什么样的领导力，才是真正的领导力？

　　刚刚在网上看了一篇文章，我觉得写得很好，所以我给大家分享下，下面是文章的正文。

　　我们在昨天谈了管理的第二个职能，今天我们来交流一下管理的第三个职能：领导。如果你对前面的三篇跟管理相关的文章感兴趣的话，可以自己搜索《不懂管理，你就自己忙到死》、《怎么去管理，才不会累死管理者》、《作为管理者，不能不知的管理职能》。这是管理类的第四篇文章，也是整个创业类文章的第十篇，感谢你的一直关注。

　　我们简单回顾一下，昨天跟前台的管理的职能：计划、组织。今天是第三个职能：领导。有个问题我们不得不承认，那就是优秀的管理者不一定就是好领导;同样的，优秀的领导者也未必是好的管理者。

　　这是因为领导者与管理者的职责并不统一。管理者主要职责在于维持组织的秩序与稳定，而领导者则需要热爱并管理变革。领导者创造组织中他人愿意追随的愿景，建立企业的价值观和伦理道德标准，并且改变组织经营的方式以改进公司的效益和效率。好的领导者善于鼓励员工，并创造让员工自我激励的公司环境。而管理者，则要实现领导者建立起的愿景。

　　总体来说，领导者需要做到以下的几个标准：

　　1.传达愿景并把其他人凝聚在愿景的周围。领导者应该善于发现追随者所关心的问题，赋予他们责任，兵器扼要赢得他们的信任。成功的领导者必须能够影响他人的行动。罗斯福在美国经济危机爆发之后上台，通过自己的影响力，建立一系列的新政，尽管困难重重，但最终还是带领美国走出了经济危机。

　　2.建立公司价值观。这些价值观包括对员工、对客户、对公司产品质量以及市场环境的关切。当公司在确定企业的母的时，特就定义了企业的价值观。阿里巴巴的价值观：阿里坚持“客户第一、员工第二、股东第三”。

　　3.热爱变革。以为领导者很重要的品质就是改变公司的经营方式，来提升公司的整体效益。这可能包括花费同样的时间、精力，达到更好地效果。敏锐的发现最新的工具，并加以利用，比如说之前有一句话是“渠道为王”，渠道的成本占了公司总运营成本的而很大的一块，而现在随着对互联网工具的使用，可以大大提升品牌形象以及企业的运营效率。

　　4.强调问责制和责任感。对于一家公司来说，员工犯错需要问责，领导犯错更需要问责。我们可以看到，2008年美国经济危机爆发，而没有人被问责，相反的是，华尔街高官们依然领取巨额的分红。我们也看到了，八年过去了，美国经济依然没有恢复。伴随着移动互联网社交工具的普及以及大规模应用，透明将成为一家公司不得不进行的改革，也就是领导者也需要将公司的实际经营状况以及营收，以更加清晰透明的方式呈献给公司的利益相关者。

　　所有的组织都需要领导者，即使你只有几个人的小组织。在之前，你不一定非要成为管理者才能够行使管理职能，作为普通与昂一样可以激励他人。在今天，越来越多的员工开始在社交平台上行使管理监督的责任。中秋前夕阿里巴巴爆出来的“月饼事件”，让我们看到了互联网的发展以及越来越多的人，参与管理的热情。

　　领导力风格

　　虽然，在过去到现在，已经有非常多的人，都已经或者正在研究领导力，也有非常多的研究报告、文献资料来研究寻找领导力的特质，即领导者不同于其他人的特征。但，这个问题就像是中国传统文化里的“道”，每个人都有自己的理解，但每个人的理解都跟别人的理解有一点差异，领导力特质也是一样，到目前为止，我们都很难给领导力特征下一个非常明确的定义。更普遍的情况还是公说公有理婆说婆有理。大哥简单的比方，你看美国总统奥巴马，衣装整齐仪表堂堂，而且还是有名的段子手;而菲律宾总统杜特尔特则穿着没有那么讲究，感觉有点邋里邋遢，并时不时爆粗口。但这两个人都拥有非常强的领导力。

　　显然，你要是让我给领导力风格下一个准确的定义，那简直就是太为难我了。我自认没有那样的能力，也没有那样的魄力。因为就算是领导力领域研究多年的专家，也很难给领导力风格做出一个明确的定义。但，即使再困难的事情，我们也会从中找到一定的规律，我们接下来会研究集中领导力类型，从中你业可以看到为什么给领导力风格下一个明确的定义是一件非常困难的事情。

