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人机对话，永远取代不了人人对话。 1 人才测评软件使用的几个误区 人才测评常用在员工入职时的能力倾向测评、员工升职时的管理风格测评、员工转职时的行为风格测评。 很多企业都倾向于用人才测评软件来协助人才的甄选与任用，但在使用过程中，仍存在一些误区。 误区一： 在挑选测评软件时，不了解软件开发的原理与数据源，只根据其使用的客户评价来做选择，导致别人用起来很好的软件，自己买回来却发现不那么好用； 例：国际公司通用的测评软件，其数据源多采用欧美样本，而不考虑欧美与本国的从业环境差异、胜任能力差异、管理风格差异等因素，测评结果将不能客观反应被试者的位置值以及真实能力倾向。 误区二： 使用者（即人力资源部）未亲自测试，以了解测试题目的构成与各题型的比例，导至在使用测试结果时，只注重分数结果，而无法通过单项得分、以及得失分的具体题型，对测评结果有精准而客观的评估，导致测评结果的运用不够合理。 例：当我们在评估被测评人解决问题的能力时，如果我们只看其最终分数为6(以满分10为例），我们可能认为他解决问题的能力不足。 这时候我们需要看他的得分与失分项：若得分题为管理模拟，失分题分计算推理，而我们的岗位需求是管理人员时，那么被测评人解决问题的能力是足够的；若我们的岗位需求是财务类的管理人员，那么被测评人则不能满足需求； 误区三： 没有建立本企业的岗位胜任模型，以至于有了测评结果，仍无法对被测评人是否能胜作做出精准评估。 例： 企业内的人力资源工作是偏职能还是偏业务，这对于我们选择一个合适的HR会有不同的要求。 我们同样招聘一个薪酬经理时，偏职能型的薪酬经理，我们会侧重于其建模能力、流程设计能力、数据应用能力，以及规则意识； 在偏业务型的薪酬经理时，我们则侧重于其数字敏感度、基础计算能力、办公软件的运用力能、公司营运的熟悉度以及沟通能力； 如果不能有针对性的建立人才胜任模型，不知道自己到底需要什么样的人，那么测评结果，基本只是一个好看的摆设，其有效性还不如我们招聘经理的经验更高。 误区四： 直观的看测评分数的高低，而不综合分析岗位的需求与评分维度。 例： 我们看到一个候选人的亲和力评估得分为4分，便判定该候选人亲和力不足，这项给到差评。 而实际上，若我们招聘的是财务人员，其亲和力并非一个关键指标，基本可以忽略不计；同时亲和力的组成要素一般为亲和动机与亲和能力； 有的人可能亲和能力很强，但亲和动机弱；也有的人亲和动机强，但亲和能力弱；不同的评分维度，应该给予不同的评判、 误区五： 过于注重测评结果，忽视面谈评估。 在聘用新员工时，有的HR或老板甚至直接以测评结果为选用标准，而不对候选人进行面谈评估与背景了解。 这样做的结果是导致对候选人的了解不够全面立体，以致判断失误。 例： 两个管理能力评分分别为8分，6分的候选人，我们会选用哪一个？ 这个可能需要我们去面谈和做背调：我们需要调解两个候选人曾经带过的团队规模、所在公司的营业规模、本人沟通特点等。 最后进行综合评估再做选定。 2 如何挑选合适的人才测评软件 挑选合适的人才测评软件，一个是外向因素选择、一个是内向因素选择。 外向因素即软件自身的设计： 第一，测评软件的行业针对性： 如果你的企业是制造业，那么就不适合买以销售业为目标客户的测评软件。 不同行业对于人才能力倾向的要求是不同的：制造业对严谨与规则要求更高，销售业对沟通与变通要求更高。 这一点，可以通过常模的来源来做判断。（即：常模的来源，是否我们的需求行业） 第二，软件设计的数据源中，常模的来源最好为中国，至少是亚洲。 相同的行业与相同的职位，欧美与亚洲的人才模型完全不同，对于这一点，有在国际公司和国内公司工作经验的人应该很好理解； 第三，软件的数据源中，常模的数量与维度，是否能支撑其结果的信度与效度。 有的国际人才测评软件公司，会做欧美和亚洲两套数据源，但因其在欧美的调查已经很成熟，所以数据的横向与纵向规模都可以达到；但在亚洲、特别是中国来做常模调查，横向职业工种取值比较容易、纵向职业分层的取值并不容易，所以在选择的时候，可能我们需要了解清楚：针对亚洲的人才模型，其常模的数据库有多大，是否可以支撑测评结果的效度？ ps1:数据库并非越大越好，而是在各维度都要有一定量的调查数据； ps2:常模的来源与调查深度与广度，直接影响软件的信度与效度。 第四，测评软件的使用客户反馈 了解该软件的客户群，与自己的企业是否有相似之处？反馈中的问题，是否与信度与效度相关？ 软件公司提供的客户反馈，一般会有偏向。所以有机会与软件使用者有直接的沟通，可能会帮助我们作出正确的判断。 测评软件的内向因素评估，即软件与企业的匹配度评估： 第一，行业相关性原则： 服装业与软件业，对人才需求肯定是不同的，所以需要锁定针对本行业而设计的人才测评软件；这一点，可以通过常模的选择以及使用客户来进行判断。 第二，职种归类原则： 成熟的软件测评公司，会将职种进行分类，即：通用管理、营销类别、一线工人、高危工种等，对能力倾向差别化特别大的职种，进行分类设计。 这一点，可直接向软件提供者进行确认。 3 如何正确使用人才测评软件 第一：选择合适的人才测评软件 如何选择，上条已有详细的介绍，在此不做赘述 第二：使用的人员必须经过专业培训 人才测评软件是运用心理学原理进行设计的，其中许多专有名词，只有了解了，才能提高使用效果。比如说：信度、效度、常模、亲和能力、亲和动机等等。 第三：建立本企业的人才胜任力模型 只有知道自己需要什么，才能通过工具找到适合本企业的人才。 第四：使用人员必须亲自使用软件 使用测评软件的人员，必须对软件进行使用测试，了解每一道测评题、了解每一道测评题的测评指向，以对测评结果达到更精准客观的使用。 第四：测评结果的使用，必须与面谈与背调结果相结合。 人机对话，永远取代不了人人对话。 最重要的一点： 所有的工具都是为工作服务的，所以在选择与使用中，不要被工具所绑架、更不能唯测评结果为唯一判断标准。
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