绩效指标的边界

企业绩效考核经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。战略有边界，绩效考核指标的设定亦是如此。尤其是对于原有管理比较粗放的企业，绩效考核指标的设定更不宜过分追求精细化、全面化。

如果企业的发展战略是既定的，什么是最重要的绩效测评指标？这些指标之间有什么联系？什么样的指标可以真正预测出企业的成功？关键业绩指标能够很好地解开管理者的这些困惑。关键业绩指标通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标，是用于考核员工绩效的定量化或行为化的标准体系，使得绩效管理真正成为推动组织发展的动力。

关键业绩指标主要功能：

• 随着对公司战略目标的分解，使高层领导清晰地了解对创造公司价值最关键的经营操作情况；

• 能有效反应关键业绩驱动因素的变化程度，使管理者及时诊断经营中的问题并采取措施；

• 区分定性、定量两大指标，有力推动公司战略的执行；

• 对关键、重点经营行为的反应，使管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面；

• 由高层领导决定并被考核者认同，为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础。

编制关键绩效指标

每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但关键业绩指标只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。事实上，关键业绩指标就是将企业的战略目标，结合企业的组织结构，层层分解，细化到每个岗位得到的。企业可依据以下步骤编制关键绩效指标。

价值树模型分解指标

在关键绩效指标的编制过程中，通过价值树模型分解指标是编制关键业绩指标中的一个重要环节。价值树模型实际上是在指标之间寻找对应的逻辑关系，在价值树模型图上分别列出公司的战略目标，通过战略重点与目标转换得到对应的关键绩效指标，确定该指标关联的部门，这是进行部门指标分解的参考依据。

1.公司层面关键业绩指标分解

2.部门及岗位关键绩效指标分解

不同的组织有不同的发展战略，需要不同的关键业绩指标。每一个部门都有一棵“价值树”，每个成员都是这颗价值树的枝杈。这棵“树”不是岗位责任制的简单翻版，它全面覆盖和展示了公司价值创造的全过程，是业务流程的价值范畴中的数字化映像，层级非常分明。

关键注意点

关键业绩指标是对公司/部门/岗位重点工作行为的反映，而不是对所有工作活动的反应，在关键业绩目标的层层分解过程之中，要识别引起资产贡献率变化最大的指标，发现并确定岗位角色对行为和个人技能的关键要求，而不是“面面俱到”。此外，关键业绩指标的数据收集的难易度不容忽视。

对于不同的组织来说，核心竞争力有所不同。每个组织都需要核心竞争力，也就是创新力。每个组织都需要记录和评价创新绩效的方法。最初，企业不仅要记录自身的创新绩效，还要记录所在领域中所有企业在特定时期内的创新绩效，了解这些创新中哪些成功了，有多少是属于自己的，这一点是所有企业的关键业绩指标中不容忽视的。可能有些企业在发展战略中并未清晰地提出创新力的要求，但是企业在绩效考核中一定要让员工感受到组织对于员工创新力的重视，并给予充分的支持和激励。

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