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法院工作人员持证件可否查询参保人员信息
《社会保险个人权益记录管理办法》(人力资源和社会保障部令第14号)第十八条规定：“有关行政部门、司法机关等因履行工作职责，依法需要查询社会保险个人权益记录的，社会保险经办机构依法按照规定的查询对象和记录项目提供查询。”你们也答复称公安机关等可以依法按照规定进行查询。现在我地有法院工作人员凭工作证、介绍信等要求查询有关人员用人单位、缴费基数等参保信息，说是为了强制执行。请问我们是否可以同意其要求呢？ 江苏省某社保工作人员 江苏省某社保工作人员： 《社会保险个人权益记录管理办法》对法院等司法机关查询社会保险个人权益记录作了原则性规定。根据该办法，司法机关必须是“因履行工作职责”“依法需要查询社会保险个人权益记录的”，社保机构才可以“依法按照规定的查询对象和记录项目提供查询”。如果法院确实是要强制执行，但不掌握被执行人的收入来源，可以认定为是“需要查询”相关社会保险个人权益记录。但是，这不能仅凭法院工作人员的表述。既然是为了强制执行需要，那么至少应当有法院的强制执行文书和判决书（裁决书）等。办法没有明确“规定的查询对象和记录项目”具体是什么，在目前需要根据有关行政部门、司法机关的具体要求确定。将来主管部门可能会进一步制定更为细致和具体的程序性规范。 主持人 参保人员去世能否同时获得养老和失业丧葬补助
某工伤人员是六级伤残，在工作一段时间后因无法适应工作而“赋闲”在家，用人单位按照60%的标准向其发放伤残津贴。用人单位继续为其缴纳养老、失业、工伤等各项社会保险费。几年后，该人员因旧伤复发去世。请问其亲属应享受何种抚恤待遇？能否同时享受工伤、养老、失业死亡抚恤待遇？或者按照其中最高的一项享受？ 宁夏某企业劳资人员 宁夏某企业劳资人员： 《社会保险法》第四十九条规定：“失业人员在领取失业保险金期间死亡的，参照当地对在职职工死亡的规定，向其遗属发给一次性丧葬补助金和抚恤金。所需资金从失业保险基金中支付。个人死亡同时符合领取基本养老保险丧葬补助金、工伤保险丧葬补助金和失业保险丧葬补助金条件的，其遗属只能选择领取其中的一项。”要强调的是，并不是所有人都可以从基本养老保险丧葬补助金、工伤保险丧葬补助金和失业保险丧葬补助金中选择领取一项。只有同时符合享受这几项待遇的，才能选择其中一项享受（当然是最高的了）。 该人员享受在职伤残津贴，并不属于失业人员，其去世，遗属不能享受一次性丧葬补助金。 该人员为工伤六级伤残，肯定也超过了停工留薪期，不能根据《工伤保险条例》第三十九条规定享受工伤的丧葬补助金。 该人员应按照非因工死亡待遇处理。 主持人 劳动者可以随意提前解除劳动合同吗
《劳动合同法》明确规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”特别是在民营企业，有的劳动者随意性很大，想干就干，想走就走，根本不执行上述规定。假若职工违法在先，没有提前30日通知用人单位，单位能用经济手段处罚职工吗？处罚的量度和比例是多少？用人单位能否对此约定违约金，一旦劳动者未依法离职，用人单位依据违约金条款向其主张违约金？ 山东某企业劳资经理 山东某企业劳资经理： 确实，如果劳动者不事先给用人单位“打招呼”，今天通知用人单位，明天就不来了，会给用人单位的工作造成很大被动。无论从法律上来说，还是从诚信角度来说，这都是不恰当的。 关于违约金，《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”即除了违反服务期约定违约金和违反竞业限制约定违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的其他违约金。因此针对劳动者提前解除劳动合同，用人单位不能与其约定违约金。 劳动者随意提前解除劳动合同，不负违约金责任，但不代表不应承担其他法律责任。用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定了期限，这对双方当事人都具有约束力。