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1 本期案情 被告A公司于2012年11月发布招聘讯息，其中对人力资源主管一职所需要的学历、工作年限、工作经历等提出了要求，并对该职位的工作职责、岗位要求进行了描述。原告甲通过了A公司关于人力资源主管岗位的面试，并于2013年2月16与A公司签署劳动合同，约定试用期至2013年8月15日止。在试用期期间，A公司通过会议纪要（5份）的形式，下达对人力资源行政部的工作内容的要求，其中也包括对甲工作内容的布置：要求甲在5月30日前完成“员工手册”审核，后经A公司催促，甲于6月10日邮件才告知已做修订；要求甲在5月－7月每月跟踪员工绩效，但甲未完成； 6月4日，在A公司召开的5月工作总结及6月工作计划会议，其中提及5月份的招聘完成率仅为25％。2013年8月13日，A公司人力资源部负责人对原告甲试用期表现作出评估认为甲不符合工作要求及录用条件，并以此为由立即解除劳动合同。甲不服单位的解约决定，申请劳动仲裁，案件历经仲裁及法院审理程序。 2 审理结果 法院经审理认为： 法律允许用人单位与劳动者约定试用期，乃是赋予用人单位解决在招聘过程中不能充分、全面的对应聘的劳动者进行科学评估而带来风险时采用化解措施的一项权利。 用人单位初识应聘者，只能通过对应聘者的学历、工作经历等进行筛选，对劳动者做一个初步的了解。被告A公司正是通过原告甲对自我学历、经历的描述，从而初步了解甲并聘任甲，但这只是甲在形式上符合了A公司的录用条件。 甲是否真正符合这一岗位的职责要求，只有通过对甲试用期间工作表现的考核，才能作出判断。试用期间，甲作为在人力资源行政部门有诸多工作经历的人，应当谙熟人力资源行政部门的工作内容。 然而甲在试用期间，所表现的工作能力，与被告A公司指定的要求不相符合，延时完成工作，工作效率低下，强调工作难度，不协助、不配合等，甲的这些工作表现，自然不为用人单位认可。 因此，A公司以甲不符合录用条件为由与甲解约，此举符合法律的规定，并无不当，因此自然不需要支付解约赔偿金。 3 律师点评 《劳动合同法》赋予用人单位权利，使其能够以”劳动者在试用期不符合录用条件“为由解除与劳动者签订的劳动合同。然而，这一条款在实务中的适用还需要注意以下几点：第一，公司在招聘中要有合法、清晰和明示的录用条件。第二，公司要有有效的试用期评估考核。第三，公司必须在试用期届满前提出。否则，用人单位以试用期员工不符合录用条件为由解约而发生争议的，很难获得胜诉的判决结果。就本案而言，A公司在实际操作方面就有很多可取之处。 首先，A公司在招聘中既明确了学历，工作年限等基本要求，也对该职位的工作职责、岗位要求进行了相关描述。A公司依此招聘启事明确了该岗位需要的员工应具备的能力和岗位的具体要求，使A公司在诉讼中可以提供相关证据。 其次，在用工过程中，A公司通过与员工甲召开会议，且出具会议纪要的书面形式把对甲的具体工作内容和要求进行了明确并留存下相关证据。 最后，在甲试用期内的考核评估环节中，A公司详细写明了不符合录用条件的具体原因及相关事实，并在案件审理过程中对相关事实进行积极举证。本案中的用人单位正是做到了以上几点，最后才能大获全胜，获得了有利的判决结果，值得其他用人单位借鉴。 周丽霞 | 金诺律师事务所北京办公室高级合伙人 劳动法业务专家 劳动报酬 | 社会保险 | 劳动关系管理 | 休息休假 | 患病/医疗期/工伤 | 涉外用工 | 解除/终止劳动合同 | 劳动争议解决 原创公众号：金诺周丽霞 个人ID：lydia20130305
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