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从5×8小时“上班”变成7×24小时“待命”，移动互联正在改变人们的工作模式，要求员工全天候、随时随地听从组织“调遣”。 而那些跨国企业或参与全球交易的员工，则不得不适应不同时区协作带来的工作生活时空的 “扭曲”。 如何重塑工作生活平衡之道？ 本文根据企业管理杂志（ID：qyglzz）、北大纵横（ID：ALLPKU-Wangpu）整理而成。 “全时工作”下的工作与生活冲突 在移动互联时代，员工很难在工作与生活之间划出明确的物理和心理边界，工作与生活时空边界的渗透与模糊，使得员工不得不在一定程度上全天候、随时随地待命。 上有政策，下有对策
很多管理者向团队成员随时随地发布任务和检查工作进度。同时，通过技术手段或借助外部力量来监控和研究员工的日常工作行为和社交媒体活动，期望能够提前掌握员工心理动态。 长此以往，缺乏对工作与生活时间的掌控成了移动互联时代员工工作与生活冲突的矛盾焦点，“不信任”的管理方式也使这种冲突日益激化。
面对上述的情形，不同的员工由于其个体和家庭的差异性，往往采取不同的应对方法，主要包括积极接受、消极接受、积极抵制和消极抵制四种策略。 ① 积极抵制 除了已经计划离开当前组织，员工一般不会采取积极抵制的策略，从而将自己置于与上级的对立面和组织的矛盾中心。 ② 消极抵制&消极接受 一些员工采取消极抵制的方式来应对组织对自己私人生活的入侵，避免正面冲突。他们尽管心有怨言，但是往往将“牺牲”自己的生活作为在组织中获取成功的代价，他们更多地是让上级和同事们看到组织希望看到的“理想型员工”形象而非追求工作实质性的产出。 然而，一旦这类员工没有在绩效考评和加薪升职中获得组织认可，工作与生活的割裂与身心疲惫，往往促使他们转变成为消极抵制的员工。 ③ 积极接受 而积极接受的员工往往视工作为全部，并能够从内心深处将工作与生活高度统一。这类员工的存在与成功，往往会成为促使随时待命的“理想型员工”文化产生和强化的主要力量，并且成为消极接受型员工仿效的对象。与此同时，组织会难以理解和接受那些拒绝认同该种文化而公开或消极抵制的员工。 对于身兼多重角色的员工而言，保持工作与生活之间的平衡，有利于增强员工的工作敬业度、复原力和创造力，对于促进员工的工作投入和组织的绩效有着不可忽视的作用。 伴随着80后、90后独生子女员工对于工作的自由度、工作与生活的平衡有着更高的要求，对于工作与生活的矛盾冲突，往往不会像他们的长辈那样采取妥协的态度，他们会选择消极抵制与接受。 对于组织而言，简单重复性的工作职位正逐步被工业自动化和人工智能所取代，而那些依靠员工沟通能力、创新能力、领导能力等软技能的岗位对企业绩效影响的重要程度越发凸显，这些工作往往依赖于员工的心情，情绪高昂与低落时的工作效率大相径庭，这就要求组织能够激发员工内心深处对组织的认同感和积极性。 未来，组织需要从领导理念、管理边界、策略协同三个方面重塑员工的工作生活平衡之道。 领导理念：奖励“猎狗”而不是“小白兔” 实现员工工作生活平衡重塑的根本和基础，在于改变领导者的管理理念，否则组织必然陷入盲目追求“时尚化”的管理工具而永远“事倍功半”的怪圈当中。 当领导仍将“加班加点”“随时待命”作为员工敬业与否的标准，那么员工更多会采用消极接受或消极抵制的方法应对，这样的组织就很难实现员工工作生活的很好平衡，同时也很容易导致组织内部勤勤恳恳、兢兢业业而没有业绩的“小白兔”大量存在，甚至导致部分员工在工作时长上的“作弊”。 管理者必须意识到，与工作态度和工作表现相比，提高工作效率比延长工作时间更加重要，工作质量和成果比看上去的工作量对于组织目标的实现更有价值。组织需要的是价值观和业绩都符合组织要求的“猎狗”，而不是只有工作态度而没有工作绩效的“小白兔”，管理者必须谨慎奖励员工的超时工作行为。 同时，虽然管理者往往可能是工作与生活冲突的积极接受者，但是重塑工作与生活间的平衡之道需要以身作则，带头主动营造和引领工作与生活的平衡。 