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作者：一汽轿车股份有限公司人力资源部部长张志刚、人员招聘及匹配规划员赵凤涛 结合企业文化与公司战略要求，公司制定了基于能力素质框架的人才测评体系，通过测评辅助招聘甄选工作的展开。现有招聘体系中，按人员层级及岗位类别进行不同种类的测评，常用的测评种类为8 套（包括岗位匹配度测评和基本能力倾向测评等），对象涵盖职业经理人、工程技术人员、销售人员、生产管理人员、客服人员等。 使用测评不仅是根据岗位能力素质来选择测评内容，也充分考虑企业发展状况对用人要求的影响。例如，新建一个发动机工厂时，特别看重技术的精深性，测评会加重对此的考察；而对一个历史悠久的整车厂，更看重团队协作能力，因此测评是根据我们所需进行测评模块的选择来制定。 测评环节设置与测评结果对甄选的影响 公司把测评作为甄选的首要一步，设置在简历通过后、第一轮面试前进行综合能力测评。 人才测评体系是结合一汽轿车的公司特点定制，整体上，测评结果对候选人是否继续进入下一轮有一定影响。一些类别的测评内容设置特定否决项，否决项的分数在招聘流程中具有决定性作用，候选人如果在这一项得分很低，就不能进入下一轮甄选。否决项的设计原理是考虑到有些能力后天很难培养、可塑性差，关于哪些能力难以培养的结论是与几家研究机构多年研究得出。同时，也考虑到不同岗位要求，在几套测评中设置了不同的否决项。 使用测评前：信度识别与考察 公司最初选择测评工具时，并非咨询公司产品直接使用，而是进行信度识别来选择测评产品。例如第一次使用时，我们挑选了80位候选人，进行结构化面试，严谨地面试这80位的情况；同时，这些人已经被安排刚刚做了多个外部测评。我们对比了两种结果，选择了对应度最高、更为准确的测评产品。 职业经理人的测评 职业经理人测评，公司有一套必须经过的经理人员素质测评甄选程序。其一，候选人进行个人基本素质测评，测评结果如果低于标准就被淘汰，结果显示素质较高则进入下一轮。其二，实质性的评估分为两关，第一关专业能力评估，第二关管理能力评估。专业能力评估和管理能力评估均设有标准测评表，评估过程要做验证式评估，候选人要举证考察内容方面的过往成功实践、成功的原因与过程，至少举例两项以上。测评过程中，有一定数量的评审观察者（例如：3 位或5 位，具体数量视岗位级别决定：岗位级别越高，观察者数量越多）。 测评对招聘、人员发展的作用 我们对比了使用测评工具前后对招聘工作的影响，例如：观察用了测评招聘入职的员工，与未经测评招聘的员工，这两类人群的工作绩效；另外，也会分析员工离职原因，反推到招聘上，判断是否做一些调整等等，发现测评在极大提高招聘效率的同时，也对招聘质量有较明显的影响。 更关键的是，员工入职以后，测评结果能帮助我们进行有针对的人员培养和人员配置，对人员发展起到较大的指导作用。我们把测评结果的后续运用分为两块：对于有经验的员工，我们着重发展其优点；对于零经验的应届毕业生，我们根据测评体现的员工能力短板，设定一些培养计划。 现阶段，HR 把测评报告选择性地反馈给直线经理。例如某一岗位测评24 项，我们把结果最优和最弱项反馈给经理帮助其了解员工个人最需提高的方面，并有针对地辅导与开发。使用测评工具时，HR一定要避免测评报告的不当解读，尤其是要帮助直线经理准确地认识报告的内容和价值。 来源：智享会《中国企业雇佣前测评调研报告》 |
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