《劳动法》第十七条：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”《劳动合同法》第三条规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。” 《劳动合同法》对用人单位提前解除劳动合同的权利作了严格限制，而对劳动者的权利作了倾斜性保护，第三十七条对劳动者的解约自由权作了规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”应该来说，这样的要求对劳动者是很容易做到的。如果其没有做到，应当承担相应的赔偿责任。《劳动合同法》第九十条明确规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。” 关于赔偿损失的范围，根据原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第四条的规定，具体包括这几个方面：（1）用人单位招收录用其所支付的费用；（2）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理，但不得违反《劳动合同法》及相关法律规定；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失。 此外，诚信体系的建设也有利于遏制劳动者随意提前解除劳动合同的行为。劳动者未依法提前30日通知用人单位解除劳动合同，会导致其诚信度降低。后来的用人单位在招聘录用时向原单位调查即可获知这一情形，从而可能影响其录用。 主持人
服刑人员旧伤复发能否享受工伤治疗等待遇
某工伤职工，五级伤残，参加了工伤保险，工伤保险经办机构已经依法支付了一次性伤残补助金和工伤医疗费。后该人因犯罪被追究刑事责任，被法院判处5年有期徒刑。单位与其解除了劳动合同，本人未领取一次性工伤医疗补助金。其在服刑期间旧伤复发，能否享受工伤治疗待遇？如何享受？ 河北一工伤保险经办人员 河北一工伤保险经办人员： 《社会保险法》的一个重要进步在于，区分了刑事责任与社会保险权利。即不因为行为人承担了刑事责任而剥夺其社会保险权利，换句话说，行为人即便被判刑仍然可以享受相应的社会保险待遇。在工伤保险方面，《社会保险法》第四十三条规定，工伤职工“丧失享受待遇条件的”“拒不接受劳动能力鉴定的”“拒绝治疗的”，停止享受工伤保险待遇。根据法律解释理论，该条并未将服刑作为工伤职工停止享受工伤保险待遇的条件，因而工伤职工服刑仍然可以享受工伤保险待遇，如一次性伤残补助金等。 但该人员的情形比较特殊：用人单位已经解除了他的劳动合同。从严格意义上说，其并不适合再被称作“工伤职工”。抛开《社会保险法》用词的精确性不论，这里涉及两个问题。 第一个问题是，用人单位能否与其解除劳动合同。《工伤保险条例》第三十六条第二款规定，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系。条例并未对工伤职工承担刑事责任时，用人单位能否解除其劳动合同作出规定。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者“被依法追究刑事责任的”，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》的效力要高于《工伤保险条例》，而且条例也没有作出与《劳动合同法》相反的规定。因此，在劳动者被追究刑事责任时，用人单位可以与其解除劳动合同，且不需要承担经济补偿责任。 第二个问题是，劳动合同解除后，该人员的工伤保险关系是否终止。《工伤保险条例》第三十六条第二款规定，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。本例的情形不太一样。但不管怎样，该人员事实上没有享受一次性工伤医疗补助金，在这种情形下，工伤保险关系是否还存在？工伤保险经办机构是否仍应承担相应的支付责任？对此，《社会保险法》和《工伤保险条例》均未作出明确规定，存在立法空白。从《社会保险法》规定来看，其允许服刑人员享受工伤保险待遇，显然不仅仅是指一次性伤残补助金和首次治疗费，而应当是包括全部工伤保险待遇。从这个角度来说，允许其享受工伤复发治疗待遇，更符合《社会保险法》的精神。 主持人
