 嘉宾简介：王威，ATD国际部总监，宾夕法尼亚州立大学博士，担任ATD认证讲师等。 过去十年中，人才发展领域发生了重大的转型。在新的经济形势下，人才发展专业人士面临着哪些挑战？我们应当如何运用ATD胜任力模型提高自身的竞争力？下面让我们聆听王威博士关于《利用ATD胜任力模型创建竞争优势》的精彩分享。 ▼ ▼ ▼ 分享开始之前，我先和大家介绍下我自己的经历。 14年前我离开中国到美国宾夕法尼亚州立大学去攻读人力资源培训、发展、开发这方面的博士，在那时我发现人才培训与发展是很有趣的专业，但在国内并没有开设这样的课程，大部分人都需要在实践中学习。学习三年毕业后，我一直在ATD从事这方面的工作。对我来说，我的梦想是可以更好地为从事培训与发展方面的专业人士而服务。 在2015年ATD的大会上，我们很荣幸地邀请到了雅芳前首席执行官Andrea Jung，她当时说过：“不重塑自己，就无法重塑你的组织“。那句话也道出了我们此次分享的真谛，本次分享将分几个模块进行：在人才培训与发展过程中面临的变化以及对相关从事人员的更高要求、为什么ATD模型是最具权威的胜任力模型以及它包括了什么样的内容去帮助我们发展职业路径、如何去应用这一模型。 一、人才发展培训的现状及对从业者的要求 ATD的中文意思是人才发展协会，其成立于1943年，是世界上最大的关注培训与发展方面的专业协会，于2014年5月正式从ASTD更名为ATD。作为一个非盈利的组织，它所承担的职责就是要跟踪行业的发展，对于行业的进步不断地提供研究和建议；通过举办各种各样的活动来汇集专业人士；提供培训认证，促进职业发展；用行业标准去表彰行业的最佳实践；代表行业声音，影响政策媒体。 胜任力模型是ATD对这个行业的一大贡献，也是区别于其他组织或公司的一大内容， 我们也十分开心2014年在上海成立了分公司。
上图中深红色的部分是在人才发展中比较核心的地方，如培训与发展、培训的设计、课程设计、学习的技术、对培训的管理等。在外面的一圈是在调查中发现的被企业囊括在框架之下的功能，包括胜任力的研究、以人才发展为目的的工作调岗等。核心部分有15项，外延部分有24项。 需要解释的一点：对人才发展来说，主要专注的是与人相关的部分，一些传统的人力资源的功能（如招聘、薪酬、福利等），就不在所关注的核心范围之内。 在过去的十多年里，培训和发展这一块越来越得到重视，紧随而来对我们从事这一行的人的要求也越来越高。从全球的视角来讲，有以下五点要求：
二、人才发展领域最关注的主题
尤其是图中最左侧是对中国的调查结果，可以看出第一关注的还是学习与企业绩效相关联，接着是对于培训创新以及一线员工领导力的关注，这也回到了一开始所说的企业中对员工的支持性，对从事培训的员工的期望值是很高的。怎样将学习与企业的绩效相关联起来，这是很受关注的一个话题，但遗憾的是目前各国之间都存在一定的差距。在调查中40%的亚洲企业都认为两者并无多大关系，只有49%的企业认为他们的人才发展是和企业战略是紧密结合的，也就是说还有50%的企业认为它们的结合是做得不够好的。
有个小调查：企业会为人才发展人员提供什么培训资源呢？对于不同地区提供资源的方式也是不一样的，对人才发展人员进行正式的培训，这是占据了很大比例的，另外也可以看到越来越多地开始通过辅导或教练的方式去培训。值得一提的是，在亚洲有个很好的做法就是在职轮岗，这种方式比在其他国家采取得都会多些。同时，还有支持参加证书培训、支持专业协会会员或会议费用、提供自我学习材料等。 不妨再看下，作为培训与发展的专业人士，在您的企业中对您自身以及部门员工的发展会提供什么发展资源呢？我曾在去年TD杂志上发表了《与龙共舞：人才发展如何成为战略伙伴》，我对国内几个知名企业的领导者进行访谈，根据大家分享的共同经验可以看到：
