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《最高人民法院公报·案例》刊载一起劳务派遣工的工作年限计算案例，案件号为：上海一中院（2014）沪一中民三（民）终字第1258号，案件名称为《包某诉申美劳动合同纠纷案》。 基本案情： 包某于2006年4月4日进入申美公司工作，担任助销员。2006年4月4日至2007年3月31日期间，包某由A公司派遣进入申美公司处工作；2007年4月1日至2007年12月31日，包某的劳务派遣公司改为B公司；2008年1月1日至2010年1月29日，包某的劳务派遣公司又改为C公司。2010年2月，包某与申美公司直接签订劳动合同，期限为2010年2月1日至2013年3月31日。2013年3月25日起，包某因患病开始休病假，未再上班。
争议焦点： 包某在三个派遣公司的工作年限与在申美公司的工作年限是否连续计算？ 能否连续计算决定了包某工作期限的长短，从而决定了包某的医疗期长短。 包某医疗期长短决定了其劳动合同期满后可延续多长，从而决定了其劳动关系何时终止。 劳动关系何时终止，又决定了其享受疾病救济费的多少。 裁判观点： 包某的劳动合同主体虽然由A公司变为B公司，再变为C公司，但是包某的工作场所没有变化，包某一直在从事销售相关工作，申美公司亦承认由于公司人员需要，申美公司从2010年2月1日起与包某建立劳动关系的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第五条第二款第（一）项之规定，可以认定本案的情形属于”劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。因此，依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，可以确认包某在申美公司处的工作年限应自2006年4月4日起计算。 依照包某在申美公司处的工作年限，计算包某可以享受的医疗期为9个月，双方劳动关系在2016年3月31日劳动合同期满后顺延，从2016年3月25日休病假开始顺延9个月，至2013年12月24日医疗期届满终止。 温馨提示： 一、劳务派遣的下家接盘 小编提示： 劳务派遣实践中，常常更换派遣单位，或者从用工单位到派遣单位，或者从派遣单位到用工单位。无论如何更换，恭喜下家，您得负起责任来，勇于接盘吧！对派遣工在上家或者上上家的工作年限，下家都得认可为连续工作年限！ 法律依据： 《劳动合同法实施条例》第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应当认定属于”劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。 二、医疗期让6天变为9个月 小编提示： 别看劳动合同期限仅有6天就届满了，在最后6天生病，医疗期为9个月，劳动合同期限就相应延续。至此，最后的6天合同期变为了9个月！这9个月医疗期内，包某不用上班，申美公司还应当支付疾病救济费！ 法律依据： 《劳动合同法》第四十五条规定：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。 第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：……（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；……。
包某劳动合同纠纷一案二审民事判决书 上海市第一中级人民法院 民 事 判 决 书 （2014）沪一中民三（民）终字第1258号 上诉人（原审原告）包某。 上诉人（原审被告）申美。 法定代表人＊＊＊，董事长。 委托代理人吕强，上海创言律师事务所律师。 上诉人包某、申美（以下简称申美公司）因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2013）浦民一（民）初字第45116号民事判决，分别向本院提起上诉。本院于2014年7月30日立案后，依法组成合议庭，排期于2014年9月16日公开开庭进行了审理。上诉人包某、上诉人申美公司的委托代理人吕强到庭参加诉讼。由于双方当事人申请调解，本案审理期限得以延长一个月；又因本案案情比较特殊，故本案报请本院院长批准，本案审理期限得以延长三个月。本案现已审理终结。 原审法院认定，包某于2006年4月4日进入申美公司工作，担任助销员。根据包某的求职登记卡显示，2006年4月4日至2007年3月31日期间，包某系由案外人A公司（以下简称A公司）派遣进入申美公司处工作；2007年4月1日至2007年12月31日，包某的劳务派遣公司改为B公司（以下简称B公司）；2008年1月1日至2010年1月29日，包某的劳务派遣公司又改为C公司（以下简称C公司，原名某公司，后于2009年2月17日经工商行政管理部门核准更名为C公司）。2010年2月，包某、申美公司签订劳动合同，约定：劳动合同期限为2010年2月1日至2013年3月31日；包某在市场执行部门的RTM业务代表岗位任职。2006年4月4日至2010年3月期间，包某实际在申美公司的浦东办事处（位于本市浦东新区金桥开发区桂桥路＊＊＊号）从事销售工作；2010年4月起，包某被安排至申美公司的川沙办事处（位于本市浦东新区龙东大道＊＊号），仍从事销售工作。2012年8月起，包某的基本工资为2，259元／月，此外另有金额不定的月度奖金。2013年3月25日起，包某因患病开始休病假，未再上班。2013年4月1日至2013年6月30日期间，申美公司支付包某工资6，153.79元；2013年7月1日至2013年8月31日期间，申美公司每月各支付包某工资2，027元。 2013年9月2日，申美公司向包某住址邮寄通知一份：”您与公司签署的劳动合同已于2013年3月31日到期，且公司基于您的病假申请，依法将您的劳动合同顺延至医疗期结束。我们特此通知您，您的医疗期将于2013年9月3日结束，故届时劳动合同终止。上述劳动合同终止日为您的最后工作日……，月基本工资结算至2013年9月3日……”。2013年9月4日，该份邮件被退回。