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传递爱心 传递正能量 分享智慧，功德无量，帮助身边人少走弯路。 如想了解更多餐饮酒店内容请加微信号：18261597535 （点上方蓝字“餐饮好管理”即可关注） 绩效管理的意义是“为自己做事”，没有绩效考核、没有到位的利益挂钩的时候，干部吵架在会议上或办公室里进行。有了绩效考核和利益挂钩以后，吵架就“搬”到现场：发生问题的地方去了。因此，绩效管理是企业游戏规则建立的基础。而绩效管理的本质在于责任和利益精细化，如果不与钱挂钩，绩效面谈就一定会是“耳边风”“左耳进右耳出。而跟“钱”挂钩以后，接下来的“绩效改进”就变成技术问题了，他会自动、主动跟你请教如何改进工作方法以提升业绩。 然而，究竟如何进行绩效考核？这就是从今天开始的【绩效管理专题】要讨论的话题了。 为此，我们从考核的依据，即绩效指标的来源入手，如下图所示： 可见，从目标的发现到有效目标的分解直至标体系的锁定，绩效考核的问题均紧紧围绕“目标”展开，因此，在这个专题中，我们将要逐一研讨以下问题：
…… 今天的主题是：绩效=结果/目标 一、目标与绩效 目标、绩效都关乎结果。其中，目标是我们期望的结果，绩效是我们实际达成的结果。 目标是自上而下的公司、企业的生存、发展目标的展开和分解，绩效则是由下而上，由过程到结果、由局部绩效到整体绩效、由流程绩效到公司业绩----一个自下而上的绩效保证体系。请见下图： 绩效=结果/目标，由于分母不能为零，所以事前必须有目标才能考核，这正是管理的本义：有目标有计划。 事前没有目标、没有标准，事后就很难做“与利益有关的绩效考核”！因为事前有标准就可以“很商业化”，如果事前没有标准事后“酌情处理（比如私下发红包）”则是“人治意义、感情色彩”下的领导艺术了。 因此，没有事前的目标，就谈不上对结果的检讨，也就谈不上“绩效”这个概念了，只能事后做“总结”，与“摸着石头过河”无异，算不得是有可控性的管理结果，也就谈不上“有效管理”。 二、管理目标发现与锁定：“要有一个目标” 当你向部属交代一项工作的时候，他可能常常不知从何做起，以及最后要达到一个什么样的目标也不明确。 “要有一个目标”的意思就是要你把整体目标分解落实成部属的具体的目标。若干个部属的多个目标汇聚起来，你的目标也就达成了。 “一个目标”中的这个“目标”未必就只是一个指标，而是可以为多个具体的指标和参数。 简单化地想象，我们会以为，把整体目标化解为若干个小的目标应该是很正常的、平凡的、常理之中的事，而其实则未必如此。有的领导向手下交代一项工作常常非常不具体，目标既不明确、方向也不肯定，他可能只是按自己的理解以为很简单，但他却可能并未将自己的理解真正表达出来。“要有一个目标”，要你把你的目标表达成为一个很明确、具体、可操作的目标。只有这样，部属才能去执行你的旨意。 这也就是说，你的管理不能太抽象，不能是个笼统的方向，而应该转化，表达为具体的，与手下现有的观念、管理现状相结合，有共同语言(有交集)的具体目标。 “要有一个目标”的另一个意思是：虽然以目前状况和现实来理解，这个目标是难以想象、不可思议、难以达到的，但是终究你必须要有一个目标！这个目标可以指明方向，指明评定指标和评核的标准。 作为一个主管，当你让部属“有了一个目标”之后，你才算真正让他们知道了自己工作的中心任务和重点，才算真正理解了你的安排和吩咐。 三、目标：事前有标准——结果标准+过程规范 针对岗位目标而言，有两个要点，一是过程规范，二是结果标准。 管理管什么？其中的焦点就是：过程和结果！ 有关结果标准与过程规范要点如下： 1、聚焦过程和结果包括三个层面： 一是，结果有标准：产品和服务有标准； 二是，过程有规范：作业和行为有规范； 三是，管人有制度：制度要与利益有关。 2、过程与结果的关系决定了考核的重点 3、过程代替态度，结果代替能力 4、聚焦过程和结果途径：任务明确化、责任精细化的表格化管理 ◆ 案例 有两家公司，一家是生产食品的，另一家是做照相机的。食品企业有员工300多人，在检查时发现从食堂到车间的路非常脏。照相机企业有员工4000多人，在检查时发现从食堂到车间的路非常干净。人们十分不理解：制药企业的员工少而且应该卫生标准更高，为何反而较脏？就问制药企业扫地的人员：“你一天拖多少次地?”人员说：“两次，上午一次，下午一次。”