第二点是衡量并宣传学习的效果； 第三点是获取企业高层的支持，在很多做得很好的企业中都会把高层作为内部的培训师，这样可以进行更好的宣传； 第四点是在企业内部宣传学习品牌，国内很多企业都获得了ATD奖项，这些奖项的获得能够帮助企业在内外部宣传学习品牌，也更为方便地去帮助企业争取培训资源； 第五点也是共同点就是建立具有业务导向的学习团队，一方面要对业务培训的方向非常了解，另一方面要对企业业务有所掌握。 这些就是我站在宏观的角度和大家分享的ATD调查、行业发展的大趋势以及对培训发展人员的要求，下面具体和大家分享下ATD的胜任力模型究竟是什么？如何运用这一模型来促进自身的发展？ 三、ATD胜任力模型包含的内容 1、它是最具权威的人才发展领域的胜任力模型 2、从1978年就开始对于这个行业的从业人员需要掌握什么样的知识技能开始了近30年的跟踪研究 3、结合众多专家及2000多名专业人士的实践及经验 4、用科学的方法清晰地界定成功的典范 5、提供的专业人士应具备的条件指南 6、作为招募、选择、发展、评价的专业人士的基础 7、为讨论人才发展提供了一个共同的语言 ATD胜任力模型包括两部分：基础胜任力和专长领域。 图中底下为基础胜任力，它强调的是无论你是从事哪方面的工作都需要具备的能力。上面的菱形部分就是专长领域，根据你所从事的工作不一样，那么你应该具备的该领域的知识技能也是不一样的。接着就具体看下这些领域中的能力到底是怎样的。 根据研究将基础胜任力列出了六个方面的能力，这对于从事人才发展的人士是很重要的，它包括商务技能、全球观念、行业知识、人际技巧、个人技巧还有技术知识。 关于商业技能，还需要具备以下几点胜任力：需求分析并提出解决方案、应用业务技能、驱动结果、计划和执行任务、战略性思维以及应用创新。 关于全球观念，还需要具备以下几点胜任力：适应不同文化之间的差异，对于不同的观点保持尊重，扩展自己的意识，改变自己的行为以适应他人，倡导多样性以及平衡多样化的贡献。 关于个人技巧，它强调的是适应能力和个人发展能力。适应能力是说在工作环境、工作内容等因素发生重大变化时，我们如何保持高效率的工作，对新员工、新思想是否有开放的心态去面对。个人发展能力是对自我学习的驱动，是对自我的约束与要求，并将学到的知识与技能应用到工作中。 除了一些基本的胜任力之外，那么在培训发展中还应该具备哪些专长领域。专长领域包含了十个小领域：绩效改进、教学设计、培训交付、学习技术、评估学习影响、学习项目管理、整合型人才管理、教练辅导、知识管理、变革管理。 先和大家介绍下绩效改进，刚开始的第一步是很重要的，也就是对于绩效所存在的问题去分析，并且研究如何更好地消除差距，这样才能够明确客户群、实施绩效分析、实施原因分析、分析系统、收集数据、选择解决方案等。 这个过程中会有一个很大的误区，做好公司的目标评估并不是在培训结束之后就可以做的。其实评估的方式方法有很多，最关键的是可以在培训开始之前去了解问题存在的差距以及清楚要解决的问题是什么。作为培训发展的人员，我们要去认真分析绩效中的问题。 在专长领域中的第二个核心是课程设计，这是一个普遍缺乏的能力。真正意义上的课程设计需要用多种方法设计并开发非正式以及正式学习解决的方法。这样才能实施需求评估、明确合适的学习方法、应用学习理论、与他人合作、开发课程材料等。 这个过程中很难的一点就是明确学习目标，该目标需要是可衡量的、具体的，只有把学习目标设定好之后，才能更好地开发课程。 接下来这一核心能力是培训交付，也就是培训实施这部分。这一核心能力中有几点是值得大家注意的：培训的实施能力不仅仅是正式的讲课，也包括了很多非正式的学习，比如是微课堂分享。 在国内大家会接触到很多类型的讲师，有表演型的老师，他们讲课非常激情澎湃，大家听得都很开心，但并不能说明讲课的效果就是好的；有的老师很希望在短时间内把自己知道的知识都告诉大家，但很多时候我听并不是我所学，所学也并不能一定转化为所做。 