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《劳动合同法》第三十五条第一款规定：用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。实践中，用人单位调整劳动者的工作岗位是基于用人单位因生产经营需要等原因，对劳动者工作岗位的调整作为企业经营自主权的范畴，体现了用人单位用工自主权。同时，因工作岗位的调整直接关涉到劳动者的择业权等劳动权利，用人单位不应滥用自主用工权，而使该项权利成为用人单位逼迫劳动者解除劳动关系的手段，故该权利的行使应以不违背法律、法规的规定以及不损失劳动者的合法权益为前提。用人单位擅自不合理调整劳动者工作岗位，劳动者有权拒绝，如劳动者以此为由解除劳动合同，有权主张解除补偿金。 情形一 调整工作岗位 变更工作地点 2008年2月1日，甲公司与钱某签订了为期三年的书面劳动合同，合同约定：钱某的工作地点为甲公司所属项目部或分公司，工作岗位为A市手机卖场店长。2010年2月3日甲公司通知钱某调整工作岗位，内部人事调动单显示钱某被调往B市手机卖场，职务仍为店长。通知显示要求钱某报到时间为2010年2月4日。经核实，A市与B市相距约100公里。钱某以甲公司擅自调岗，未经双方协商为由向公司提出异议，未到新岗位报到。2010年2月10日，甲公司向钱某邮寄了上岗通知书，要求钱某到B市手机卖场报到。2010年2月15日，钱某以甲公司擅自调整工作岗位，未提供劳动条件为由主张与公司解除劳动合同，并主张经济补偿金。 法院经审理认为，甲公司未与钱某协商一致即单方变更钱某的工作岗位和工作地点,且甲公司并未举证证明调整工作岗位的原因。另外，A市与B市相距100公里,显然对劳动环境现状进行了很大程度的改变,这种工作地点的改变势必给钱某提供劳动的便利性产生重大影响。同时法院查明,钱某家庭居住在A市，已生活多年。故甲公司单方变更钱某的工作地点，不符合法律规定。鉴于甲公司的调岗行为不符合法律的规定，钱某以甲公司未提供劳动条件为由主张与公司解除劳动合同，并主张解除劳动合同补偿金，符合法律规定，甲公司应按照钱某的工作年限向其支付解除劳动合同的经济补偿金。 情形二 调整工作岗位，降低薪资，劳动者有权要求按原劳动合同继续履行 小王于2010年5月入职某技术公司,双方签订为期2年的劳动合同,约定小王的工作岗位是销售部门主管,月工资12000元。一年过后，技术公司向小王送达了一份调整岗位通知书，载明因公司内部人员调整，小王的工作岗位调整为销售部门主管助理，同时，月工资调整为10000元。小王拒绝公司单方面作出调整，提起仲裁，主张公司应继续按照原劳动合同中的约定履行劳动合同。 法院经审理认为，技术公司未与小王协商，仅以公司内部人员调整为由擅自调整小王的工作岗位，同时降低了工资标准，属于单方变更劳动合同约定的内容，该调岗降薪的行为显然不符合法律规定，属于违法调岗降薪，故法院认定技术公司调岗降薪行为无效。作为劳动者，小王有权拒绝技术公司的调岗降薪，并有权主张双方依原劳动合同继续履行。 情形三 变更工作岗位， 工作内容发生重大变化 张某与某科技公司签订为期三年的劳动合同，劳动合同期限自2009年5月1日至2012年5月1日。月工资收入7500元。2011年3月6日，科技公司声称因张某不胜任目前的工作岗位，公司将调整张某的工作岗位，由原技术研发部职员变更为后勤保障部职员，工作内容由之前的软件编程岗位变更为后勤劳保用品发放，随之将张某的工资调整为7000元。张某不服该工作岗位的调整，主张公司单方面调整工作岗位行为无效，要求按照原劳动合同继续履行。 本案中，经审理查明，科技公司对张某进行调岗降薪处理，其应对作出该决定所依据的理由进行充分举证。在科技公司并没有证据证明张某存在不胜任技术研发部岗位的情形下，未与张某协商，单方作出变更张某工作岗位的决定，违法了劳动合同法的相关规定。且变更后的工作岗位的工作内容与张某入职时从事的工作内容有较大差距，法院认定科技公司属于违法调岗降薪，该行为无效。 法官释法 上述三个案例中，用人单位变更劳动者的工作地点，因两地相距十分遥远，变更后的工作地点势必会给劳动者带来家庭生活上的不便利，会造成劳动者原有生活圈的脱离，与劳动者签订劳动合同时的预期不符。 第二个案例，用人单位未与劳动者协商一致擅自调岗降薪不符合法律法规的规定，为无效行为，劳动者有权拒绝。 同样，第三个案例中，用人单位变更劳动者的工作岗位，将专业技术人员调往后勤保障部门，工作内容明显与劳动者之前所从事的不同，明显改变了劳动者与用人单位签订劳动合同时对工作岗位的预期程度，对于劳动者自身职业的发展产生重大影响，且用人单位并未举证证明调岗的合理事由。综上，上述工作岗位的变动，均不具有合法、合理性，已经超出了用人单位用工自主权的范围。 法官提示 工作岗位调整属于劳动合同的变更。工作岗位属于劳动合同的约定或长期形成的劳动关系的重要内容，是法律上劳资双方建立劳动合同关系的合同约定必备条款要求，也是双方事实劳动合同的不可或缺的必要内容。