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用人单位在什么情况下能够对员工调岗降薪一直都是劳资双方关心的问题。 去年一则某游戏公司“允许员工自愿降薪”的新闻让人大跌眼镜，迅速引发网友讨论。 后该公司对这次自愿降薪活动作出如下回应： 再来看另外一位深圳某公司员工不同意降职降薪的结果——与高管起冲突，被对方用灭火器打破头被送往医院，并且在未离职的状态下被移出了公司的工作群。 可以看出，调岗降薪对于公司来说一直是一道棘手的难题，对于负责执行调岗降薪的HR来说更甚，稍有不慎就会激化劳资双方矛盾，引起不和谐事件甚至最终对簿公堂。 企业应该如何做好用工风险管理和防控呢？我们来看看下面这个案例。 01.经典案例 钱某是某物流公司货运部经理。从2015年钱某上任以来，货运部的业绩总是不温不火，没太大起色。除去市场竞争激烈的因素，某物流公司认为钱某在管理能力及业务创新方面表现平庸，以致货运部的业绩增长水平低于同行业的发展速度。钱某在业绩指标完成方面，连续两年考核结果为不合格。某物流公司认为钱某不能胜任货运部经理的工作，但碍于解聘风险及成本，打算将其降为货运部主管，薪资水平由原来的经理级别降为主管级别。于是HR代表公司与钱某协商调岗降薪事宜。 在调岗降薪的谈判中，HR拿出近年来钱某所在业务部门的业绩考核结果，认为钱某考核结果不合格，属于不能胜任工作。但钱某认为货运部业绩增长幅度不大是诸多客观原因，与自己无关，况且业绩虽然增幅不大也没有出现亏损的情况，故认为不能认定为不能胜任。HR告知钱某，根据公司的规章制度，连续两年考核不合格的，视为不能胜任工作，单位有权调岗降薪。如果钱某不服从公司的管理，公司要考虑与钱某解除劳动合同。如果钱某接受单位的安排，只要将来钱某达到晋升的条件，仍然有机会再次升任经理职务。钱某一番考虑后，勉强接受了HR的说法，表示同意接受公司的调岗降薪。 当日，某物流公司人力资源部向钱某发放了调岗通知书，安排钱某于3日后到公司货运部主管岗位报到。次日，HR在与律师的业务沟通中顺带提及此事，律师认为HR的工作未做到位，建议某物流公司立即与钱某签订《变更劳动合同协议书》，确定双方变更劳动合同的意思表示。HR按照律师的建议，于当日与钱某补签了变更协议。 钱某到货运部主管岗位工作了不到半个月，觉得很委屈，又找到公司HR要求恢复货运部经理职务且调整成原工资水平。HR告知其双方已经签订变更劳动合同协议书，不同意调整。没过几日，钱某觉得自己不再适合继续留在公司，要另谋高就，以个人发展原因向人力资源部提出辞职。某物流公司同意了钱某的辞职申请，几日后钱某办理完离职手续离开了公司。 02.律师评析 调岗降薪使得员工的既得利益受到减损，一定要在谈判中有事实依据、有制度支撑、有法律规定，否则很难让员工心悦诚服。即便HR准备充分，员工也难免以各种理由拒用人单位的调岗降薪，这都是正常现象。 这是一次成功的调岗降薪谈判，案例中的HR在谈判前准备了钱某考核不合格的书面材料及单位规章制度，为认定事实做好了准备。谈判中，HR给员工介绍了单位调岗降薪的缘故，深入分析利弊，耐心沟通，使得双方达成一致。谈判后，HR及时按照律师意见巩固了谈判成果，签署了《变更劳动合同协议书》，即便钱某后来反悔也无可奈何。可以说，正是HR做好了本次调岗降薪谈判各个环节的工作，才使得钱某自知理亏，最后选择主动辞职。公司不但避免了再生事端，也节省了支出经济补偿的人力成本。 03.实操技能 很多HR认为，调岗降薪容易激化矛盾，谈判难度大，不愿意触碰。但这项工作是人力资源管理过程中经常要处理的，是HR的工作职责所在，不得不面对。其实，只有掌握了调岗降薪谈判的规律及技巧，这项工作也并非难以驾驭。下面笔者谈谈调岗降薪谈判的实务操作方案： 1. 谈判准备阶段 首先，了解基本案情。