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大家好，我是今天微课《年底启动绩效考核，关键走好这几步》的讲师祝登甲，我今天的微课主要分成四个部分来讲解：
以上四个大点，为了方便记忆，我用了四个数字“1211”来代替，也就是今天就要讲的，要做好年底启动绩效考核，要走好“1个基础、 2个关键点、1个原则、1个方案”四大关键点。 为什么要将活力曲线和兔子的事情讲在最前面，因为这是基础，基础不牢，绩效考核工作很难稳固。 活力曲线大家肯定不陌生，这是每一个HR都应掌握的知识点，也是GE公司前CEO杰克·韦尔奇提出，是指通过竞争淘汰来发挥人的极限能力的动态机制，目的是确保企业向前迈进，也是为了企业能够活下去。 记得有一年，做校招特别有意思，我们在浙大挖掘了很多非常优秀的苗子，因为我们手中已经有了关于这些同学的具体信息，所以就在面试的时候问的相对简单，没有为难他们。但接下来的签约和座谈我们就遇到了很大的麻烦 ---- 这些同学都不愿意来。问为什么，给我们的反馈是：面试管问的问题太low、觉得华为的人没啥技术实力，反而是那些给他们挑战和难题的公司，他们才觉得有实力。 这说明了竞争是天性，越是优秀的人越愿意挑战自己，越是不愿意和很差的人在一起。小孩子更是这样，愿意和大一点的孩子玩，而不愿意和小一点的玩，道理是一样的。 因此，在企业管理方面，我们必须要设置这样的一种竞争机制，能够确保：
让优秀的人更加优秀，以及让这部分来带动组织走的更远，是整个活力曲线向右移的拉力；而鼓励和鞭策后进，是整个活力曲线向右移的推力，这两个力一个都不能少，不然前端人或者后端的人都会过的很辛苦。 在整个活力曲线中，我一直在坚持和奉行的是：奖励先进、鞭策后进、绩效是奋斗出来的。 在绩效和价值观评价应用方面，我非常赞同马老师和史玉柱年初关于兔子的讨论。 他们争论焦点是：究竟「兔子」对公司危害大，还是恶劣的「坏人」对公司危害大？最终，史玉柱被马云说服了，「兔子」对公司危害更大。因为「坏人」有「坏人」行为表现，周围的人能察觉，会警惕、提防他。大家有了提防，他就造不成太大危害，或者造成的危害是一时、短暂、一次性的，危害不会持续。 为什么「兔子」对公司危害更大？「兔子」人缘好，讨大家喜欢，但它不出业绩；「兔子」最爱繁殖，比谁都爱繁殖，不停地繁殖，找同类，生出大量「小兔子」，形成「兔子窝」，霸占着岗位、资源和机会。如果一个公司大量核心岗位被「兔子」霸占，形成了「兔子窝」文化，就失去了战斗力，失了去市场机会。 1、价值观和能力都不符合要求的人，坚决淘汰； 2、价值观符合，能力不符合者可以给予机会，如转岗还不胜任者，坚决淘汰； 3、奖励（加薪、股票、项目奖金等）坚决向前面20%的员工倾斜。 两个关键点 讲完和强调了前面的两个要求，才正式介入和绩效考核相关的主题中来，是为了方便后面的介绍。接下来我会讲讲，考评比例、评价什么以及如何做考核的内容。 首先说明一下：因为这个PPT是以初具规模、有一定增速的中小型公司为样例来整理的，不一定具有普适性，还请大家能够谅解，如大家有一些个性化的问题，我们可以在互动环节进行交流。 271中区分2是为了树标杆、立导向，让优秀的人带动团队做的更好，区分1是为了鞭策后进、同时激活团队。关于271中的“区分2”我估计很多人都能够理解和清楚其中的价值与意义；我在这里想强调的是“区分1”，这个1必须要区分，一方面要必须给员工压力，另外一个方面是在给主管压力，如果这个主管连承担“坏人”的勇气和胆量都没有，这个主管肯定就不是一个合格的主管，因为严格才是大爱。我们总不能默许主管对自己的员工放任自流，让社会来淘汰吧。 请大家记住，考核一定要牢牢抓好两端，没有“1”的271一定会拖死整个团队、没有“2”的271最多让团队走的辛苦一些、沉闷一些。 没法量化没没法管理，同样，没有区分没法考核。区分271就是为了打破平衡，确保企业不断向前。另外，强调一下，活力曲线不是用来打击人、惩罚人的工具，员工处于末位，不是意味着他/她能力差，而是他/她可能不适应这个岗位、不适应这个环境而已。