对于管理者个体而言，平衡的工作与生活有利于避免自身过于强调职业成功而带来的职业脆弱性，同时也为员工树立榜样，使得工作生活平衡的文化真正在组织中落地生根。 管理边界：关注“成本与收益”，保护员工私生活 尽管管理者是组织实施工作生活平衡的决策者和推动者，但是工作生活冲突最终的感知者、承担者和解决者是组织中的每个员工。每个员工由于其个体追求的目标和家庭情况的差异性，以及处理冲突的能力水平不同，最终所采取的应对策略也各有不同。 在重塑员工工作与生活的平衡中，必须注意两个“边界”问题。
管理者必须结合自身组织员工特征采取不同的策略组合，而不是简单地照抄照搬“最佳实践”。
将工作和生活连接起来的是员工，员工在这两个不同性质的领域承担着不同的角色，有着不同的诉求和功能，面临着有限的时间和精力在这两个领域中分配的困境，并依据自身的“动机特质”不断调整目标以便适应每个领域的独特要求。 管理者在重塑工作与生活的平衡时，还要把握好“度”的问题，主动设置合理并相对独立的工作与生活边界，保护员工非工作时间和其他角色身份，帮助员工提高时间、情绪管理能力，不要对员工生活中兴趣、爱好和追求进行评判和干涉，避免引发员工，特别是80、90后员工的心理反感和行为上的抵制。 策略协同：不忘“初心”，提供一揽子策略 目前很多企业将弹性工作制、远程办公、提供托幼养老信息和补贴等支持性服务视为让员工加班加点、随时待命的一种“补偿”和“福利”，在员工享受了这些补偿和福利后，他们的绩效评估和加薪晋升往往会因此受到负面影响，让员工对企业实施这些措施的“初心”产生了怀疑，也可能让员工对组织满意度和忠诚度不升反降，最终使得这些平衡工作生活的策略效果也大打折扣。 同时，目前大多数策略更多着眼于员工由于生活问题而影响工作投入，而对工作干扰和侵占了员工生活的问题“视而不见”。 因此，重塑员工工作与生活的平衡需要组织未来更加关注包括“全时工作”等带来的工作与生活冲突的问题，采取包括提供信息、服务，实施弹性工作制在内的一揽子策略，并将员工工作生活的平衡策略纳入到组织整个人力资源战略的体系框架内，与员工的招聘选拔、培训发展、绩效考核、薪酬晋升等人力资源管理政策相配合，从而提升员工的满意度和敬业度、减少员工流失和提升工作效率。 不管是Google将人力资源部改为人力运营部（People Operations），还是近期Airbnb撤掉首席人才官（CHRO），设立首席员工体验官（Chief Employee Experience Officer），目的除了凸显人才对企业的价值，更为重要的是希望人力资管理与企业其他职能更好地统合在一起，通过提升员工整体性体验，进一步改进生产效率和组织绩效，更好地将组织价值传递给顾客。 怎样才能在心里放一个跷跷板，保持好工作与生活的平衡，成为工作和生活的双重富翁呢？ 这些问题决不仅仅是员工个人应该思考的问题，对于企业来说更为重要。越来越多的公司开始意识到员工“工作与生活的平衡”对公司发展的重要性。因为这关系到企业的“投入和产出”。 1. 招聘时，必须注意要与岗位所需的业务能力、志向兴趣相匹配 人力资源经理如果招聘到一位不合适的员工，即使该员工使出浑身解数、筋疲力尽，也无法很好履行岗位职责，必然会造成工作或生活失衡；此外，时间和精力分配仅仅是“工作和生活平衡”的表象问题，兴趣需求得不到满足是更深层次的原因，所以人力资源经理招聘时，还要和应聘者充分沟通，看是否符合他的志向兴趣，否则对员工和企业都将造成遗憾。 2. 开展对员工的宣传教育，引导他们更新旧的思想，切实接受“工作和生活相平衡”的观念。 中国传统观念是只强调工作，忽视生活。过去，社会树立的榜样都是热爱工作而没有个人生活的人，但这样对本人而言，毫无乐趣，也最终影响了长期的成效。还有不少人，在年轻的时候，牺牲青春和健康追求名利与金钱，而年老的时候，又企图用名利与金钱来留住生命和健康。但是现在，我们应该更多地提倡“拿得起，放得下”的睿智。 