“10个公司推OKR，9个都做回了KPI”

自2018年华为、小米、百度、京东等大厂陆续高调推行OKR以来，OKR在企业界如火如荼，引发了热烈的讨论与实践。

张小龙说过，要警惕KPI；雷军也说过，小米没有KPI。

 

随着互联网时代的到来，OKR管理模式取代KPI绩效管理模式逐渐成为大势所趋。

 

然而，企业在推进OKR的过程中，都会遇到同一个现象：

 

“10个公司推OKR，9个都做回了KPI。”

 

为什么会这样?

 

很大一部分原因，是HR没有清晰理解OKR、KPI两种目标管理模式下的根本区别：

 

OKR管理模式主要以平等、开放、自我管理为核心价值；

而KPI式绩效管理方式主要以控制、监督、考核为基础。

 

换句话说：

OKR=我要做的事；KPI=要我做的事。

OKR关注的是目标；KPI关注的是指标。

 

对于可量化的工作，KPI是很好的绩效工具，但企业人数增多，岗位层级复杂之后，单一的KPI考核不能满足企业需求。

 

KPI最大的弊端，就是固有的指标阻断员工的创造力，而OKR最明显的优势，则是可以无限激发员工潜力。

 

OKR告诉你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。

它帮你指出大方向，怎么走你自己说了算，员工的主观能动性在实现目标的过程中占主导地位，企业实行OKR可以最大限度调动员工积极性。

 

对于企业来说，最有用的激励，就是激发员工自驱力。

 

你会发现那些以员工自驱力为核心的企业，无论环境发生什么变化，他们都有能力迅速适应。

 

比如，字节跳动在疫情中脱颖而出，OKR式的目标管理方式起到了关键作用。

 

有HR会问，OKR不需要考核，我们怎么评估效果呢？

 

实际上，OKR也需要“考核”，我们一般称为复盘，因为它只作为参考，不直接等同于绩效，更不会与薪资直接挂钩。

 

比如，谷歌在实行OKR的同时，就用到了一个辅助工具来复盘OKR效果，即360度环评。

 

通过老板、同级、下属相互打分的机制，用最终加权得到的分数来评价OKR效果。

 

那么作为HR，如何推进OKR，才能像字节跳动、谷歌那样顺利实践并实现“爆炸性”增长？

 

设置有挑战性、合理透明的OKR目标至关重要。

假如OKR满分是10分，员工努力到7分就可以算优秀，这样的OKR目标才是合理、科学的。

 

一个科学的OKR目标，要保证既能促使员工很好地完成工作指标，也能调动员工的自主性、创造性，不断激发员工潜力和工作热情。