271是个笼统的概念，具体考评比例的分布可以参考建议的表格（公众号后台回复绩效启动即可领取）来调整：
这个规则也适用于未来，结合公司的未来情况来定：
关于优秀、正常、需改进、不合格的定义：
在阿里巴巴的价值观与文化中，有这么一条信息：为结果买单、为过程鼓掌，我把它也作为了本页PPT的关键字。在万企的价值中，我们也遵循：高效执行追求的是结果，我们只为结果付薪。 绩效评价评的是责任结果，是员工在履行岗位职责或者角色要求下的有效产出。 1、是直接的、间接的、有形的、无形的、短期的、长期的产出 2、是整体绩效贡献，是个人对团队目标的贡献 3、是功劳，即贡献 4、是责任结果 1、不是苦劳、不是加班 2、不是亮点、出彩、影响力 3、不是过程指标 4、不是能力、素质、态度 5、不是历史绩效 用一句话来总结就是：承担了什么岗位、做了什么事情、产生了什么结果、效果现在如何。这是层层递进的关系、最终看结果和效果，有效果的以效果来评价、无法衡量效果的看结果，如果周期短还无法看结果，那就看过程性指标。说明一下：过程性指标只针对技术性岗位，其他岗位还是必须得看结果和效果。 一个原则 基于实事求是的评价原则，在这一块要严格遵循图中的流程来做，不要试着去简化、试着去偷懒或者提升效率，在“人”的事情上，细节到位了、感受肯定就不会那么差。 评价一定要遵循“从数据收集=》数据验证=》数据整理与总结=》数据比较和给出评价=》结果评议及调整”的流程，要保证评价客观、首先就得是全面、客观的了解每一个员工的业务成果、行为、做事方式、取得的进步等等。
讲评价原则目的是为了大家在做启动方案时，一定要记着把“这个原则和前面的那两个要求”要清晰、明确、无误的传递下去，越是要求清楚、传递明确，实施的效果就会越好。 1、如果想得到员工的拥护，最重要的就是在工作中做到公平公正。-----HR和主管都适用 2、别试着做老好人，严格才是大爱。-----HR和主管都适用 3、带着真诚、带着信任，本着以组织和员工发展的角度来考虑问题，多难的考核都能做。 4、别妄想用美妙、动听的语言来打动员工，别把员工当傻子，发自内心的真诚才会燃起希望之火。 上述四个点的提醒是还是为了告诉大家，我们一定要实事求是的进行员工考核工作，离开了它再多的讨论都没用，记得告诉所有的主管，在任何时候、任何地方，对待所有员工都要真诚。 一个方案 细致、周密的计划是成功的开始，今天已是11月14日，离16年结束还有45天时间，留给大家准备的时间也就一个月左右，这一个月里面，你要准备考核方案、梳理所有员工相关的出勤/荣誉/评价关系树等数据，还要和公司管理层、主管等达成一致，也需要和员工关系HR、薪酬HR等达成年度考核应用相关的协同，事情蛮多的，还需要大家加倍努力、更加完美的为16年画上一个句号。 要启动年度绩效考核，这个方案可以供大家参考： 最后，做下总结，今晚的微课，请大家记住“1211”这四个数字。 第1个1是指1个基础：考核工作要落地的好，活力曲线是所有工作的基础； 第2个2是指2个关键点：考评比例和评价什么是落地好考核工作的关键，是HR介入考核工作的抓手； 第3个1是指1个原则：实事求是是考核工作的原则性要求，失去实事求是将失去绩效管理的本质、会让管理变形； 第4个1是指1个方案：考虑完整和全面的方案，会极大的提升和优化工作效率，带给所有人一个清晰的工作界面和要求； 配套工具包发放 为了确保大家能够把课程内容快速运用到工作中，登甲讲师特地为大家准备了本次课程配套的工具包和PPT。蓓蓓菌已经为大家打包好。 |
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