的评价。这时，如果老板没有一个正确的心态，可能就会出现“故意夸大员工缺点”的现象。因此，老板应可以有意地逐步降低对新进员工能力的预期，这样更有利于工作的分配、团队的建设，团队成员之间的优缺点只要能够互补即可，没必要全是“完人”。 4、合理看待短期业绩。 案例：某食品制造销售企业连续几年市场开发不利、销售业绩不佳，老板为解决销售的问题，从竞争对手那里高薪挖来一名经验丰富的销售总监，销售总监上任后，实施了一系列的举措，但一年过去了，公司的业绩并没有好转，老板忍受不了这种情况，就把这名销售总监解聘了，而这名销售总监到另外一家企业工作后，为那家企业取得了非常好的业绩。老板用人，通常会以绩效为导向，但有时绩效水平需要时间来验证，有时绩效水平需要配套的环境条件来支撑，在时间不足、配套资源支撑不够的情况下，通过一己之力很难取得预期的业绩。因此，老板不应通过短期业绩来评价员工能力的高低，规避掉不确定性因素的影响，眼光应该放的更长远一些。 5、坚持企业用人底线。 案例：某民营企业，老板喜欢“有话当面讲，不背后议论人”的工作氛围，而企业人力资源总监恰恰是那种经常背后说长道短的人，但此人的专业能力却非常强，正因为如此，老板才勉强着聘任此人工作了很长的一段时间，由于人力资源总监特殊的工作特点，导致此人对公司整体的工作氛围产生很差的影响，最终，老板决定辞退此人。一般来说，企业都有自己的用人原则和底线，比如有的企业不用无德的人、有的企业不用不廉的人、有的企业不用无能的人等，企业的用人原则不一定会制度化，但老板的心里一定会有。如果员工触碰了公司的用人底线，老板应果断采取措施，否则得不偿失。 （本文结束） |
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