然后又问照相机企业的扫地人员：“你一天拖多少次地?”也回答说： “两次，上午一次，下午一次。” 差别究竟在什么地方? 就在于食品公司对拖地没有标准要求，上午一次，下午一次就可以了。于是扫地的人员把拖布放在水里后，未拧干就开始连汤带水地拖地，员工在地上很湿时就要踩上去，当然非常脏。照相机企业则有一系列的规定：第一，拖布拧到不滴水时才可以拖地；第二，每天上午拖地必须在十一点前，下午拖地必须在四点前；第三，假设员工的脚都是湿的，要走过三块工业地毡才会干，于是这家公司就在车间和饭堂之间铺了五块大工业地毡。照相机企业通过一系列标准、程序的设定，保证了4000多员工从食堂走进车间后，这条路干干净净。 这就是设定和不设定标准、程序的差别所在。在同样的条件和环境下，如果有了标准和程序，效果会完全不同。 四、结果导向 一般来说，企业老板都很了解什么是结果导向，这主要是因为老板每到月底都要发工资，这就是结果导向。这个任务是死的，既然公司请了一帮人干活，到了月底，不管经营好坏，工资都要按时发，这就是结果导向。 结果导向是每个人都需要的，老板到了月底要发工资，所以他不得不强调结果导向。 1、结果导向的观念 结果导向首先要强调的一个要素就是站在结果的角度思考问题，这是结果导向的核心。只有先考虑了结果的要求，才能做到以结果为导向，否则就是一句空话。 我们很多公司是不是养成习惯了？工作做不好，理由一大堆。 你讲理由干什么？你的意思是你的工作做好了，是不是？ 就像很多干部迟到，会说“不好意思，我家里又怎么样了，那个汽车路上又怎么堵了”，说得有声有色，有板有眼，然后你就问他“你的意思是说，你今天没有迟到，是不是？”他说“没有，是迟到了。”这就对了，迟到就是迟到了嘛，讲那么多理由干什么？ 结果导向固然不完全公平，但这种方法还是比较好。试想，我们的总经理有没有理由同客户讲：“哎呀，客户，不好意思，由于我的供应商物料没有来，所以我的东西晚了二天给你，可不可以？”答案显然是：不可以！ 既然我们的客户都不可以，为什么我们内部就可以了呢？ 这就是结果导向的观念。 2、以结果为导向的绩效考核三种模式 有过程一定有结果的，我们就只考核结果；有过程不一定有结果的，我们就同时要考核结果和过程。于是，绩效考核大致有三种模式，见下表： 总之，绩效=结果/目标，因此回答“如何进行绩效考核”的第一个答案就是：事前必须有目标！你要什么，你就考什么！要什么是清楚的，考什么就是明白的。绩效考核不是管理之外的一件麻烦事！绩效考核是管理本身！ 至于目标如何设定，请留意明日专题文章…… 中成伟业酒店管理教育集团首席讲师、北京大学餐饮旅游发展课题研究组主任周忠亭教授独创餐饮酒店绩效考核体系“5+1薪酬绩效考核激励体系”已经通过天目湖宾馆、金色南都大酒店、食为先酒店集团、金色王朝黄山大厦、瑞晶·新三伍酒店、南浔丽晶酒店、嬉湘记、美化家园、上海人家、顺风肥牛集团、华联饮食娱乐有限公司、巴老三餐饮连锁、小味鲜餐饮连锁、清林园美食有限公司、阿胖龙虾、百年老妈、胖鱼头、翠竹苑、鼎福林火锅、肥猫餐厅、胡大餐饮、狮城徽宴楼、水源尚美大酒店、食博会等全国几百家企业验证，使企业纯利润上升3-5%。 5+1薪酬绩效考核激励体系 5指的是： 1）岗位职责——让每个人了解自己的工作内容 2）作业指导书——让每个人明白自己的工作方法 3）述职报告——月底总结自己的工作结果 4）物品保管表——让企业的每一寸土地专人保管，每一件物品有专人负责 5）工作进度表——记录自己每日工作的执行情况与结果 由上面的5不难看出这套5+1薪酬绩效考核激励体系是一个完整的体系是一个环环相扣的体系，正是因为这样才会有下面的存在，也正是因为这样才会有全国几百家企业的成功验证。 1指的是： 薪酬考核——明确工资组成，实现企业与员工共负赢亏。 薪酬绩效考核激励不单单是一个薪酬工资的构成，而且还会涉及到一个企业战略体系的构建。因为只有薪酬绩效考核激励才会将员工与企业捆绑到一起实现利益共同体：只有薪酬绩效考核激励才能将企业的执行力提高到更高的水平…… 针对餐饮酒店全国首创的薪酬绩效考核激励体系——5+1薪酬绩效考核激励体系。 5+1绩效考核激励体系公开课仅剩最后一期 10月13-14日江苏常州5+1绩效考核激励体系公开课 |
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