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工匠精神于今日中国制造业之质量提升有重要意义，且是实现“中国制造”到“中国创造”之关键。今者工匠精神蕴意者有三：一言，于产品，质量之专业追求，以实现产品之科技、艺术及社会价值提升；二言，于各行业，培养精益求精之集职业品质、技术素养、创新能力于一体专门化高素质之技术人才；三言，于社会，培养追求职业态度、专业精神、人文素养之社会氛围。 然，工匠精神若兴，则企业师徒制必行。工匠精神之培养，需得全社会之力，营造良好之氛围，以求“润物细无声”之效果。尤需企业之参与，创新现代学徒制，建立与企业之匹配者——企业师徒制。企业中工匠精神之养成，已然成工匠精神培养体系下之重要环节。企业师徒制，一则可参与技术培训，二则可制定评价标准，以求进一步深化现代学徒制之内涵，开辟工匠精神实现之路径，亦可建立特色企业文化，提升企业生命与活力。据管理学教授Ellen Ensher一项调查显示，世界财富五百强企业中存在某种形式之导师制者比例占七成以上。因而，应对其加以重视。 企业师徒制也可称企业指导制或企业导师制，“指导”（mentoring）这一概念最先由Kram（1985）提出。企业师徒制涉及指导者与被指导者间之社会性发展关系。在或“给予”，或“共进”中促进企业人员的工匠精神发展，企业师徒制应当成为培养工匠精神的有机推手，它具有如下特征潜力以实现： 首先，从划分类型上，指导关系多样化。企业师徒指导关系相异于传统师徒，传统师徒间指导关系较单一，以正式 “授受”异辈指导关系为主。然，企业师徒制中，师徒指导关系实施上有正式和非正式之分；师徒双方层级上有直属与非直属关系之别，从而形成纵向与横向指导模式之异；指导关系同辈、异辈指导兼具。随时代变迁、发展产生了可跨空间、性别、年龄、阶层、种族的指导关系——电子指导形式（e- mentoring）。指导关系的多样化，有助企业择其善者而用之，为树立尊重工匠精神氛围提供路径选择。 其次，从动力机制上看，作用功效多重化。与传统“教会徒弟，饿死师傅”学徒制相较，企业师徒制能够为徒弟、师傅和组织三方均带来一定程度之效用，此亦是企业师徒制生命力强盛动因之一。企业师徒制能够为徒弟带来，诸如更高薪酬，加速晋升步伐，增加工作机会，获得更高工作满意度；能够为师傅带来更多人际支持，获取创新知识，获得信任感以及提高沟通与管理能力等；能够为组织降低员工离职率，促进组织社会化，加强组织文化连贯性，组织知识创新和分享，增加劳动力吸引力，提升组织竞争优势等。企业师徒制，一方面培养企业所需熟练操作者，另一方面亦为企业后续发展提供管理层培养，是比较完备之职业晋升渠道，为促进工匠精神培养成提供基础保障。 再次，从知识传递角度，知识传递更便捷。从知识类型上分，有显性知识和隐性知识之别。工匠精神属于隐形知识，而企业师徒制固有隐性知识传递机制之便利。养成工匠精神，需在情境中以浸润，企业师徒关系下进行的知识转移具有情境依赖性，更利于双方在情境中教学相长，此乃学校形态教育形式所欠缺之鲜明优势。知识传递机制之优势，为工匠精神传承提供环境支持。 企业师徒制建设长途漫漫，现代学徒制尚在试点阶段，目前国家更为重视以学校为主体之实践形式。同时我国企业中，中小企业比例甚高，企业成立时日短，大都处于艰难求生期，难以分出精力进行企业学徒制的建设与管理。为此，我们应该以微视角审视企业师徒制从理论文本到有效实践的阻力因素，以更广阔理论视角推动企业师徒制之建设与完善。首先，理论探索层面以求为企业师徒制发展指明方面。其次，在实践层面上亦需国家政策与地方选择性倾斜之支持。 第一，理论层面：从零散企业实践到系统的理论文本再到企业实践试点。 目前关于企业师徒制的实施，更多是零散而非系统性下个别企业之实践与尝试。例如国外以日本秋山木工为代表，有匠人精神育成法则之实践，国内亦有诸如长虹、腾讯相关企业的企业师徒制形式。然而企业师徒制实施中变量多，难以把控，同时中小企业缺乏相应实践的系统范例。因而，必须加强企业师徒制的理论研究，结合国内实践及国外经验教训，形成系统的企业师徒制理论文本，进而为企业师徒制试点工作指明方向。 第二，实践层面：从国家政策支撑到地方有选择性的策略倾斜。 工匠精神典范国——德国，其成功之秘诀离不开德国深厚的工匠基因。而德国则通过立法赋予工匠师傅以法律定义，及明确其社会地位，为后续德国职业培训发展奠定以坚实基础。因而，从实践层面践行企业师徒制，需要从立法角度，明晰企业师傅权益及义务。国家层面通过政策完善，确立企业“匠人研修制度”建设，提升落实工匠精神教育之企业氛围建设；在地方层面积极响应，且依实际进行选择性倾斜的支持策略，集中力量解决本地企业师徒制实施中存在主要问题。 作者简介：查国硕，浙江师范大学职业技术教育学院 。 本栏目编辑：徐珍珍 |
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