我县有一参保职工1996年经劳动部门批准，被企业招用为职工。现其拿出一份1978年的招工录取通知，称当时已经劳动部门批准招工，只是没有上班。现其要求将本人的参加工作时间改为1978年，并从1978年起计算连续工龄。请问可以吗？ 四川一社保经办工作人员 四川一社保经办工作人员： 参加工作时间的含义比较明确，就字面含义来说，显然不能等同于批准招工时间。工龄是指职工以工资收入为生活资料的全部或主要生活来源的工作时间而言。计算工龄是对职工在劳动年龄内参加生产劳动并获得工资收入的工作时间长短的记录，是体现职工劳动贡献的一种方法和手段，也是确定职工能否退休和计发退休、病假等待遇的主要依据。 从工龄的定义可以看出，其核心要素包括劳动的提供和工资收入的获得。当然这不是绝对的。例如休病假期间没有提供劳动，请事假期间没有工资收入，仍然可以计算工龄。最准确的是从法律性质上分析，劳动关系存续期间即应计算工龄。无论是休病假还是请事假，劳动关系都是持续的。劳动关系的建立和开始，是以用人单位对劳动者的实际用工开始的，是以劳动者应当向用人单位提供劳动为前提的。从所述情况看，从1978年至1996年近20年的时间里，该劳动者既没有向用人单位提供劳动，也没有从用人单位处获得工资收入，在法律上，用人单位没有使用其劳动力，也不能认为该劳动者应当向用人单位提供劳动，在这近20年的时间里，该劳动者与用人单位之间并没有劳动关系。该劳动者要求从1978年起计算连续工龄，没有事实根据和法律依据。 我们应当明确一点，批准招工和实际招工虽然很多时候是一致的，但并不绝对是一致的。两者可以分离。 主持人
某职工对我单位提起劳动争议仲裁后，仲裁委通知其出庭，但在开庭时其未出庭，仲裁委于是按其撤回仲裁申请处理。其后，该职工又向仲裁委申请仲裁，仲裁委作出了不予受理通知。职工持该通知向法院提起民事诉讼。请问，仲裁委的处理是否正确？法院应否受理？ 北京市某企业人事经理 北京市某企业人事经理： 仲裁委对此的处理，经历了一个变化。原劳动部办公厅《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函》（劳办发[1997]61号）规定：根据《民事诉讼法》第一百一十一条第五项关于“对判决、裁定已发生法律效力的案件，当事人又起诉的，告知原告按申诉处理，但人民法院准许撤诉的裁定除外”的规定，最高人民法院在《关于适用＜民事诉讼法＞若干问题的意见》（法发[1992]22号）第一百四十四条明确规定：“当事人撤诉或人民法院按撤诉处理后，当事人以同一诉讼请求再次起诉的，人民法院应予受理。”据上述规定精神，当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算。 但在《劳动争议调解仲裁法》实施以后，这一处理方式发生了根本改变。《劳动人事争议仲裁办案规则》（人力资源和社会保障部第2号令）第三十八条规定：“申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。”因此从目前的劳动仲裁实践看，仲裁委对此不予受理是有法律依据的。 劳动者对仲裁委的不予处理决定向法院起诉，一方面，这并不违反民事诉讼的一般要求。另一方面，从劳动仲裁时效中断理论来看，法院也应当受理。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。依照这一规定，劳动者申请劳动仲裁撤诉或按撤诉处理后，符合“向有关部门请求权利救济”情形，构成时效中断，劳动者的实体权利应当受到法律保护。如果法院不受理，也就根本谈不上实体权利的保护问题。此外，如上所述，在民事诉讼中当事人撤诉或法院按撤诉处理后，当事人再起诉的，法院应予受理。劳动者对仲裁委的不予处理决定向法院起诉，符合法院对民事诉讼的处理原则。因此法院应当受理此类劳动争议案件，并应依法进行审理。 需要注意的是，劳动者撤回申请或仲裁委按撤回申请处理后，从该日起重新计算仲裁时效期间。如果当事人超过仲裁时效再申请仲裁的，即便诉至法院，法院不会受理或受理后将以超过仲裁时效为由驳回诉讼请求。 主持人 |
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