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▼▼长按二维码听音频，解放你的眼睛！▼▼ 常听里米的人都知道，人才，是我们一直以来强调的企业核心竞争力，能否识别人才，也是衡量管理者能力的一项重要指标。 今天的节目，我们就来跟大家聊一聊，CEO怎么来识别和留住具有潜力的人才。 既然是要识别潜力型人才，那么，就应该有一个相对合理的评估指标。 下面就和大家介绍一下，评估高潜力人才的四个指标： 第一个，就是他有没有正确的动机。 一个能以强烈责任感，和极高投入度去追寻目标的人，那他一定不会差到哪儿去。 这样的人不仅有上进心，希望自己能有所建树，也往往十分谦逊，要求自己做到更好。 我们之所以把动机放到第一位来考虑，是因为动机不容易改变，而且通常是潜意识的流露，这像是他个人的一种品质。如果某人动机总是考虑一己之利，那么他以后也会是这样。 第二个指标，就是有没有好奇心。 就是要考察，这个人有没有强烈的好奇心？他是不是渴望获得新体验、新知识？愿不愿意倾听别人反馈，以开放心态学习和改进？ 具有强烈好奇心的人，通常也会很好学，乐于接受新鲜事物，他可以很快的适应高速变化的环境。可以说，一定程度上，好奇心是这个人学习欲望的体现。 我们要说的第三个指标，就是有没有洞见的能力。 怎么理解“洞见”力呢？ 就是能收集并准确理解信息的能力。说白了，在考察员工这个能力的时候，就是看他能不能通过现象，了解本质。 最后一个用来评估的指标，就是沟通和参与的能力。 这里要看的，就是这个人，能不能运用情感和逻辑进行沟通，能够合理地表达自己，说服他人，与他人建立合适的联系。 一个有潜力的人，如果光有潜力，没有协作的能力，其实也不适合被CEO拉到队伍里来，就好比你强行把一个优质但不合适的齿轮，安到发动机里，虽然这个齿轮坚固耐用，但是根本就不能和其他齿轮对接，反而影响发电机的运作。 有了这些评估指标，那么如何能让应聘的员工表现出符合指标的特质呢？ 我们这里给大家一个建议，那就是在招聘过程中跟他详细地聊聊他的生活和职业经历。 通过这样子深入的谈话，对他做详尽的背景调查。 CEO在谈话中间可以穿插他一些问题来补充你的的判断。但当然不是直接问“你有好奇心吗？”这种简单粗暴的方式，而应该用更具体的问题来检验他们的思考能力。 比如可以举出一些企业中常见的问题，问他“在这个问题上，你与别人有不同的看法？” 我们上面说的是招人时的考核标准，当这类高潜力的人招进来以后，怎能留住他们呢？ 我们先来说一下潜力型员工的源动力。 有三个基本点。第一个是自主权，员工要能掌控自我人生的自由；第二个是能有一技之长，员工能在专业上追求卓越；第三个就是属于自己的目标，比如渴望为更大的事业奋斗等。 几乎所有的员工，他们都期望自己获得的回报，与自己的付出成正比，但超过一定程度之后，薪酬的重要性已经不是人才最看重的因素了。 所以，作为一个CEO，要留住这类高潜力的人才，那给他们的薪酬最好能比平均水平高些。 同时，也要在四个方面赋予自主权，他要做什么事情？在什么时候做？和谁一起做事？怎么做？这些问题尽量少的去干涉他的选择，能让有潜力员工有空间去自由发挥。 一个企业之所以能留住人才，是因为它能为高潜力人才提供发展机会，让他们走出自己的舒适地带，发挥潜能，让他们认识到自己的价值。 ——The End—— 主编：沈攀 编辑：不语 播音：周炎择 剪辑：不语 感谢关注里米创媒公众号 喜马拉雅订阅里米创媒 申请加入社群请联系： limakerfm |
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