　　1.独裁式领导力：在进行管理决策时不参考其他人的领导力风格。这种风格是非常常见的一种，特别是一些紧急场合，像是灭火现场、战场上、企业利润大幅度下滑股价暴跌等，都需要这种领导力风格。有时候新人进入公司，领导在带领新人完成比较重要的决定的时候，也需要独裁式领导力风格。这种风格在我国的第一代的民营企业家里也非常常见，这是由特定的市场环境以及那代人的社会背景决定的，当然了，还有个人本身的性格特点。

　　2.民主领导力：由管理者跟员工共同制定决策的领导力风格。经过研究显示，有员工参与制定决策，很可能不会增加决策效率，但这样做的一个非常明显的好处是，员工对公司的满意度有了很大的提升。京东的管培生政策，也有这样的因素存在，让管培生参与公司的每一个环节的决策制定的见习，不仅仅可以提高他的而工作能力以及职业素养，更能够培养他们对公司的满意度。还有很多的大公司采用这种领导力风格，像是谷歌、IBM等。

　　3.放任自由式领导力：管理者设定目标，员工可以自由的决定做什么来完成目标。在一群非常专业的人士组成的团队，领导者往往会采用这种风格，比如说医生组成的专家队伍，对某一个病例进行研究攻关;一些由工程师组成的专家团队，对某一个特殊的工程项目进行研究，大都采用这种领导力风格。而现在，有越来越多的公司开始研究这种领导力风格对于公司管理带来的冲击跟变革，像是淘品牌韩都衣舍就是采用的这种领导力风格，来实现公司业绩的飞速提升。

　　很少有哪一位领导者，能够同时具备这几种领导力风格。那哪一种领导力风格好呢?这个也没有标准的答案，最关键的要取决于你公司的价值观和要达成的目标是什么，被领导者是谁以及公司所处的环境。总体来说，对于新入职的员工很可能是既独裁又友好的;对待有经验的老员工，则可能偏向于民主;对待可以长期信赖的团队骨干，则可能是放任自由的。

　　正如几乎没有人拥有这三种领导力风格一样，也没有哪一种领导力风格适用于所有的情况，也几乎没有哪一种领导力风格，会永远都有很好地表现。在这里适用的领导力风格，可能在那里就受挫了;今天这种领导力风格奏效，明天可能就失效了;这个组织适用，那个组织就很可能不适用。

　　授权

　　为什么要说这个问题呢?这是一个一看上去都很明白，但真正去做的时候，又很难真正实现的一个问题。例如，很多的领导者给与员工清晰的指示，告诉他们该怎么做以达到组织的目的和目标，这样的过程不是授权，而是命令。

　　我特别喜欢韩都衣舍创始人赵迎光说的一句话：世上最困难的就是把一件你最拿手的工作交给别人，再眼睁睁看着他把事情搞砸，而你却还能心平气和不发一言，那是培养人。世上最容易的就是把一件你很拿手的工作交给别人，再手把手地教他把事情做对，不给他犯错机会，那不是培养人，而是锻炼你自己。

　　希望上面这段话，可以让你对你的一些行为作出改变。如果一家公司，总是管理层在成长，那么这将会累死公司的管理层。是授权而不是下命令。授权，代表给予一线员工权力与责任，来迅速相应客户的需求。这一点，你需要学习华为，华为在几年前就在呼喊，让听得见炮声的人来决策，给予一线员工更多的权力与责任，看一下现在华为在中国市场的一枝独秀，足以明白这背后的巨大的价值。但我不是在让你冒进。关于华为的问题，我们会在以后再来探讨。

　　我们今天就到这里。在我的文章里提到了许多的案例，如果你感兴趣，你可以先自行去寻找，现在来说，获取信息名不是难事。当然了，你也可以等我慢慢更新，我有一条自己的主线，我需要沿着这条线不断的更新，所以对于很多的案例并没有深入的探讨。只要是文章提到的案例，我都会整理并对其进行一定的分析，希望可以给你带来一定的帮助。

　　很多人并不理解我为什么每天整一些枯燥无味的理论，这里我引用一个名人的话来为你的疑问进行解释，希望你在以后，要再有这样的想法，更希望可以与君共勉：丘吉尔在第一次世界大战以后说，皇家海军“从没有为海军的理论建设做出过什么重要贡献”。它的“思考和研究”全都用在了日常事务上。“我们拥有各个领域的杰出专家，也具备勇敢和忘我的精神，可一旦战争爆发，我们能够驾驭战舰的人却躲过能够驾驭战争的人”——《战略-一部历史》。