你的招聘工作够”狼“还是够”娘“？

HR，你本是最好的猎手，只是你忘了。

人才可遇而不可求，大多数企业经常处于一种人才饥渴状态，虽然现在的招聘方式越来越多样化，但是缺更加难以遇到想要的人才。

在某鹅厂，老板经常说招聘经理的成就感来自三方面：

找到牛人 + 业务认可 + 了解行业

每个HR都想给自己公司招聘到牛人，却很少有人能够实现这个目标。这是为什么呢？

今天就从下面几个方面分析一下牛人招聘的问题：

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互联网招聘渠道的成功

互联网公司(尤其是BAT) 在人才渠道搭建方面普遍做得非常成功，尤其是内部推荐。

这一方面是基于互联网行业的属性，大大消除了信息不透明带来的时间成本和沟通成本；另一方面也确实基于HR的观念转变，不再把资源抓在自己手中，而是赋能业务，让每个人都变成招聘经理。

HR更多是提供一个平台来方便整个过程，这样的转变非常成功，对企业的可持续发展以及招聘体系的建设有划时代的意义，彻底跟传统行业的HR划清了界限。

2

互联网招聘渠道对HR的伤害

1）  HR失去了招到牛人的能力：越来越多的HR把自己淹没在处理繁杂的流程中，招人更加依赖于渠道。
●  依赖内部推荐●  依赖各大招聘网站●  依赖猎头推荐

2）HR失去了对候选人say no的资格：虽然互联网行业都倡导一票否决制，但是HR那一票其实往往都是虚设了。

因为这个人不是你找来的，而且你否决了这个候选人的同时不能保证快速给业务部门找到一个更加优秀的，所以你只能是尽量促成这个case，连offer谈崩都会痛恨自己的无能。

3）手上拥有丰富的资源，却不会利用起来：知道行业里面很多牛人的名字但是从来没有约见过。

3

回归招聘的本质

因为不想走路所以发明了汽车，但是发现自己慢慢失去了健康；现在大家都会去健身房锻炼为的是保持身体健康或者不失去健康，甚至生存的能力。

同样，我们为了把自己从海量垃圾简历中解放出来所以搭建了更健全更强有力的招聘渠道，但是为了不失去招聘经理的核心竞争力以及可持续的生存能力，我们要回归招聘的本质，重新找回自己强悍的猎聘能力。

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你是最好的猎手，只是你忘了

体现招聘经理猎聘能力强弱最根本的就是能否招到牛人， 判断一个招聘经理是否牛X的依据一定不是你在OA系统里今天处理了多少个流程。

你处理100个流程只能换来业务老大感激的一句“辛苦了”，但如果你能帮他找到迫切需要的牛人则能赚来他敬佩的“大拇指“。

招聘经理并不是失去了猎聘的能力，而是忘记了自己原本就有强悍的猎聘能力。因为习惯了安逸，习惯了舒适，因为再也没有每天火烧屁股被部门追着要人的窘迫，养在动物园里的老虎习惯了被人喂养慢慢也会忘记自己曾经是森林之王的。

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Stay Hungry，对人才的猎寻永无止境

1）深入了解业务需求

一定要建立起跟业务部门直接对话的通道；了解需求不是一次性的对清楚HC，对清楚岗位JD就一劳永逸了。

需要招聘经理带着需求前往市场，再带着市场反馈返回需求，再前往市场，如此反复，不断修正自己对需求的理解以及对市场的理解。

2）绘制人才地图

●  做到对牛人所在公司的组织架构，薪资结构有详尽的了解，对牛人所在的位置，所面临的挑战有深刻的认识。

●  通过一个牛人，认识更多牛人。最快捷的方式是利用linkedin/脉脉等新型职场人脉网的大数据推荐把所有牛人的好友都加为好友并建立联系。

3）人脉的累积

●  告诉身边的人你的工作职责，告诉他们你所有在招的岗位并让他们帮你推荐；
●  利用好所有的招聘工具，且用到极致；
●  是不是利用好了所有的免费广告位，比如朋友圈。