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人员配置基本完成了，招聘确实不轻松，但是学到了很多东西。招聘只是万里长征的第一步，作为HR，要做的事情还很多。接下来就要对新员工进行入职培训了。一场有计划的培训能够提高员工的技能，培养员工的忠诚度，并为企业发展带来更多的可能性。对几百个新人进行入职培训也是很大的挑战。 岗前培训 简单点说也就是明确谁需要培训、为什么要培训以及培训什么。通常情况下，培训计划里面应该包括：培训预算、分析培训需求、确定培训课程、明确培训机构和培训师以及制定培训日程表，但是我们是初创型企业，没有培训预算，培训需求也很明显，就是要对新员工进行上岗前的培训，包括企业文化培训、行业知识培训以及专业基础培训。没有培训预算怎么进行培训呢？  没有培训预算就请不了专业的培训师，怎么办呢？我当时是这么做的，请人力资源部经理来做企业文化的培训，研发部经理来做行业知识以及产品的培训，生产部经理来介绍整个生产流程。培训日程表下发到每个部门，培训计划完成之后就是培训的准备工作了。 培训的准备工作是最多又最杂的，类似于投影仪、电脑、桌椅的摆放、签到表等，这些看着的小事往往到最后是影响成功的关键。不积累做小事的经验，就不可能获得做大事的智慧。大事与小事，本质都是相通的。人的一生当中，大部分时间都是在做小事，只有少部分时间在做大事。用做大事的心态做小事，小事也就成了大事。  没有设置考核的培训等于没有培训，有考核了员工至少能认真对待，对于我们这种初创型企业，又都是新进员工，所以培训进行的比较顺利。但是通过此次培训，我发现人事行政工作者大部分时间是在寻求各方面作用力的平衡，企业正常运营的背后，往往是各方面作用力平衡的结果，找准平衡点才能事半功倍，否则只能是徒劳无功。 外派培训 内部培训完了，生产岗位的人上岗之前得外派培训，外派培训的话就要注意人员管理、培训经费控制、培训机构选择和培训成果的管理。当时我们企业是生产部门所有新员工都出去培训了，然后由负责人统一管理，培训费用是和培训机构定下来的，员工外派参加培训等同于出差，所以公司对员工出差期间的食宿和交通等费用要作出相应的标准，我们的培训是没有证书的，所以规定员工培训回来要写一些培训总结。 外派培训最困难的就是外派培训协议的问题了，公司花了培训费用至少得让员工服务的时间长点，但是又得保证不侵犯员工的利益，因此要合理的设计外派协议，考虑好双方的权利和义务、受训者应服务的最短时间、双方违约责任等。一般情况下，培训费用少于5000元，协议约定一年时间就可以了。 培训协议就是一份企业与外派员工达成的契约。尽管培训协议不是万能的，且如果员工离职也无法限制，但通过契约规范各种利益关系，却是一个不可逆转的趋势。先小人，后君子在这个如战场的职场中，你若不肯先做小人，可能最后君子也会没得做了。 |
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