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在规章制度中规定，“在本企业入职满12个月的，才享受带薪年休假”。这样的条款规定是否合法？ 2008年1月1日，国务院《员工带薪年休假条例》正式施行。根据《条例》的规定，员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。2008年9月18日，人力资源和社会保障部发布《企业员工带薪年休假实施办法》。按照《办法》第三条规定，员工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。 根据《办法》明确规定，“员工连续工作满12个月以上”，既包括员工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括员工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。 这意味着，员工只要曾经不间断地工作满12个月，或者不间断地从某企业到另一企业工作且合并计算的工作时间满12个月，如某员工在原企业连续工作了6个月，进入新企业后又连续工作了6个月，即符合享受带薪年休假的条件。 员工新进用人单位且符合规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的年休假天数。 【案例】A公司2014年9月1日录用了已有两年连续工龄的小戴。2014年剩余的“日历天数”为122天，小戴2014年休假天数应为（122÷365）×5天≈1.67天，由于0.67天不足1整天，因此，他在A公司2014年的年休假天数是1天。 据测算，累计工作满20年以上，当年只要在新企业工作满25天以上（12月7日前进新企业）就能享受年休假；累计工作满10年不满20年，当年只要在新企业工作时间满37天以上（11月24日前进新企业）就能享受年休假；累计工作满1年不满10年，当年只要在新企业工作满73天以上（10月20日前进新企业）就能享受年休假。 用人单位经员工同意不安排年休假或者安排员工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对员工应休未休年休假天数按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中，包含用人单位支付员工正常工作期间的工资收入。也就是说，用人单位除了要支付员工正常工作期间工资收入，还需另外再支付其日工资收入的200%。（下面有计算公式） 综上所述，对于既不安排休年休假又不依照《条例》规定给予年休假工资报酬的“高冷”的企业，需要提醒企业，已存在隐患。 在规章制度中规定，“员工应主动申请年休假，过期作废”。这种条款规定是否合理？ 《员工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排员工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，单位应当按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。另外，《企业员工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位安排员工休年休假，但是，员工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 因此，统筹安排员工年休假是企业法定义务。当然，在《条例》中的“日工资收入的300%”，已经包含了用人单位支付员工正常工作期间的工资收入。也就是说，除了正常工作期间的工资外，应休未休的带薪年休假折算工资=应休未休的天数×日工资×2倍。 总而言之，企业要免除支付未休年休假工资的责任，必须拿出两方面的证明材料： 一是企业对员工年休假已做出了安排； 二是员工不休年休假是其本人原因，且提出了书面申请。 对于企业提出的员工未“请”则不能“休”的问题，是企业混淆了公假和私假的请假程序。休假必“请”，主要是针对员工的私假而言，如婚假、事假、病假、丧假等，员工不“请”，单位哪里会知道员工有休假需要？而对于元旦、春节等公假，显然不“请”即可如期而休。那么，对于带薪年休假，又该如何处理呢？ 根据“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假”这一法律规定，可以看出，统筹安排员工的年休假是用人单位的法定义务。也就是说，休年休假是由用人单位主动安排的，是用人单位的强制法定义务，而非必须由员工主动提出休年休假申请才实施。即使员工没有提出休年休假的申请，用人单位也应当主动安排，而不能视为员工自动放弃。除非用人单位安排员工休年休假，员工因个人原因提出不休年休假，才可以视为员工自行放弃。在这种情况下，双方还应该通过书面形式确认，否则，发生纠纷时，用人单位会因提供不出已安排员工休假而员工不愿休的证据而承担不利后果。 只要员工不存在不能享受的情形（下面会详细说明不能享受年体假的情形），连续工作一年以上即可享受年休假。法律没有规定员工享受带薪年休假必须由员工提出申请，更没有规定员工未提出申请即视为自动放弃年休假。
在规章制度中规定，“劳动者享受了病假、产假或其他假期待遇，就无权享受当年的年休假”。这种条款规定是否合理？ 《员工带薪年休假条例》规定，员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； （2）员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的； （3）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的； （4）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的； （5）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。 有的企业规定，员工在请病事假、产假、婚丧假等之前，必须先休完当年的年休假，否则不予批准。一般来说，事假的批准权在企业，而何时安排年休假也由企业根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿统筹安排。所以，当员工要请事假了，企业却先安排员工休年休假，也无可厚非。但是，对于病假、产假、婚丧假等，是员工的法定待遇，当然对于请假手续企业也有审核批准的权利，这种权利只限于形式上的审核。只要员工符合休假条件，原则上企业不能不批准。所以，规定请病假、产假、婚丧假等之前必须先休完当年的年休假，实际上是侵犯了员工的合法权益。 《企业员工带薪年休假实施办法》规定，员工已享受当年的年休假，年度内又出现以上第（2）、（3）、（4）、（5）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。需要明确的是，除以上情形之外，员工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。也就是说，这类假期与年休假是不能冲抵的。 在规章制度中规定，“因违纪企业解除劳动合同的，不支付未休的年休假工资”。这种条款规定是否合理？ 《企业员工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与员工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排员工休满应休年休假的，应当按照员工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 用人单位当年已安排员工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 所谓“用人单位与员工解除或者终止劳动合同”，是用人单位依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条单方解除劳动合同，或依据第四十四条第（一）、（二）、（四）、（五）项终止劳动合同，或违法解除终止劳动合同时，需支付员工当年未休年休假工资报酬。而如果是员工依据《劳动合同法》第三十七条单方解除劳动合同，或者员工违法解除劳动合同时，用人单位不需支付员工当年未休年休假工资报酬。 用人单位以严重违纪解除劳动合同，毕竟属于用人单位单方解除，也应支付员工当年未休年休假工资报酬。员工虽然因严重违纪被公司解除劳动合同，但员工享有带薪年休假的权利和获得未休年假工资的权利不能因此而消失。 在企业制定的规章制度中，关于带薪年休假还有一些“霸王条款”，也应当得以纠正。同时，还要提醒的是，我国的年休假与工时制度没有关系，仅与工作年限挂钩，所以，不定时员工符合休假条件的，企业应当安排员工休假，否则，未休年假需要折算工作年限。 |
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来自： 刘锡春律师 > 《工作时间、休息休假》
