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回想一下工作中你参与的上一次团队项目。项目负责人如何领导此团队？他们的领导方式是否是展示一个计划，然后使用自己的权威来强迫他人遵循其计划？还是说，负责人的领导方式是解释为什么一套特定的行动方针似乎是最佳的，且允许其他人自愿参与到其中？ 这两类领导风格，我和其他研究者将它们分别称为“支配（dominance）”和“威望（prestige）”。此两类风格反映了人们摸索渡过社会和组织等级制度的两种基本战略。通过支配进行领导，意味着要让自己变得有主张和利用自身权力与正式权威，从而影响他人；而通过威望来领导，意味着展示自己的知识和专业意见，鼓励他人遵从。在支配的情况下，雇员通常没多大选择自由，只能屈从领导；而在威望的情况下，是否顺从领导则是更能够商榷的事情。 支配型领导通过展现和维护自身作为上司的威严，用奖金和提拔来激励人们，以及用惩处的威胁来强迫人们，从而实现他们的目标。在会议上，大部分时间都是他们在讲话，而且甚至可能会把降低其说话音高作为一种恐吓他人的方式。支配型领导渴望权力，因为权力让他们知道无论什么他们作出何种决定，其下属都会乖乖屈从。如一位前苹果雇员在谈论史蒂夫·乔布斯时所说的：“当史蒂夫因为某件事生气了，人们解决这件事的速度之快，我毕生未见...人们如此快速反应，完全出于恐惧。” 相反的是，威望意味着通过展示智慧和专业知识，以及作为一个模范来影响他人。威望让人们即便在不使用正式权威和权力的情况下影响他人。威望型领导享受人们的尊敬和爱戴，但是他们却不与支配型领导一般，对拥有权力或总是让人遵从自己的方式感兴趣。的确，威望导向型领导经常是在幕后微妙地指导众人，让他们自己制定计划。 两种战略都未必比另一种好。一些领导状况要求支配，而另一些则要求威望。作为领导，想要尽可能当地高效，那么就需要能够诊断当下情况，采用效果最佳的领导方式。根据手头边的任务和组织文化在两种方式之间切换自如。 那么什么情况要求支配型领导力呢？ 当领导的职责是迅速让雇员一致向同一方向进发时，支配的效果则最佳。比如，当公司对于发布新产品有明确的战略时，领导则需要向组织下达正式指令，让营销、分配和销售人员一同协作，向统一的方向努力。当公司有明晰的愿景，而你面临的挑战是让你的团队努力实现此愿景时，支配是创建统一战线的高效方法。当面对紧迫的最后期限时，急需支配以产生极速和协调良好的回应。而在组织面临危机或变革的时刻，或许需要支配以管控好各类带有反对意见的利益相关者。此类情况通常需要领导制定强有力的行政决策，同时不会过于担忧是否会冒犯他人。而且，在以一条明晰的指挥链为特点的组织文化中，即领导通常会下达命令，而雇员通常会遵循，支配则非常适合。 当然，支配带来的问题是，许多人不喜欢被呼来喝去。所以支配型领导通常不被他人喜爱，而且其领导风格会损害与同事和下属的关系。在我与同事开展的研究中，我们发现，支配型领导同样十分容易感到自己受到其他有才华的团队成员的威胁，他们或许认为这些有才华的成员身处一个比他们更加优异的位置。这样的后果便是，当团队里有一颗冉冉升起的明星时，支配型领导有时候会尝试排斥他们，严密监测他们确保他们不会违规，且阻止他们同其他组员形成亲密关系，从而压制他们。 为求高效地领导，支配型领导应该尝试利用他们的自负，且克服通常因其支配型领导风格引发的关系困境。而这其中的一个方法就是换位思考。一般情况下，支配型领导不太擅长从他人的角度看事情。但是，考虑他人的观点能够帮助领导理解是什么在驱动雇员，什么让他们感受到重视，以及辨认人们何时会对他人对待其的方式感到失望。换位思考让领导能够打造人脉关系，培育信任——且平息一些因支配型领导风格而起的人际关系问题。 那么，什么情况要求威望呢？ 当领导想要给予其下属权力时，威望之效果为最佳。比方说，假若一支营销团队受委任于打造一场全新的、具有创新意义的广告活动，此时一位威望型领导则可以把团队从限制当中解放出来，鼓励他们跳出固有思维模式。这并不意味着领导的控制权遭受削弱，但的确意味着领导的指挥力度没那么强了。威望导向型领导不会直接把自己个人的愿景委任他人去执行，那往往是支配型领导的做法；相反，他们会鼓励队员积极讨论他们的想法，和把他们的贡献一同融合于一项连贯一致的战略之中，从而促进团队愿景的成长。 威望型领导对想法萌生和决策过程立下汗马功劳，但是同时，他们倾听和整合他人的意见。对于威望型领导而言，倾听与发言同等重要。这创造了一个安全的环境，在其中队员感受到尊敬，且能够自由地创新和萌生创造性的方案。从这个意义上讲，通过威望领导通常意味着在幕后领导。在以同事间关系相对平等为标志的组织文化中，威望效果最佳。在此组织文化中，组织各层级员工的想法都能被倾听，受到重视，而且他们对此也习以为常。 但正如支配中含带危险，威望之内也藏陷阱。比如，威望导向型领导有时候会过于在乎他人的想法，而这恰恰能导致糟糕的决策。我的学生 Charleen Case和我最近开展了一项研究，这些研究目前正接受同行的评审。此研究让领导在一些选项中进行选择，其中一部分选项很可能提升团队绩效（比如，要求员工于周六到公司上班以完成一个项目），而另一些选项则更受队员欢迎（比如，尝试把多余工作挤到工作日当中）。领导人越是在乎威望，他们越可能作出受欢迎的选择。（然而，我们不清楚这是否导致绩效的下滑）。 为求克服过于在乎他人想法的问题，领导对于所面临的困难决策可以更加开诚布公。向同事和下属解释，自己出于何种考虑制定了一些特定的决策，这样能够使他们感觉自己融入到此过程当中，有助于维护相互间的信任，即便制订了不受欢迎的决定。类似地，积极指导雇员，向他们提供能够做得更好的方法，这样便能够缓和向雇员传递负面评价时自己面临的尴尬境地。尽管对于威望导向型领导而言，避免不适的社交情况是有困难的，但是采用诚实和直白的待人方式有助于让他们的人际关系免受伤害。 意大利哲学家和政治战略家马基亚维利曾书写此著名的一句话“[人]仅受两种主要冲动的驱使，不是爱便是恐惧。”最佳领导能够成功，都是因为他们领悟了此两种冲动。于其领导工具箱中配备支配和威望两种工具能够帮助人们更好地应对多种多样的职场境遇，以及一系列组织文化。作为一名成熟的领导，必须有能力诊断何种领导力是所需的，以及部署最可能产出最佳效果的战略。 Jon Maner是西北大学凯洛格管理学院的管理学和组织学教授。 |
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