破解绩效难题，仅仅唠叨绩效考核不等于绩效管理是无力的 | 难题征集

绩效考核是个老生常谈的难题。

HR最常挂在嘴边的，就是绩效考核不等于绩效管理，绩效管理是一个完整的流程，包括……等等。这是一句正确但并不有力的见解。

这样说，并没有正视现实中的挑战。

至于最近的要OKR不要KPI，则反映了一种走捷径的心理。KPI没做好的，OKR肯定也做不好。

翻开德鲁克老先生1954年的《管理的实践》，仔细读一下“目标管理与自我控制”一章，你会发现，所谓OKR强过KPI的，几乎全都在里头。

《叶问》中，金山找上门比武输了之后，恨恨地说，“今天北方拳败给南方拳了”。叶问回答，“不是南方拳、北方拳的问题，是你的问题。”

这句话可送给扔掉KPI忙不迭扑向OKR的企业。

当然，还有一个呼声很高的对策，就是废除绩效考核。似乎有很多顶级企业如GE等已经这么干了。

事实上，真正这么干的凤毛麟角。

而且谷歌这样的公司，也像华为一样，将“价值评价、价值分配”作为管理的核心。有兴趣的朋友，不妨认真读下《重新定义团队》中的相关章节。

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绩效考核中，真正的现实挑战是什么？

基于以往经验列举了一些如下：

1. 短期利益与长期利益的矛盾：划小单位、考核利润固然好，但也可能导致杀鸡取卵，怎么办？

2. 整体利益与局部最优的矛盾：考核部门，可能跟整体目标关联度不够；跟着整体目标实现情况走，又无法反映部门的努力和贡献，怎么办？

3. 业绩有时受外部环境影响很大，不是员工能够掌控的。业绩好的时候，到底是运气好还是努力了，很难区分，怎么办？

4. 目标设定难，博弈的厉害。设定太高完不成，设定太低老板不乐意也失去牵引效果。怎么办？

5. 有些重要工作，比如创新业务推广，考核权重太小没人关注，权重太大也不合适。怎么办？

6. 研发部门考核难，工作短期内见不到成果，但是不考核成果又会导致研发人员闭门造车。怎么办？

……

这些都是企业中常见的现实难题。仅仅一句“绩效管理不等于考核”，就如同鸵鸟般把脑袋埋到沙子里。

最近与领教工坊合作的HR绩效改进工作坊第二模块启动，绩效管理主题。没想到这个面向HR负责人的内容，吸引了不少董事长报名参加。

有些触动。HR要少追逐一些时髦概念，多解决老板的痛点问题和刚需。

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