2013年9月12日，申美公司再次向包某寄送终止劳动合同的通知，包某签收了该份通知。2013年9月3日，申美公司为包某开具了上海市单位退工证明。2013年9月13日至2013年12月25日期间，包某仍继续休病假，并将对应期间的病假单邮寄给了申美公司。 2013年9月25日，包某提起仲裁申请，要求裁令申美公司：1、恢复劳动关系；2、支付2013年9月3日至2013年9月30日疾病救济费1，991.97元，按照1，327.98元／月的标准支付2013年10月1日至恢复劳动关系之日的疾病救济费；3、支付2013年4月1日至2013年8月31日病假工资差额3，420.88元。上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会于2013年11月19日作出裁决，裁令申美公司支付包某2013年4月1日至2013年8月31日病假工资差额1，367.53元，对包某的其余请求未予支持。包某不服该裁决，遂诉至原审法院，要求判决：1、包某、申美公司自2013年9月1日起恢复劳动关系；2、申美公司支付包某2013年9月3日至2013年9月24日的病假工资人民币1，991.97元，并以1，327.98元／月的标准支付包某2013年9月25日至判决生效之日的疾病救济费；3、申美公司支付包某2013年4月1日至2013年8月31日病假期间的工资差额4，416.20元。 原审法院认为，本案争议焦点在于：包某在申美公司处的工作年限应自何时起算？ 根据《劳动合同法实施条例》第十条之规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条则规定：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应当认定属于”劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。包某于2006年4月4日起，一直在申美公司处从事销售相关工作，其用人单位虽先后从A公司、B公司变更为C公司，后又自2010年2月1日起变更为申美公司，但2006年4月4日至2010年3月期间，包某的工作场所并无变化，故依照上述法律及司法解释之规定，原审法院确认，包某在申美公司处的工作年限应自2006年4月4日起计算。 参照《上海市人民政府关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》第一条、第二条之规定：医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限；医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月，以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。据此，至2013年3月24日，包某在申美公司处的工作年限已满6年，可享受的医疗期为9个月。包某、申美公司双方签订的劳动合同虽约定届满期限为2013年3月31日，但应顺延至2013年12月24日包某医疗期满方可终止。故此，原审法院确认，申美公司于2013年9月3日在包某医疗期未满的情况下通知终止双方劳动合同的行为系属违法。然而，鉴于包某的医疗期已于2013年12月24日届满，双方的劳动合同亦应延续至该日终止，故现已无恢复劳动合同的必要，原审法院对包某的诉请1不予支持。 包某2013年3月病假前的工资标准为2，259元／月，因包某、申美公司未明确约定病假工资的计算基数，故原审法院参照《上海市企业工资支付办法》第九条第一款第（三）项的规定，以包某所在岗位正常出勤月工资2，259元的70%确定病假工资的计算基数，即1，581.30元／月。因包某在申美公司处工作已满六年不满八年，故其病假工资标准应为1，581.30元的90%即1，423.17元。据此计算，申美公司应支付包某2013年4月1日至2013年8月31日期间的病假工资7，115.85元。根据本案已查明的事实，申美公司已支付包某上述期间的工资金额并未低于7，115.85元，故包某的诉请3缺乏事实依据。然而，因申美公司未就本案仲裁裁决提起诉讼，应视为已接受该裁决，故其仍应向包某支付2013年4月1日至2013年8月31日期间的病假工资差额1，367.53元。 如前所述，包某、申美公司间的劳动合同应延续至2013年12月24日终止，故包某要求申美公司支付2013年9月3日至2013年9月24日的病假工资于法有据，根据1，423.17元／月的标准计算，申美公司应支付包某上述期间的病假工资1，084.32元。2013年9月25日起，包某病假已超过六个月，故申美公司应向其支付疾病救济费，因包某在申美公司处的工作年限在三年以上，故疾病救济费的标准应以1，581.30元／月的60%即948.78元／月计算，但因该标准已低于本市2013年最低工资标准1，620元／月的80%即1，296元／月，故申美公司应以1，296元／月的标准支付包某2013年9月25日至2013年12月24日期间的疾病救济费3，840.31元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一款第（三）项、第四十四条第一款第（一）项、第四十五条、《劳动合同法实施条例》第十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第二款第（一）项的规定，原审法院经审理后遂于二○一四年六月十九日作出判决：一、申美于判决生效之日起十日内支付包某2013年9月3日至2013年9月24日的病假工资1，084.32元；二、申美于判决生效之日起十日内支付包某2013年9月25日至2013年12月24日期间的疾病救济费3，840.31元；三、申美于判决生效之日起十日内支付包某2013年4月1日至2013年8月31日期间的病假工资差额1，367.53元；四、驳回包某的其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。 判决后，包某、申美公司不服，分别向本院提出上诉。