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老李是二甲医院人事科副主任，对于常见的员工关系处置已经是驾轻就熟，然而偶尔出现的「极品」案例，也还是让他措手不及。这不，近期又遇到一个不胜任工作且不服从调岗的员工，还是自己当初跑双选会挑出来的……
李主任头疼的问题，也正是医院 HR 最常遇见的问题，人事圈后台经常收到的咨询问题。而多少 HR 因为缺少一些法律知识的「助攻」，吃了解除不胜任工作员工的劳动合同而被判违法的亏。
上月下旬，联盟公开课特别邀请到来自上海知名律所 – 江三角律师事务所的合伙人刘璐律师，刘律师的出场费，在业界都是天文数字。
刘律师为全国 HR 精心筹备了与医疗 HR 关系密切的年底劳动争议案例，深入分析了「不能胜任工作的员工管理办法」等法规，为课上的 1500 名医疗人力资源管理者提供了专业的人事法规实操建议和技巧。
员工「能不能胜任」工作，谁说了算？ 实践中，单位认为员工不胜任岗位，而员工坚持认为自己工作表现很好，双方很可能要打口水仗。因此，HR 须知悉「不胜任」的标准，以杜绝纠纷。一般来说，判断员工「不胜任」工作需要：
1.证明员工要有清晰的岗位职责或职位要求。一般有《岗位责任书》或《职位说明书》等可以证明，且这些文件必须有员工的签字确认才具有法律效力。
2.对员工的岗位职责或职位要求有可量化的考核标准。包括明确、合理的考核周期，以及具体可量化的要考核内容，这些必须在考核期开始之前就告知员工。
3.有证据证明员工未能达到岗位职责或职位要求。如上下班迟到、患者及同事的投诉、医院绩效考核等证据。
证明员工不能胜任工作后，下一步怎么做？ 根据《劳动合同法》第四十条第二项的规定，员工被证明不胜任工作时，单位可以选择调整岗位，也可以选择培训，在调岗和培训后，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。
条款较为简单，三个步骤：认定不胜任—培训或调岗—再次认定不胜任。 不胜任解除的难度就在于如何分解三步骤并逐个提供充分证据进行证明。 注意事项： 1.调岗应符合以下要求 （1）关联性。调整前后的岗位应当具有关联性。 岗位之间的关联性。 岗位与员工技能之间的关联性。即员工的工作技能，或者工作履历，具备一定的胜任能力，且相对原岗位而言，现在岗位要求相对比较低。 （2）合理性。调整前后的薪资要具有合理性，调整后的薪资可根据企业依法制定的岗位与薪酬管理制度确定，或者相同岗位或市场水平来确定。 企业应当制定关于薪资的管理规定，其中应对员工岗位与薪资的关系进行规定，避免因规定模糊而引起争议。 2.解除劳动合同 解除劳动合同两要点：注重程序+证据 程序：书面形式，保留培训或调岗的依据，员工签字等 证据：如录音，前提是不违反法律常识性规定，且不涉及个人隐私 对不胜任工作的员工要合理处置，如果处理不当，可能导致与劳动者发生工资方面的劳动争议，或者违法解除劳动关系方面的争议。为此，刘璐律师建议低绩效员工处理给了以下建议： 小结： · 不胜任与不服从工作安排竞合时的处理，医院需把握尺度 · 员工签署的文件医院均需留存原件 · 医院在处理不胜任员工时注意各个环节的合法性及证据保留 学了这堂法律课，您是否对相关劳动关系的处理更有信心？
是否还有想同刘律师交流的法律问题？
人事圈会持续关注针对医院机构员工劳动关系常见法律纠纷，并在后期丁香法律专题中邀请更多专业律师，共同探讨期间的法律风险管理及防范。
活动时间： 2017 年 1 月 7 日 ~ 1 月 27 日 参加方式： 1.丁香人才合作客户可直接发送问题给对应的销售或客服顾问。 2.非丁香人才客户也可通过留言提问，请附上单位全称+岗位+姓名，留言内容仅作为问题收集用途，不会公开提问者信息。 提问反馈方式：解答内容将进行隐私处理，征得双方同意后，整理成文案，在后期人事圈推文中呈现。 更有幸运的老师可以获得与刘律师电话交流的机会！ |
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