3. 开展培训活动，辅导员工学习实现“工作和生活平衡”的技巧 ① 让员工学会为自己作职业生涯规划 一般来说，员工个人和企业之间，目标和利益是不尽一致的。应该辅导员工做好职业生涯的规划，根据自己的意愿、能力、家庭情况，事先规划好在自己人生的不同阶段，工作和生活各自的目标。如果没有这样的系统思考，在遇到具体问题时，就难以把握大局、迷失方向；反之，如果有了坚定的原则，就会从容不迫，随时正确衡量自己的选择是否符合最终目标，使得工作与生活的达到动态平衡。 ② 让员工认清真正需要完成的核心工作 告诉员工，其实上级只考核员工的业绩，工作时间长短并不在考核指标之列。如果业绩足够好，就能赢得上级的认可，好的业绩自然可以“兑换”员工自由支配的时间；而花费很长时间完成工作，则反而降低在上级心目中的评价。 ③ 让员工学会专时专用，提高工作效率 告诫员工必须在工作过程中足够投入，培养时效观念，以提高工作效率，赢得从此任务转换到彼任务的过渡时间；同时告诉员工不要以加班为荣，上班时专时专用，业务时间只关注生活。 ④ 让管理人员学会正确地分配工作，以及向下级授权 培训管理人员，在向下级分配工作、交代任务时，应该明确其性质、责任人、内容、期限、效果以及考核指标，最好做到完全量化。告诉他们，这一切都是相对模糊的，其结果很可能不仅达不到工作效果，还同时浪费自己和下级的时间，造成效率低下、无谓加班；同时管理人员不要什么事情都亲历亲为，要信任下属，学会正确授权，让他们为自己分担工作任务。 ⑤ 让员工学会向不合理的工作分派说“不” 应该让员工分清楚，哪些是自己的份内工作，哪些工作属于自己的岗位说明书包含的职责范围，这一点很重要。从组织结构设计、流程管理方面讲，这是要做到分工明确、责任明晰，杜绝上级、同级、下级之间职责不清、责任不清；从人力资源管理方面讲，这涉及到科学测定岗位工作量，合理定岗定编，规范对工作业绩的绩效管理，而且这是员工实现“工作和生活平衡”必备的基础能力。 4. 关心员工的身体，对员工进行健康投资 对普通员工而言，熬夜加班会直接导致睡眠不足，这对绩效的影响是不言而喻的。人力资源部应该鼓励计划性工作，不提倡连续工作十几个小时或通宵熬夜工作；管理人员自己不玩命工作，也不鼓励员工这样做。 员工健健康康，企业才能平平安安。但是，人力资源部不能只停留在报销医药费、定期体检等传统做法上，而应该主动对员工进行更为广泛地健康投资。这些方面，很多国外的知名企业值得借鉴： 强生公司采用物质激励手段，要求员工接受体检和问卷调查，被认为属于高发病人群的员工会被劝导参加饮食和锻炼计划，帮助他们培养健康的饮食习惯和运动方式。公司CEO韦尔顿还每周都邀请员工走出户外，开展“与CEO步行”一小时活动。 摩托罗拉公司经常安排一些体育活动、组织集体旅游等，敦促员工进行运动。员工出差时，要求必须入住有健身设施的酒店。 5. 采取弹性工作时间，使员工拥有时间安排的选择权。具体操作形式包括在家工作、工作分享、部份工时、弹性上班等。同样可以借鉴知名企业的做法： IBM公司设立了8点、8点半、9点三个早上打卡时间，相应的下班打卡时间为下午5点、5点半和6点，员工可根据自己的实际情况自由选择；IBM有40%的员工不用来公司坐班。 6. 尽力帮助员工解决后顾之忧 有不少员工自认为是“大忙人”，常把家庭生活和孩子交给别人代管，将需要花时间、精力、情感的问题用钱打发，还美其名曰“社会化分工”。但是，要让缺少很忙的员工工作生活两肩挑，确实有很大困难。那么，人力资源部可以适当地帮助员工解决后顾之忧。再借鉴一下一些知名企业的做法： 花旗集团的“员工援助计划”包括儿童看护计划，设置了儿童智力、情绪、医疗等课程，每天为1500多名儿童提供服务。 微软在员工子女的幼儿园中安放了摄像设备，员工可以在线看到孩子；男性员工也有一个月的“产假”，以便照顾妻子和婴儿。 |
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