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管理既是一门艺术，又是一项科学。这句话说起来简单，真正做起来，在现实中还是大相径庭的，这也让我想起大家耳能熟详的一句话“说是一回事，做是一回事”。做项目多了，感触更深，真心管理者还真是需要静下心来，认真反思，思考管理的价值，要回归管理本质，重新认识某一项管理工具的初衷。
比如，有的客户针对薪酬管理，尤其在岗位评价时，通过我们的讲解，认可了岗位评价要素评价法的科学性和可行性，当然，这些工具都是管理发展到今天，绝大多数企业实践总结出来的，也是又经过实践检验，得到认可的，是实践证明相比最好的岗位评价工具了，但是真正要实行了，很多管理者认可工具和道理，但还是抱着固有的思想不改变，只要是与自己不一致的做法和思想，自然不自安然地表现出千方百计“予以扼杀”。
再比如，现在很多企业都在年底进行绩效管理工作。最核心的绩效考核成绩要出来，一是为了完成最基本的年底绩效奖金的兑现，二是有的企事业单位要大排名，或者进行精神奖励，或者有的要淘汰员工等等。这时候也是大家意见最多的时候，虽然很多管理者认可绩效管理这一工具，认为是很好的一个管理工具，但为什么不受大家欢迎呢？问题出在哪里？我们做绩效管理的初衷是什么？这恐怕需要我们深思的一个问题。
还有，企业文化理念提炼过程也会出现类似的问题。企业发展到一定阶段，一定高度，自然面临很多靠制度和流程也无法解决的问题，就需要通过文化建设来解决。文化建设过程中最主要的还是文化大纲的建设，其中使命、愿景、核心价值观和企业精神是常规的核心层内容，除此之外的是具体指导开展工作的各种理念，也是更接地气的工作指导思想。但是，在各种理念提炼过程中，可以说是“百家争鸣，百花齐放”，各说各的，都认为自己的提炼内容更为合适。这个“民主”阶段一般需要一段时间，甚至影响了工作效率。其实，大家说的都对，都有道理，只是我们的问题解决方向没达成一致，初始目的没有达成一致，我们需要再反思，“为什么要进行文化建设？”各种理念是要解决什么问题？长远问题还是近期核心问题？主抓公司最需要关注和提升的问题，也就将工作完成了一大半。自然是要考虑文化建设的初心是什么？
有的管理大家认为管理无定式。要达成一致目标，很多时候需要从基础做起，不断夯实基础。比如，我们是否对大家说的事情或问题是否认识一致？我们对某一问题的“定义”是否认同？要从最基础的定义开始，也是避免问题产生的基础。为什么很多问题出现偏差？还是因为大家的认识不一致，理解产生偏差，结果不是期望的，甚至导致结果的大相径庭。任何管理新概念，新工具，新词汇，都要抓住管理的核心，遵循管理的本源，才能走得更远，走得更好。
（文：时昆，北大纵横管理咨询集团五级咨询师，本文发表于2016年12月29日）
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