还要强调的是，作为学习的辅导者，不仅仅要担任讲授型的角色把知识传授给大家，更多的是要去了解学员的需求。这样才能更好去辅导他们的需求，同时还能促进学员与学员之间的交流，建立一个良好的反馈机制等。 这一核心能力是学习技术，众所周知，技术的发展对行业产生了翻天覆地的变化。获得ATD全球创新奖的腾讯公司，它就是利用自己的技术很好地促进了内部对外功能的实践，从中可以看出学习新的技术对于我们从事的行业是很重要的，这里我也鼓励各位HR们多接触新技术。 接着讲的这一专长领域是评估学习的影响，这和前面的有几个变化，一是评估学习的影响而不是评估某一门课程，在评估学习的影响时强调的不仅是对课程满意度的调查，还有对投资回报率的调查，这些都是比较核心的部分，同时也强调长期的学习可以给企业带来的影响。 在国内的很多企业，他们组织学习不仅缩小了员工在技能上的差距，而且还提高了员工的凝聚力。提供培训是不是可以提供好的发展机会，是目前员工在选择工作时的重要标杆。还有很多企业把学习当作是提升自身品牌的方式，评估学习的影响可以明确客户的期待，设计优质的培训方案以及数据的收集应用等。 这是关于学习项目管理的，它面向的是从事培训管理或者是想从事培训管理的人员，强调的是这些人所要具备的能力，这和前面讲到的大趋势也是符合的。学习好项目管理以便于树立目标，确立策略，执行行动计划，制定并控制预算等。 现今，越来越多的企业从单纯执行培训到关注培训促进企业的发展，包括企业大学的简历、培训机构的成立等，这些都体现了培训管理地位的提升。 关于整合型人才管理，我们经常会看到企业中招聘是一个系统，培训是一个系统，薪酬又是一个系统，各个系统之间没有一定的联系。而它强调的就是各个系统之间要互相交流。 关于知识管理、辅导训练，辅导训练对于培训人员来说有两方面，一个是HR自身就要担任培训师的角色，为其他部门提供咨询服务；另一方面是企业培训人员需要引进优秀的辅导老师，为企业管理人员提供支持。 四、运用ATD促进个人或企业的发展
ATD有很多自我评估工具供大家借鉴，上图是一个较为简单的工具。从十个模块中可以看到哪些是最重要的，就可以对其进行打分，同时也看下哪一模块是需要提高的。
需要补充的是，考这个证书的前提是需要你拥有五年以上的行业经验，中间还要先通过150道选择题的知识考试，然后再是技巧应用考试。 通用的做法是进行胜任力研究时，可以这么做： 组成一个由优秀员工及他们的主管组成的队伍； 要求团队阅读ATD胜任力模型，并指出哪些专业领域与你组织中的学习和发展战略、使命、特定的需求相一致； 针对每个专场领域讨论需要哪些具体的关键行为，修改或删除不适合的组织文化的行为指标； 制定适合企业的胜任力模型草稿。 通过进行一系列的焦点小组或调研的方法去验证结论； 邀请多位优秀员工、他们的主管以及企业高管对提炼的模块进行打分，看看是否能够获得大家的认可。 培训做得好不好很大程度上取决于领导的重视程度，想要获得领导的重视就需要让他们产生认同感，这就需要： 确保胜任力模型与企业战略结合； 获取企业领导的批准； 创建相应的模型设计。 应用模型的价值在于提炼优秀员工具备的知识和能力。 将胜任力模型与企业招聘、考核、培训等挂钩； 开发相应的评估工具。 目前是从事培训的最好时机，重视知识与人才已经成为了人们的共识。只要你的工作是与人相关的，不论是HR也好，人才发展也好，你都应该在过程中尽你所能分享你的经验，同时ATD也会一路伴随大家共同成长。 想要收听无忧大讲堂所有课程录音或获取课件，长按下方二维码，关注我们即可轻松获得。 |
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