HR需要通过审阅资料或询问访谈的方式，了解拟谈判员工的年龄、性别、入职年限、健康状况、生育情况、工资水平、工作岗位、职务变动情况、为人处事风格等信息。 其次，找到调岗降薪的理由，并准备相关证据材料。例如，如员工患病或非因工负伤在规定的医疗期届满后不能从事原工作需要调岗降薪的，则准备病假申请单、考勤记录、返岗通知及公司规章制度；如不能胜任工作调岗降薪的则准备考核结果、考核制度。 再次，制定谈判方案，设置谈判上下线。谈判方案中需要设计如何与员工沟通，预估员工可能提出的异议及相应对策，明确必须要坚持的条件和可以妥协的条件。 最后，准备相关法律法规、类似判例及公司管理制度以备查阅；准备《变更劳动合同协议书》、《调岗通知单》等相关法律文书以备签署；安排参加谈判的人员，确定主谈人员和记录人员；确认谈判的时间、地点。 2. 谈判预热阶段 首先，切入话题。可以选择开门见山，直接表明意图；也可以日常寒暄开场，渐入核心话题，具体视情况而定。 其次，了解对方观点及理由。对方可能接受或不接受调岗降薪，需要摸清对方的基本态度，以及持有该种态度的基本理由及依据。 再次，陈述己方观点及理由。可以直接向员工明确公司对调岗降薪的看法，以及这种观点事实、法律、制度方面的依据。必要时，可以向员工进行直接展示。 最后，缩小分歧，总结焦点。对已经达成一致意见的事实、观点、证据进行总结梳理，缩小双方争议话题，逐步聚焦核心分歧观点。 3. 谈判攻坚阶段 经过前一阶段的谈判，双方聚焦了核心分歧观点，谈判进入攻坚阶段。这一阶段，可以考虑使用如下策略，促成谈判成功。 首先，利弊分析。可以站在公司及员工的立场设身处地的就双方核心分歧进行利弊分析，帮助员工进行权衡。 其次，案例引证。可以举示员工知晓的案例或公司之前处理过的类似案例，利用从众心理说服员工妥协。 再次，实力展示。如员工固执己见或态度偏执，可以考虑适时展示公司的实力，例如告知对方公司对本次事件证据掌握的情况或诉讼计划，让员工感知可能发生的不利后果。 然后，恰当妥协。如分歧过大，无法逾越，可考虑在恰当时机在己方底线范围内进行必要的妥协，以缩小差距，达成共识。 最后，耐心劝说。如果员工提出质疑，可多方面予以回应，消除员工疑虑；如果员工犹豫不决，可以多些耐心，疏导员工产生不良情绪，排除后顾之忧，让他看到日后可能再次晋升的机会。前述办法可根据实际情况灵活运用，交替进行。 4. 谈判成交阶段 如果当场谈妥，应当及时签订相关协议、签发调岗通知，尽快办理调岗交接手续，确保员工在任期间的工作、资料、财务得到全面清算，明确交接人与接任人的责任。如果双方分歧过大，没有当场达成一致，则可以考虑给员工几天考虑时间，并要求员工在限定的时间内给予公司答复。此后应当及时跟进，如有谈成可能，不妨再次磋商，尽量促成一致。 【背景知识】 单方调岗情形归纳 调岗，即用人单位调整劳动者的工作岗位，包括升职、平调、降职三种形式。调岗在法律上属于变更劳动合同的主要内容，如无法定事由，应当与劳动者协商一致。法律也规定了一些情形，用人单位有权单方调岗的，主要包括： 1.患病或者非因工负伤调岗 2.不胜任工作调岗 3.情势变更调岗 4.经济性裁员调岗 5.脱密期调岗 6.孕期调岗 7.职业禁忌调岗 8.尘肺病调岗 9.工伤调岗 10.默示调岗 用人单位在对劳动者的岗位进行调整时，不能随意调动，除了合法性之外，应遵循合理性原则。一般而言，调岗前后的工作岗位应存在一定的关联，工作性质及所需要的工作技能、知识结构无明显差别；调岗前后的工资水平调整幅度合理；调岗后的工作地点不应给劳动者带来明显不便，不明显增加劳动者的出行时间及出行成本；调岗前后的工作时间亦应相差不大，且在法律规定的合理范围内；调岗的目的需正当，不能具有侮辱性和惩罚性。 |
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