包某要求撤销原判主文第二项、第三项、第四项，依法改判：1、双方劳动关系恢复至判决生效之日；2、申美公司以1，991.97元／月支付2013年9月的疾病救济费，以1，327.98元／月的标准支付包某2013年10月的疾病救济费至判决生效之日17，433.91元；3、申美公司支付包某2013年4月1日至2013年8月31日病假期间的工资差额（以2，179.24元／月计算，扣除已经支付的4，416.2元）。包某的主要理由为：申美公司违法终止劳动关系，要求恢复至判决生效之日的劳动关系并要求支付劳动关系存续期间的工资。正常出勤工资应当包括绩效工资部分，疾病救济费是指劳动者的应得工资，包某的病假工资经计算应为2，179.24元／月，应按此标准计算病假工资差额。申美公司则不接受包某的上诉主张，双方劳动关系顺延至医疗期期满，申美公司只有在劳动关系存续期间支付病假工资等的义务。病假工资基数认同原审认定数额。 申美公司则要求撤销原判主文第一项、第二项，依法改判其不支付2013年9月3日至2013年9月24日的病假工资1，084.32元、2013年9月25日至2013年12月24日期间的疾病救济费3，840.31元。申美公司的主要理由为：包某于2006年4月4日至2010年1月29日期间由劳务派遣公司派遣至申美公司处工作，包某、申美公司于2010年2月签订劳动合同，双方基于合意，并非是”被安排”，不适用《劳动合同法实施条例》第十条的规定。包某、申美公司建立劳动关系后工作场所和工作岗位实际都有变动，劳务派遣用工不应适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第五条的规定。双方于2010年签订劳动合同，医疗期应该在2013年8月24日结束，所以不同意支付2013年9月之后的病假工资、疾病救济费。包某则认为申美公司没有权利解除劳动关系，按照法律规定应支付病假工资及疾病救济费。 本院经审理查明，原审认定事实正确。本院依法予以确认。 本院另查明，申美公司在上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会2013年10月16日的庭审笔录中陈述，包某自2006年4月4日起通过多家劳务派遣公司以派遣形式进入申美公司处工作。后由于公司人员需要，申美公司从2010年2月1日起与包某建立劳动关系，同时按照公司规章进行考核并变化工作内容。 本院认为，本案的争议焦点为包某的工作年限是否连续计算。根据本案查明的事实，包某于2006年4月4日起，一直在申美公司处从事销售相关工作，其用人单位先后从A公司、B公司变更为C公司，2010年2月1日起变更为申美公司，自2006年4月4日至2010年3月期间，包某的工作场所并无变化，且从事的工作内容也没有变化。申美公司主张用人单位主体的变更系包某本人原因造成，但申美公司未提供充分证据予以证明。从上述事实分析可以得知，包某的劳动合同主体虽然由A公司变为B公司，再变为C公司，但是包某的工作场所没有变化，包某一直在从事销售相关工作，申美公司亦承认由于公司人员需要，申美公司从2010年2月1日起与包某建立劳动关系的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第五条第二款第（一）项之规定，可以认定本案的情形属于”劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。因此，依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，可以确认包某在申美公司处的工作年限应自2006年4月4日起计算。 依照包某在申美公司处的工作年限，计算包某可以享受的医疗期，原审法院认定双方劳动关系顺延至2013年12月24日医疗期届满终止，并无不当。现包某要求恢复劳动关系至判决生效之日的上诉请求，本院不予支持。 关于病假工资的请求，依照《上海市企业工资支付办法》第九条第一款第（三）项的规定，并参照包某在申美公司处的工作年限，原审法院确定包某2013年4月1日至2013年8月31日期间的病假工资，并无不妥。包某主张以2，179.24元／月作为计算病假工资的标准，本院难以采纳。包某据此标准要求申美公司支付2013年4月1日至2013年8月31日病假期间工资差额的上诉请求，本院不予支持。鉴于包某、申美公司间的劳动合同延续至2013年12月24日终止，故申美公司应支付包某2013年9月3日至2013年9月24日的病假工资。申美公司要求不支付2013年9月3日至2013年9月24日病假工资的上诉请求，本院亦不予支持。 关于疾病救济费的请求，鉴于双方劳动关系顺延至2013年12月24日医疗期届满终止，因此，包某要求申美公司支付疾病救济费至判决生效之日的上诉请求，本院不予支持。根据包某在申美公司处的工作年限以及病假超过6个月的情况，原审法院确定包某2013年9月25日至2013年12月24日期间的疾病救济费为3，840.31元，亦无不妥。包某主张以1，991.97元／月的标准计算2013年9月的疾病救济费，以1，327.98元／月的标准计算2013年10月以后的疾病救济费，本院不予采纳。申美公司要求不支付2013年9月25日至2013年12月24日期间疾病救济费的上诉请求，本院亦不予支持。 综上，原审法院根据查明的事实所作判决正确，应予维持。包某、申美公司的上诉请求，理由不成立，本院均不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人包某、申美各半负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 王剑平 代理审判员 张博俊 代理审判员 黄青松 二〇一五年一月三十日 书 记 员 强 斐 附：相关法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条 第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； …… 今日推荐公众号 「安平说法」是由云南省人民检察院检察官陈安平个人创办，公益普法宣传，免费法律咨询，服务百姓生活，敬请大家关注！ |
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