|
1 本期案情 田某于2012年6月到A公司内勤部工作。2013年6月怀孕，临近预产期遵医嘱在预产期前15天经所在公司批准开始休产假。30天后产下一男婴。产后第68天，公司发通知要其上班，提出按田某的休息时间推算已休足98天产假，如到期不上班，将按旷工处理。田某接到通知，认为自己尚未休满产后假，因此没去上班。公司见此情况就按照企业规章制度，以田某连续旷工3天为由，对田某作出违纪辞退的决定。田某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请了仲裁，要求单位撤销辞退决定。 2 审理结果 开庭审理时，田某认为，产假98天，其中产前休假15天，产后休假83天，现在其产后假未休满83天，所以没去上班不能认定其为旷工。公司的这种做法是错误的。 公司则认为，产假总共98天，申诉人已休满，但是田某在接到单位通知后仍不上班，其行为已经构成旷工，按照公司规章制度，连续旷工3天可以辞退，因此，公司的做法是符合法律规定的。 劳动争议仲裁委员会经审理认为: 双方对假期的理解存在差异，国家法律规定，女职工产假为98天，其中产前休假15天，产后休息83天，如此规定，目的是为了保证产妇恢复身体健康，因此产妇在产后休息83天应得到保障。现田某产后只休息了68天，还应再休15天，对超出法定产假的时间可根据国家相关规定算作病假。因此，单位认为田某旷工的主张是不能成立的，最终仲裁委员会裁决支持了田某的请求。 3 律师点评 本案的焦点是女职工生育的休假期限如超出98天该如何处理。《女职工劳动保护特别规定》中明确，女职工产假为98天，其中产前休假15天，产后可以休息83天。由于预产期只是一种预测，实践中很难保证产前恰好休15天，产后恰好休83天，对此，原劳动部《〈女职工劳动保护规定〉问题解答》中进一步明确，女职工产假90天，分为产前休假、产后休假两部分，即产前休假15天，产后休假75天。若孕妇提前生育，可将不足的天数和产后假合并使用；若孕妇推迟生育，可将超出的天数按病假处理。 本案中田某由于超过预产期生产，虽然总的时间已满98天，但产后假未满83天，根据上述规定，她还可以再休15天，超出部分可按病假处理，公司无权以产假假期已满为由剥夺田某继续休假的权利。 4 HR应对 1．对于法定的女职工必须享受的假期，包括产前休息时间、产前检查假、保胎假、流产假、产假和哺乳时间等，只要女职工提前告知，就可以依法享受，企业不得有任何限制。 2．对于需要单位批准才能休的假，包括产前假和哺乳假，企业则可以要求在工作安排允许的情况下，经本人申请，单位批准后，女职工方能享受。 周丽霞 | 金诺律师事务所北京办公室高级合伙人 劳动法业务专家 劳动报酬 | 社会保险 | 劳动关系管理 | 休息休假 | 患病/医疗期/工伤 | 涉外用工 | 解除/终止劳动合同 | 劳动争议解决 原创公众号：金诺周丽霞 个人ID：lydia20130305
|
|
|
