【08月21日打卡总结】其实上我们在操作绩效

       其实上我们在操作绩效考核前，就早已将绩效工资或奖金确定，也就是在设计薪酬时就将工资项目固定。比如员工的基本工资定多少，岗位津贴定多少，绩效工资定多少，全勤奖定多少，工龄奖定多少等等，最后合计得出员工应发工资。为什么要定为绩效工资而不是绩效奖金？站在HR的角度分析吧，至从劳动合同法升级后，HR的工作不太好做，员工对于劳动法的认识也比较深，用绩效工资可以约束那些也是少数喜欢搞事的员工（员工怠工、不服从工作安排等影响他人做事的行为。如果在工作中达不到绩效目标，可以采取相应的措施），这样HR就不会太被动，因为对于爱搞事的员工，很多企业的老板是比较厌恶的，如果当哪天老板要HR炒掉张三或李四，HR就措手无策了。第二，当员工的工作绩效超越岗位所订目标时，可以发放绩效奖金，达到绩效真正的激励作用。

       绩效考核首先是根据公司的实际情况进行分类，根据不同的时段选择不同的考核方式。如每月正常（关键）目标考核、员工晋升前的考核、试用期转正的考核、项目考核、年度的考核等。

       1、正常（关键）目标考核，也就是工资结构中的绩效工资，如果员工在考核期内达到绩效目标，则订为100分，就可以拿当月份绩效工资总额；达不到目标（低于100分），就是则按绩效考核得分*绩效工资=当月应得绩效工资。如果员工考核结果优秀，超越目标（高于100分），则按绩考核得分*绩效工资=当月应得绩效工资。

      2、员工晋升考核，这种考核相对比较正常目标考核要严格得多，这是涉及到员工晋升后是否能胜任新岗位的问题，所以在做晋升考核时，考核的不光是工作目标，还要考核晋升人员个人的综合能力、技术能力、专业程度等。HR除了评估以上内容外，还要关注及考勤虑被考评者对工作的稳定性、职业规划等情况，避免错误判断。如果员工顺利通过考核后，将得到职位的晋升， 薪资的调整。

      3、试用期转正考核，这是每位入职三个月的员工都必须经历的一次考核，合格后通过试用期，并且公司会根据被考核者平时的工作表现进行薪资的异动。不合格则会延长试用期限或是进行相应的处理程序，试用期间是企业与员工双方选择的考虑期，所以对于企业来说试用期的考核也就是对人员的综合评估，考核重点根据岗位的特性确定，并非一律以工作目标为重点，有些岗位将品德放为重点。

      4、项目性绩效目标考核，对于制造型企业来说， 很少用项目性的绩效考核，一般情况下就是开发部门才会用到，其他部门都是正常（关键）的目标考核方法比较多，正常（关键）目标容易操作，而且考核又比较及时。

     5、对年度绩效目标考核，我想大家都知道是因为年终奖金的发放与多少，但是这不光是年终奖这样么简单，更重要的是要做来年的工作方向与目标调整，费用预算等做基础。年度绩效考核后，各管理人员必须做绩效面谈，让员工学会年终总结，同时也总结所属部门成绩，再分享给大家。