任何一方改变原有状态改变工作岗位，都是对现有稳定的劳动关系的打破。用人单位在行使法律赋予该项自主用工权时不仅应合法，还要具备合理性。 而在司法实践中，往往出现用人单位未与劳动者协商，单方变更劳动者的工作岗位，而劳动者在被迫无奈的情况下，不得已提出自行离职，从而用人单位达到解除劳动关系的目的。对于此种用人单位滥用自主经营权的情形，法官提示劳动者可以通过以下方式维权： 第一，劳动者就用人单位单方调岗行为，可以申请与用人单位协商解决。如果双方协商一致，可以变更劳动合同内容。 第二，用人单位若存在调岗行为不合法、不合理，则在劳动者与用人单位经协商未果的情况下，针对此种违法调岗行为，劳动者有权拒绝接受，可以起诉要求继续按照原劳动合同履行。 第三，劳动者若不想继续履行双方的劳动合同，以用人单位违法调岗为由，提出解除双方劳动关系，可以主张解除劳动合同经济补偿金。法律依据为《劳动合同法》第三十八条第一款第一项，依据此条款,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件,劳动者以此为由解除劳动合同，可以获得解除劳动合同经济补偿金。 -来源 海淀区人民法院 小编整理典型案例 企业自设单方调岗权 仲裁认定调岗行为无效 2012年3月，小张入职某公司，职位为销售经理，月薪为8000元。劳动合同特别约定，“公司可以视企业的经营状况和工作需要，合理调整工作岗位，员工必须服从，且薪随岗变。” 2014年，公司效益出现下滑，决定缩减管理岗位，2014年6月，公司向小张发出了书面《调岗通知》，表明“由于企业经营状况发生变化，所以，决定将小张的职位调整为一般销售人员，薪水降为5000元”。对此，小张十分不满，2014年6月，小张申请了仲裁，请求撤销调岗，按原劳动合同继续履行。 仲裁委审理认为，公司未经小张同意不得变更劳动合同，因此，公司单方作出的调岗决定无效，裁决支持小张的仲裁请求。 【点评】 根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，同时，变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，企业变更小张的职位并没有征得小张的同意，未达成一致，对小张是没有约束力的。 仲裁中，小张将入职前签订的劳动合同作为证据进行提交。小张入职时岗位是销售经理，月薪8000元，变更后是一般销售人员，月薪5000元。从保护员工的角度，员工在入职时，不会预知到其变更后的职位与薪水会有如此大的变动。由此，企业提前约定的调岗必须明确、具体、合理，才能最终合法有效。本案中，企业提到“可以视企业的经营状况和工作需要，合理调整工作岗位”，却没有明确说明，因此不受法律保护。 实践中，还有很多企业在违背员工意愿的情况下实施调岗，员工到新的岗位工作一段时间后，又要求调回原岗位。对于这种情况，根据最高法《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过1个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。因此，虽然劳动合同的变更未采用书面形式，但是变更后实际履行超过1个月，即具有法律效力，劳动者继续要求调回的，单位可以拒绝。 由此，企业在协商变更劳动合同中应注意以下问题： （1）必须在劳动合同依法订立之后，在合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。（2）必须坚持平等自愿、协商一致的原则，即劳动合同的变更必须经用人单位和劳动者双方当事人的同意。（3）必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定。（4）变更劳动合同必须采用书面形式，防止因口头协议，使得企业处于“无凭无据”的被动境地。（5）劳动合同的变更要及时进行，与员工签订《变更协议》，由企业和员工各执一份。 综上所述，企业除因法定事由变更劳动合同，包括对员工的工作岗位、工作时间、工作地点、薪酬福利等合同的任一内容进行变更，都必须与员工协商一致。现实中，企业往往忽略这一点，不顾员工的反对擅自对合同内容进行变更，这样的变更不仅不发生法律效力，而且由此给员工造成损失的，还要承担赔偿责任。 结合本案的情况，员工岗位发生变更时，随之而来的就是薪酬待遇进行变更。假如双方在合同中约定了“薪随岗变”的原则，或者已经在员工公示的规章制度中规定了这一原则，那么，企业可以根据新岗位所对应的标准确定员工的薪资待遇；如果双方没有约定“薪随岗变”原则，企业在未征得员工本人同意的情况下，就不可以对员工薪酬作出调整。  典型案例丨理论研究丨实务指要丨业界资讯 ▽ |
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