人才测评在互联网时代下的发展趋势

作者：智鼎公司高级咨询师 曾劭婵

最近身边的一位朋友和我们分享了他成功获得新职位的有趣过程。与前几次跳槽经历相似，他在求职网上公开他的简历信息后，很快收到猎头的推荐电话。谈了几家公司之后，都夭折了，要么是他感觉公司氛围不合适，要么是存在比他更优秀的候选人。正当有些沮丧时，他遇到了现在这家公司，不仅对公司文化，直接上级等都非常认可，岗位内容也能够发挥其所长，而且公司方对他也是青睐有加。后来了解到，促成公司一开始对他的关注竟然是来自一份性格测评结果报告。

这份报告的非同寻常之处在于报告中呈现了这家公司成立10年来该岗位上最优秀员工的性格轮廓，而我的这位朋友性格轮廓与最优秀员工的性格轮廓极其接近，正是这家公司想要招的人，深入交谈后的印象与报告中的描绘也十分吻合，于是，他便顺利地进入了这家企业。

该公司的做法正是互联网时代下大数据与人才测评技术结合的体现。通过对企业测评数据的分析与挖掘，数据呈现出优秀员工的特点，企业通过对比新进人员与现职优秀人员的特点，一方面是可预测新进人员工作的胜任程度，另一方面可预测与组织和团队的契合程度，大大提升招聘命中率。

人才测评源于西方，最早用于区分正常儿童和特殊儿童，以提供给不同儿童适宜的教育。随后企业界也开始应用人才测评，最初主要以智力等方面的测评手段为主，随着胜任力概念的兴起，测评的范围也随之扩展到对性格、动机、价值观等多方面的测评。有数据表明，全球已有71%的企业在外部招聘中使用人才测评技术， 62%的企业在内部选拔中使用人才测评技术，在中国，相应的数据分别是54%和49%，可见，人才测评技术在世界范围内已有较广泛的应用，在中国的市场也有蓬勃发展的趋势。

如今，随着互联网的发展，企业寻找合适人才的方式正悄然发生变化，相对于以往在传统求职网站上发布空缺职位信息，等着应聘者投递简历，这种以雇佣方主动发布信息的单向沟通模式，逐渐地转变成雇佣方和应聘方基于社交网络互动，进而通过关系网的深度数据挖掘，从而达到企业与人才更为恰当的匹配。在这样的转变过程中，人才测评也将随之发生变化。这些变化将会体现在以下方面：

1.人才测评的范畴将更为多元化和非结构化。

传统的人才测评过程是：测评专家通过系统的设计给予个体“刺激”，如呈现一幅图或一个难题，收集个体被刺激后的“反应”（根据图画讲述的故事或是针对难题选择一个措施），并对反应（即故事或措施的选择）进行分析，从而判断个体的特点。给予个体的刺激经过挑选与设计，在诱发各类反应上有预估的作用，由此得到的反应就能被解释。但是缺点也是显而易见的，首先，刺激固定，诱发的反应有限，可能不足以覆盖人的多样化；其次，刺激固定，容易被识别，熟悉刺激后的反应是否如实就值得商榷（所以在能力类测评领域有曝光度的指标衡量测验好坏）。社交招聘模式和互联网技术的兴起恰恰能弥补这些不足。

基于社交网站的招聘，相对于传统招聘模式，应聘者的行为有了更多展现的机会，行为也更加容易被记录，这些行为包含人们在社会化交往工具上的所言所行，如网上发帖的时间、回复他人信息的频次，内容，语气，倾向于关注什么内容，乐于分享怎样的话题等等，这些行为因为在网络的社交环境下产生，是真实的行为流露，利用好这些行为信息，结合人才测评理论，应聘者的人格、兴趣、价值观等特点立即鲜活生动，有助于雇主更早对应聘者进行判断。国外已经有测评公司开始利用基于网络的社交招聘互动信息对人的特点进行盘点，如DDI公司通过实证研究发现在社交性网站上回复原帖数量越多的人比回复数量少的人更可能在创意性工作中表现更好。

2.人才测评的测验形式将越来越像游戏。

通常对人的评价会从能力、性格、价值观、动机等方面进行考察，这几个方面中除了能力具有高低好坏而言，其他几个方面主要从个人特点与岗位或组织是否匹配的角度进行评判。相应地，能力测验通常会通过呈现一定难度的题目对应聘者进行考察，而性格、价值观、动机等方面的素质则主要通过自我报告的方式获得应聘者的特点。这些传统的做法通常被诟病最多的是能力测试像考试，在雇主更为主导的市场情况下，应聘者为了得到好的工作，大多硬着头皮参加，心里却是有抵触情绪的。而性格等测验则主要以自我报告的形式为主，有赖于测评者自我暴露的坦诚度。传统心理测评的这些不足越来越受到了测评学界的重视，实践界开始尝试通过游戏对人进行评鉴。

比如在一个测评游戏中，测评者扮演餐厅服务员，根据不同顾客的需要为他们提供餐品，同时根据表情判断他们的情绪状态。通过10分钟游戏，过程中产生了大量测评者的行为数据，如选择顾客的顺序，准备餐品的条理性，对顾客表情做出反应的正确性和速度，行为变化的路径等等，这些数据结合行为科学在对人的人际敏感性、思维条理性等各个方面的特点的鉴别提供了大量信息。

研究表明，游戏测评不仅能够有效弥补传统人才测评的不足，而且游戏中的人物行为与日常行为更为接近，在互联网技术和大数据分析技术的发展下，更有助于通过测评达到准确预测个体行为的目的。

3.人才测评的内容将与工作结合更加紧密。

传统的人才测评过程中，测评者往往是被考察者，实施测评的招聘方则是强势的考察方。测评的过程中，企业轻而易举地获得应聘者的信息，而应聘者则可能在对企业了解不充分的情况下被动地暴露自己的信息。互联网时代的到来，信息的公开和连接让人们越来越趋于平等和去中心化，应聘者和组织都能够平等地会基于各自感兴趣和重视的方面搜寻更多的信息，比如先与企业的前辈聊一聊，了解工作内容和氛围，从而达到更准确的动态匹配。

人才测评往往是应聘者和组织见面前的第一次“会面”，对于组织而言，人才测评不仅仅是鉴别人才的工具，未来也将成为传达企业文化的宣传工具。越来越多的测评系统启用企业色，用企业专有的语言。二对于个人而言，测评也不仅仅是在接受考察，也是主动了解组织和岗位内容的途径，比如现在越来越多的工作情景模拟测评技术的应用，实际上是给应聘者展现了实际工作容易在什么场景下发生什么问题，可能是人际问题，也可能是任务挑战，让个人提前预计到工作中的问题，对自己是否喜欢或者胜任工作有了提前的判断。因此未来人才测评的内容将会与工作结合更加紧密，让应聘者在测评者体验工作的内容或者方式，帮助进行判断和选择。

对数据的挖掘和利用在人力资源管理工作中已成为趋势，有越来越多的企业建立了基于人力资源职能的内部数据系统和分析中心。人才测评本身即是一门基于人类行为数据进行分析的学科，互联网时代为数据的获取提供了便利，未来，人才测评技术也将与IT技术、大数据有更紧密的联系。

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